【正文】 薪酬變動薪酬?崗位固定薪酬層級由崗位價值貢獻評估決定?固定薪酬金額由崗位層級和市場因素決定?固定薪酬的調(diào)整：當公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整或崗位職責發(fā)生變化時，崗位固定薪酬將發(fā)性變化。?變動薪酬組成：績效獎金（與個人掛鉤）、業(yè)績獎金（與公司掛鉤）、福利等?變動薪酬與固定薪酬掛鉤：二者按一定比例掛鉤，一般基層 4： 6，中層 5： 5，高層 6： 4?變動薪酬金額的確定：部分由人個業(yè)績考評結(jié)果確定，部分由公司整體業(yè)績確定，部分由福利制度確定。?變動薪酬的調(diào)整：當需要改變激勵效果時，薪酬結(jié)構(gòu)需要調(diào)整組成 需確定內(nèi)容 21 Copyright by 202306固定薪酬層級劃分由崗位相對貢獻分析確定分析步驟確定崗位編寫職務(wù)說明書對崗位進行評分 統(tǒng)計并分析結(jié)果職務(wù)訪 談知識技能?管理技巧?溝通交往能力?專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法職務(wù)相對貢獻解決問題能力?思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制?思維難度：職務(wù)需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小職務(wù)責任?職務(wù)責任：可能造成的經(jīng)濟后果?職務(wù)對結(jié)果的作用?行動的自由度 22 Copyright by 202306職務(wù)說明書用人部門提供新增職務(wù)或職務(wù)變更資料人力資源部制作標準化職務(wù)說明書各部門根據(jù)職務(wù)說明書指導員工開展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招聘崗位的職務(wù)說明書進行職務(wù)分析： 條件、資格做何事 如何做所需技術(shù)與經(jīng)驗為何做 23 Copyright by 202306職務(wù)說明書主要內(nèi)容任職資格說明 ?崗位名稱?所在部門?直接上級?直接下級?所轄人員?崗位定員?工資等級?薪酬類型?使用工具設(shè)備?工作環(huán)境?工作時間特征?所需記錄文檔?備注 ?工作概要?工作職責?時間分配?工作頻次?教育水平?專業(yè)?培訓經(jīng)理?經(jīng)驗?知識?技能技巧?權(quán)力?協(xié)作關(guān)系工作描述基本資料 其他 24 Copyright by 202306崗位評價北大縱橫常用操作步驟：組建崗位評價專家小組并且由人力資源專業(yè)人士進行培訓；選擇崗位評價的標準和各個標準的權(quán)重，如經(jīng)常采用的責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境等四個標準；在崗位說明書的基礎(chǔ)上根據(jù)責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境等四個標準對不同崗位的要求打分；統(tǒng)計結(jié)果，進行討論并且進行適當調(diào)整，直到最終確定。崗位評價的目的和意義 衡量崗位間的相對價值、確定公平合理客觀的薪資結(jié)構(gòu)崗位評價常用方法 職位排序法 適合定性的或較小的組織職位分類法因素比較法要素計點法 適合定量的客觀的評價 25 Copyright by 202306崗位評價中報酬因素的確定評價因素 子 因 素 舉例權(quán)重責任風險控制的責任、成本控制的責任、指導監(jiān)督的責任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任、外部協(xié)調(diào)的責任、工作結(jié)果的責任、組織人事的責任、法律上的責任、決策的層次40%所需知識和技能 最低學歷要求、知識多樣性、熟練期、工作復雜性、工作經(jīng)驗、工作的靈活性、語文知識、計算能力要求、綜合能力30 %個人努力程度 工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性20 %工作環(huán)境 職業(yè)病、工作時間特征、環(huán)境舒適性、危險性 10 % 26 Copyright by 202306根據(jù)崗位相對價值貢獻確定各崗位固定薪酬水平崗位價值貢獻100 200 300 400 50050,00040,00030,00020,00010,000固定薪酬水平薪酬曲線職級區(qū)間薪酬間距職層最大薪酬水平最小薪酬水平45321 27 Copyright by 202306將獎金進行細分是為了使獎金同員工業(yè)績考評成績和公司營業(yè)收入緊密聯(lián)系季度獎金? 業(yè)績獎金發(fā)放充分體現(xiàn)激勵原則，嚴格按照 績效考評得分核算，將拉開業(yè)績懸殊者的薪酬差距，高績效伴隨著高獎勵。? 