【正文】 付賠償金自行開發(fā)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬。不能利用職位以權(quán)謀私，把管理層的薪酬水平與其他崗位拉開較大差距，違背薪酬管理制度的合法原則。企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法規(guī)。企業(yè)對(duì)重要崗位流程中鼓勵(lì)高素質(zhì)的人力資源，優(yōu)化人力資源配置內(nèi)部，激發(fā)員工的積極性，提高員工的個(gè)人績(jī)效，從而提高整體效率。公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，滿足盡可能多的中層管理人員的實(shí)際需求。外部公平，主要指員工與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中獲得同樣的工作，保持外部股權(quán)補(bǔ)償系統(tǒng)的其他雇員的工資比較，企業(yè)必須了解行業(yè)，市場(chǎng)情況在該地區(qū)的薪酬。中層管理崗位的公平性原則需要同時(shí)考慮兩個(gè)方面：內(nèi)部公平性和外部公平性。人才在當(dāng)今社會(huì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可謂是“家家必爭(zhēng)”重要資源，而中層管理者更是企業(yè)發(fā)展的“脊梁”，同時(shí)他們也是高層管理者的“替身，”他們?cè)谥虚g位置，把高層領(lǐng)導(dǎo)的決議傳達(dá)到員工中，再把員工的工作情況和思想動(dòng)態(tài)反饋到高層中去，這樣企業(yè)才能保持內(nèi)部的和諧和團(tuán)結(jié)，平穩(wěn)運(yùn)行。中太建設(shè)集團(tuán)前身為大型國(guó)有企業(yè)，風(fēng)風(fēng)雨雨歷經(jīng)多次改革，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下又頂住壓力積極配合國(guó)家政策，可謂是“身經(jīng)百戰(zhàn)”。所以，中層管理者對(duì)于協(xié)調(diào)企業(yè)進(jìn)行工作的開展發(fā)揮著舉足輕重的作用。中層管理人員的這些特性為他們?cè)谄髽I(yè)中的生存發(fā)展打下了很好的基礎(chǔ)。所以，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)在滿足員工物質(zhì)生活的同時(shí)，更應(yīng)該注重員工精神層面的需求，讓員工在工作中找到自我歸屬感。其實(shí)，薪酬的定義范圍不光是滿足員工的基本生活需求，還包括員工的精神需求方面。集團(tuán)內(nèi)部的激勵(lì)手段過于單一，目前主要是靠獎(jiǎng)金激勵(lì)員工，并沒有依照自身特點(diǎn)進(jìn)行分析，找到更好的激勵(lì)方式。這種模式會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。 薪酬的構(gòu)成要素復(fù)雜目前集團(tuán)薪酬的構(gòu)成要素主要是崗位，職務(wù)，學(xué)歷，工作年限等，涉及類別較多，管理起來比較復(fù)雜。對(duì)于內(nèi)部公平性來說，集團(tuán)薪酬水平?jīng)]有體現(xiàn)職位本身工作內(nèi)容的重要性差異，缺少對(duì)職位的評(píng)估，沒有把薪酬水平與崗位重要性和貢獻(xiàn)率相聯(lián)系。集團(tuán)內(nèi)部對(duì)于薪酬體制的設(shè)定比較保守，沒能做到與市場(chǎng)接軌。其次，從考核指標(biāo)的角度來說，集團(tuán)在進(jìn)行年終考核時(shí)，考核的基本指標(biāo)中定量的考核指標(biāo)所占比例較小，而人為的主觀因素所占比例較大，這就不能做到考核的基本公平性。首先從基本工資來說，集團(tuán)不能依照市場(chǎng)變化的大趨勢(shì)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，仍然保留著崗位等級(jí)工資制度，員工每個(gè)月固定拿著“死工資。g. 90%的員工認(rèn)為能力、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績(jī)、職位這幾大因素是衡量薪酬水平的指標(biāo)。e. 只有極少數(shù)的員工，明確的了解集團(tuán)薪酬制度的計(jì)算方法，但他們?nèi)匀徽J(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)有的薪酬設(shè)計(jì)方案缺乏科學(xué)合理性的理論支撐。c. 有一部分員工認(rèn)為自己的薪酬水平和其他相同行業(yè)，相同部門，相同崗位的人群相比存在不公平的現(xiàn)象，正是因?yàn)榇嬖诘姆峙洳痪?，使得自身缺乏工作積極性，而且公司會(huì)因此失去競(jìng)爭(zhēng)力，失去優(yōu)秀人才。