部門經(jīng)理以上級、員工將根據(jù)不同的政策發(fā)放業(yè)績獎金。年終效益獎? 年終效益獎充分體現(xiàn)公平原則，在公司整體業(yè)績完成的情況下給予全員獎勵。? 同一層次人員年終效益獎差距不會過大。? 對公司員工適當傾斜，從而更好地調(diào)動員工積極性。 28 Copyright by 202306薪酬體系由基本工資、季度獎金、年終效益獎復合構(gòu)成，三者比例根據(jù)工作性質(zhì)及承擔的責任確定40%30% 30%30%30% 25%30%40% 45%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%員工 部門經(jīng)理 副總經(jīng)理基本工資季度獎金年終效益獎級別比例 29 Copyright by 202306特殊情況：生產(chǎn)人員的薪酬設(shè)計承擔生產(chǎn)任務(wù)的人員包括車間工人等，在多數(shù)情況下，企業(yè)內(nèi)從事簡單勞動的保潔、保安等也可以借用此類薪酬設(shè)計模型。生產(chǎn)人員的薪酬模型通常包括如下三種：計時制、計件制和計效制。計時制又可分為簡單計時制和差別計時制，計件制也可分為簡單計件制和差別計件制。計效制其實質(zhì)是上述兩種計酬方式的變體。計薪方式簡單計時制 月薪或工作天數(shù) x日薪差別計時制 工作天數(shù) x日薪 +加班工作天數(shù) x加班日薪簡單計件制 生產(chǎn)數(shù)量 x生產(chǎn)單件價格差別計件制 生產(chǎn)數(shù)量 x生產(chǎn)單件價格 +超額產(chǎn)量 x超額生產(chǎn)價格計效制 完成標準產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金。 30 Copyright by 202306特殊情況：銷售人員的薪酬設(shè)計在一般的企業(yè)里，銷售人員都處于特殊的地位，他們的業(yè)績主要是通過銷售成果來考核的。根據(jù)具體的情況不同，銷售人員的計薪制可有如下五種。其本質(zhì)上都是底薪 +提成 +獎金的組合。模式 優(yōu)點 缺點純基本工資制 員工收入穩(wěn)定 完全沒有激勵性，因而在銷售 人員實際操作中很少應(yīng)用基本工資 +獎金 員工收入穩(wěn)定，有一定激勵性 激勵性不強基本工資 +業(yè)務(wù)提成員工收入較穩(wěn)定，且激勵性較強基本工資 +獎金 +提成員工收入較穩(wěn)定，且激勵性較強，并且員工有一定歸屬感純業(yè)務(wù)提成 完全是激勵導向 員工極沒有穩(wěn)定感，且最初時 收入很低 31 Copyright by 202306特殊情況：項目負責人的薪酬設(shè)計這種薪酬模式適用于獨立對某一具體項目負責的項目經(jīng)理 /科研項目項目帶頭人等。項目負責制是基于一些比較獨立的工作課題、工程、科研項目而形成的一種由責任人負責的工作制度，具有負責人獨立負責、需要具有較高的能力、承擔較大的獨立責任等特點，在科研、建筑、監(jiān)理、咨詢等行業(yè)較為普遍。項目負責人的薪酬模式設(shè)計有兩大特點：一是不能單純以職務(wù)高低、工作時間長短等來確定薪酬，二是在收入中必須體現(xiàn)項目管理成敗的風險。目前在對項目負責人的薪酬設(shè)計體系中體現(xiàn)如下特點：一、是相對獨立的項目經(jīng)理晉級體系；二、是項目經(jīng)理收入包括很大一塊項目獎金（或項目提成）；三、和職能部門等比較，項目管理類的收入固定部分相對較少，而風險部分相對比較大，體現(xiàn)出“ 高收益、高風險 ” 的鮮明特點。項目負責人的總收入基本工資（根據(jù)獨立的晉級體系變化） 項目獎金（提成） 福利 32 Copyright by 202306特殊情況：企業(yè)經(jīng)營者的年薪制對于企業(yè)經(jīng)營者、公司高級職員以及一些掌握關(guān)鍵技術(shù)或核心能力的人員，上述的種種薪酬設(shè)計模型不適用于他們。近年來，從理念和實際操作上，逐漸引入了企業(yè)經(jīng)營者年薪制的概念。年薪制有以下特點：以年為單位，按年確定和支付經(jīng)營者報酬的一種人力資本參與分配的工資報酬制度。年薪的高低主要取決于經(jīng)營者所具備的經(jīng)營企業(yè)的能力特質(zhì)和貢獻潛力。從本質(zhì)上說年薪制是委托人和代理人之間的一個動態(tài)和約，是雙方通過博弈而實現(xiàn)的動態(tài)均衡，年薪制的目標對雙方來說就是以最低的委托代理成本實現(xiàn)雙方相對滿意的委托代理收益，并使雙方的利益更多更緊密地聯(lián)系起來。職業(yè)經(jīng)理人年薪制，是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風險收入的經(jīng)營者工資制度，經(jīng)營者的收入模式由年薪收入、股權(quán)激勵收入、特定保險福利待遇和職位消費四部分組成。 一般說來，年薪制大體由三部分組成：基本工資 由年薪制持有者的職位所決定。 福利性報酬 如各項福利、津貼，如交通費、通訊費、招待費等。