4 中太建設(shè)集團(tuán)現(xiàn)有薪酬制度存在的問題 員工薪酬滿意度調(diào)查人員類別很滿意%比較滿意%不太滿意%不滿意%管理類人員行政類人員財(cái)務(wù)類人員銷售類人員技術(shù)類人員表1 員工滿意度調(diào)查表a. 對(duì)于目前所采用的薪酬制度，85%的員工表示出不滿情緒，認(rèn)為不夠公平和公正。具體體現(xiàn)在：為國(guó)家的福利計(jì)劃，公司應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定支付，該公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況決定了總收益。福利金一般是面向所有員工。 福利福利是員工拿到的基本薪酬之外的，為了滿足員工生活及精神需求，向本人及親屬提供的貨幣或者其他服務(wù)。（公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)，根據(jù)公司獎(jiǎng)金分配總額確定系數(shù)大小） 其他 a． 代扣款項(xiàng)：個(gè)人所得稅，根據(jù)企業(yè)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工年度績(jī)效考核成績(jī)，占年終績(jī)效總成績(jī)的80%。f． 崗位工資：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參考員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的崗位工資等級(jí)。公司員工的年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及大中專以上學(xué)歷員工的專業(yè)構(gòu)成如下: 圖2 公司年齡構(gòu)成圖圖3 公司學(xué)歷構(gòu)成圖. 中太建設(shè)集團(tuán)薪酬管理制度現(xiàn)狀 薪資模式集團(tuán)薪資總體模式：月工資+年終獎(jiǎng)金月工資模式：結(jié)構(gòu)薪資制 結(jié)構(gòu)薪資制a. 員工的薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資組成b. 固定工資由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、和工齡工資組成 浮動(dòng)工資由績(jī)效工資組成 員工工資=固定工資+浮動(dòng)工資 固定工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資+工齡工資 浮動(dòng)工資=績(jī)效工資c． 工齡工資計(jì)算公式 工齡工資=公司工齡*30元 （集團(tuán)規(guī)定，工齡工資最多不能超過300元）d. 績(jī)效工資=固定工資*個(gè)人季度考核系數(shù)*部門季度考核系數(shù) （績(jī)效工資季度考核，算出總額后于下季度按月平均發(fā)放）e. 基本工資：是為保證職工的基本生活而設(shè)定。中太建設(shè)集團(tuán)由于地處依托于京津冀優(yōu)越的地理位置，積極地向全國(guó)拓展的同時(shí)，集團(tuán)先后在俄羅斯、科威特、阿聯(lián)酋、埃塞俄比亞等20多個(gè)國(guó)家承建了大批工程。自集團(tuán)成立以來，已經(jīng)擁有省部級(jí)企業(yè)技術(shù)中心和多項(xiàng)發(fā)明專利。集團(tuán)下設(shè)14個(gè)工程局，有全資子公司、控股子公司和參股公司等各種類型的分支結(jié)構(gòu)200多個(gè)，市場(chǎng)分布在全國(guó)31個(gè)省、自治區(qū)和直轄市。中太建設(shè)集團(tuán)是1985年由中國(guó)人民解放軍基建工程兵352團(tuán)集體轉(zhuǎn)業(yè)為國(guó)有建筑施工企業(yè)，2004年由國(guó)企成功改制為股份制企業(yè)，并落戶于河北廊坊。在崗位薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施過程中，企業(yè)管理層要加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)不利方案及時(shí)修改。 最終確定的崗位薪酬方案，必須放到實(shí)際的企業(yè)管理工作中去檢驗(yàn)，看它是否會(huì)收到積極的效果；是否會(huì)讓企業(yè)得到最大限度的盈利；是否會(huì)使員工的滿意度提升，激發(fā)他們的工作熱情。根據(jù)目前的市場(chǎng)情況來看，很多企業(yè)都是以崗位的基本工資為主，再加上適當(dāng)?shù)墓g工資、學(xué)歷工資、績(jī)效工資，企業(yè)內(nèi)部薪酬水平有適當(dāng)?shù)牟罹?。企業(yè)崗位設(shè)置類別不同，對(duì)應(yīng)所采用的薪酬模式也不同， 這一步驟主要是確定企業(yè)內(nèi)不同崗位序列的薪酬模式。