激勵性報酬 包括短期激勵報酬（年終獎金與花紅〕和長期激勵報酬（股票期權(quán)）等。 33 Copyright by 202306目前我國經(jīng)營者年薪制的五種常見模式模式 報酬結(jié)構(gòu) 考核指標 適用企業(yè) 特點點評準公務(wù)員模式基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計劃政策目標是否實現(xiàn)，當年任務(wù)是否完成 承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè) ，大型集團公司、控股公司職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源一攬子型模式單一固定數(shù)量年薪 明確具體，如減虧額、實現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷售收入等面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實 非持股多元化型模式基薪＋津貼＋風險收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計劃資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù) /凈資產(chǎn)增長率 ，上交稅利增長率追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè) 缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目 持股多元化型模式基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入＋養(yǎng)老金計劃 資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù) /凈資產(chǎn)增長率 /行業(yè)平均效益水平 股份制企業(yè)，尤其是上市公司 從理論上說，這是一種有效的報酬激勵方案，但具體操作相對復雜 分配權(quán)型模式基薪＋津貼 +風險收入＋養(yǎng)老金計劃資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù) /凈資產(chǎn)利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標 不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實行引入股權(quán)、股票期權(quán)的激勵機理 ，其效果還有待實踐檢驗 34 Copyright by 202306經(jīng)營者薪酬設(shè)計中應(yīng)遵循激勵與約束機制并存的原則激勵方案支付高額年薪參與利潤分配年薪制期股權(quán)必須恪守一條原則： “高收入，高風險 ”，并且和公司的長期利益掛起鉤來。約束機制合理的薪酬結(jié)構(gòu)恰當?shù)闹Ц斗绞斤L險抵押金延期支付激勵方案和約束機制有機結(jié)合 35 Copyright by 202306167。導讀 薪酬設(shè)計基礎(chǔ) 薪酬設(shè)計技術(shù)與實踐 薪酬設(shè)計的本質(zhì)與發(fā)展趨勢 薪酬 績效考核基礎(chǔ) 績效考核技術(shù)與實踐 考核中的常見問題與發(fā)展趨勢 考核 36 Copyright by 202306薪酬的設(shè)計千差萬別，需要根據(jù)具體情況設(shè)計沒有永恒適用的薪酬體系薪酬設(shè)計的目標是最少的成本獲得最大的滿意度薪酬設(shè)計的具體影響因素包括企業(yè)階段、地區(qū) /行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、利潤水平等而且必須針對不同的人群采用不同的薪酬體系 37 Copyright by 202306北大縱橫薪酬公式：薪酬設(shè)計中的 X、 Y、 Z透視薪酬設(shè)計的本質(zhì)，北大縱橫追求一種簡單和諧的薪酬設(shè)計方案。經(jīng)過理論分析和對實踐的歸納，我們提出了北大縱橫薪酬函數(shù)： Z=Y(X1,X2,X3,…) 其中： X： 自變量，影響因素，如崗位、資歷、績效、努力程度等； Y： 函數(shù)，即薪酬結(jié)構(gòu)、模式、權(quán)重設(shè)計等； Z： 值，即最終的總薪酬數(shù)值。實際上，萬變不離其中，無論是何種薪酬理論或者模式，最終都是為了得到合理的 Z值。 函數(shù) Y體現(xiàn)激勵的導向，而自變量 X則是員工可以控制或者通過努力改變的東西。在一般的公式中，基本工資和福利可能是一個常數(shù)，而績效工資可能是績效的一次函數(shù)，年底獎金可能是二次函數(shù)，期股權(quán)等相當復雜，與個人績效、公司整體績效等都相關(guān)，進行簡化后可能也是二次函數(shù)。從數(shù)學上，我們可以通過 n次曲線擬合出任何需要的結(jié)果。在實際操作中