企業(yè)引進(jìn)工作評(píng)估機(jī)制，公正，客觀的設(shè)計(jì)相關(guān)的薪酬，通過設(shè)計(jì)或改善企業(yè)獎(jiǎng)金，津貼和福利制度，確定員工工作績(jī)效工資，獎(jiǎng)金和福利，津貼，薪酬激勵(lì)發(fā)揮，確保了企業(yè)的工作人員忠誠(chéng)度。要解決的主要問題包括：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)工資等級(jí)的數(shù)量，中位數(shù)和中位數(shù)增加如何確定，多少帶寬的工資表，重疊在相鄰等級(jí)有多大梯級(jí)之間的度工資水平如何設(shè)計(jì)等問題。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)里面不同位置的級(jí)別之間的工資差距，反映了內(nèi)部級(jí)別（或相對(duì)值位置）及其相應(yīng)的工資之間和關(guān)系之間的不同位置。企業(yè)通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資線，最終形成自己的工資政策方針，奠定了薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一個(gè)良好的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)參考市場(chǎng)平均薪資水平，確定和及時(shí)調(diào)整自身的薪資水平。薪酬調(diào)查主要側(cè)重于對(duì)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的調(diào)查研究。企業(yè)的快速健康發(fā)展離不開一個(gè)統(tǒng)籌全局的戰(zhàn)略性薪酬計(jì)劃，它是可以反映出企業(yè)戰(zhàn)略需求和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)?？?jī)效考核工作設(shè)計(jì)也是企業(yè)的績(jī)效考核，使用激勵(lì)理論來提升員工勞動(dòng)時(shí)的積極性，績(jī)效考核同時(shí)也是崗位設(shè)計(jì)必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，當(dāng)員工的績(jī)效和薪酬緊密聯(lián)系時(shí)，薪酬水平自然會(huì)被拉開一定的差距。c. 崗位績(jī)效考核。員工能力評(píng)估是指現(xiàn)任是否證明申請(qǐng)資格，并按職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)的制定工作在適當(dāng)?shù)募?jí)別進(jìn)行了證據(jù)和評(píng)價(jià)活動(dòng)。b. 崗位評(píng)價(jià)及員工能力評(píng)定。崗位分析在設(shè)計(jì)流程中處于基礎(chǔ)性的地位，科學(xué)合理的崗位分析會(huì)在此過程中產(chǎn)生明確的崗位結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書?？?jī)效因素是績(jī)效薪資評(píng)定的基礎(chǔ)，它是指員工的工作為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益的程度。這些因素包括：市場(chǎng)因素、崗位因素、知識(shí)能力因素和績(jī)效因素。組織文化是在企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)和管理活動(dòng)中形成的，所以和企業(yè)生產(chǎn)管理方式密切相關(guān)，而企業(yè)所設(shè)計(jì)的薪酬方案也要適應(yīng)組織文化所倡導(dǎo)的理念，更好的將企業(yè)的組織文化宣傳到企業(yè)的每個(gè)角落。 c. 企業(yè)戰(zhàn)略因素. 企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中會(huì)經(jīng)歷不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段，而在不同階段必須要制定出相對(duì)的戰(zhàn)略發(fā)展路線，這就要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮到這些因素，制定出合理的薪酬制度和策略來支持和適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。 b. 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)因素。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，遭遇瓶頸，利潤(rùn)虧損的時(shí)期，員工的薪酬水平也會(huì)隨之降低