【正文】 在論文即將完成之際，我的心情久久不能平靜，從開始選題到答辯完成，再次對給予我?guī)椭^的老師，同學，朋友，家人最誠摯的感謝！最后感謝含辛茹苦的父母對我的包容和栽培！參 考 文 獻1 ：華夏出版社，20012 ：華東理工大學出版社，20083 ：化學工業(yè)出版社，20134 ：鷺江出版社，20085 ：中國經濟出版社，20146 ，2011(21)7 ，2011(18)8 ，2014(01)9 Henderson Appraisal. Reston Publishing Company. 189410 Smither J W. Performance Appraisal: State of the Art in Practice. 1998。衷心感謝李榮平老師在繁忙的教學工作中擠出時間來修改，審查我的論文，您循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的寫作動力。新方案符合集團的管理目標和經營理念，以期能夠改善集團薪酬現(xiàn)狀，為企業(yè)帶來更大的經濟效益與發(fā)展空間。所以，企業(yè)薪酬管理制度必須以科學的薪酬管理理論為基礎，結合本企業(yè)自身特點和經營狀況，使兩者相輔相成，互相促進。結 論薪酬管理制度是一把“雙刃劍”，一個科學合理的薪酬制度能夠吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入新鮮活力的血液。企業(yè)文化同時還可以把員工之間、員工與領導之間緊緊粘合，團結在一起，使員工以一種主人翁的姿態(tài)積極參與到薪酬體系的實施過程中來。企業(yè)的領導制度、分配制度、人力資源制度等都充分體現(xiàn)著企業(yè)文化精神。其次，薪酬體系獲得高層領導的認可后，會得到領導從資金方面的支持，批準專用款項進行改革活動，比如邀請專家學者來為員工做講座、聘請人力資源部專家進行專業(yè)指導，保證改革更加科學合理。 集團高層領導的支持薪酬管理體系改革是一個系統(tǒng)的工程，薪酬體系改革是企業(yè)發(fā)展必不可少的一步，集團高層領導的支持是改革順利進行的強大后盾。對于制定實施方案來說，要求首先充分考慮到員工對于新方案的認可程度和是否存在不滿情緒，方案內容盡可能的全面、到位，具有較強的可操作性。在宣傳過程中，如果遇到員工對薪酬體系存在意見或者有自己的見解時，集團領導要對此積極重視，對提出的中肯建議予以采納，并對此進行獎勵。集團可以開展一系列活動來增強員工互動，比如：印發(fā)內部報刊、開展員工座談、進行有關薪酬體系問答活動，積極發(fā)動全員參與，讓員工在輕松愉快的環(huán)境中加強對體系改革的認識。 對員工有效的宣傳和發(fā)動薪酬體系的順利實施離不開對員工有效的宣傳和發(fā)動。根據(jù)實現(xiàn)該組織的年度業(yè)績，創(chuàng)下了多項薪酬調整比例，在具體操作時可根據(jù)該組織的財務狀況的比例進行調整增量。對員工來說，薪酬體系只能起到短期激勵的作用，只能滿足他們的基本生活，并不能提高他們的工作積極性。缺乏競爭力的薪酬，將使企業(yè)人才流失。外部薪酬調查，企業(yè)可以了解市場薪酬水平和發(fā)展趨勢，其他公司在同行業(yè)中尤其是薪酬水平，以檢查各崗位工資水平的企業(yè)的分析是否合理，以確定工資在市場上地位和競爭力，從而將其幫助企業(yè)吸引和留住企業(yè)需要的人才。企業(yè)外部的市場行為薪資調查，以提供外部競爭力的薪酬。這種分析的結果，而不是直接對薪酬結構本身的工作具有重要的作用，但能員工崗位培訓，績效考核，安全管理等應用。這種分析體現(xiàn)在形式，工作內容和勝任力模型的工作描述和勝任力模型的主要結果可以招募員工，績效考核，并依據(jù)客戶提供的員工培訓，人力資源管理是開展其他工作的基礎。產生的結果這種分析是企業(yè)的前提和基礎，組織設計和崗位設置，有利于理順內部管理流程，合理確定崗位職責和工作部門在追求效益最大化的原則，使得有可能減少不必要的中間環(huán)節(jié)，精簡，高效的組織結構設計和崗位設置。這種模式特別適用于高科技行業(yè)組織和企業(yè)。對技術人員實現(xiàn)期權制，技術入股，提供免費的股份，優(yōu)先購買權等各種方式的股份。d. 工資+股權激勵模式。在薪酬結構方面需要反映項目團隊和個人的獎勵，該項目由崗位工資的工資，項目評估收入，銷售傭金，獎金和津貼，福利這些部分構成。c. 科研項目工資制模式。津貼的設計是設立專門的技術科研人員津貼，福利和工齡職稱適當考慮補貼以反映科研工作的性質，鼓勵研究人員努力工作。按照充分考慮到性能的研究工作報酬的進步，以及特殊的獎金，并確定年終獎。它的主要設計點是先確定崗位工資，崗位工資主要取決于通過工作分析和評估，結合能力評估和市場調研，確定崗位等級，技術等級是根據(jù)崗位等級的能力評估模型細分來確定每個等級工資水平。b. 崗位工資加獎金的模式。這種模式適用于從事基礎性技術研究工作的人員，因為基礎性研究工作短期內無法準確確定工作結果的有效性。 技術崗位薪酬設計模式a. 單一的高工資模式。d. 尊重知識、尊重人才的原則。外部競爭力是與市場對技術人才的供求關系決定的，內部競爭力是企業(yè)內部對于技術人員所做價值所決定的。對技術人員進行薪酬設計時，也要考慮競爭力原則。技術人員肩負著企業(yè)改革創(chuàng)新的重擔，掌握著核心技術，所以他們在科技領域創(chuàng)造的價值要高于普通員工，為企業(yè)帶來的效益也越大，所以他們獲得的報酬也要相對多一些。這種投資體現(xiàn)在技術員工的薪酬中，就要遵循補償和回報原則，體現(xiàn)在薪酬水平上定位比較高。由于技術型人才對于各方面要求比較高，所以在進行崗前培訓時和普通員工是有區(qū)別的，他們需要更專業(yè)的知識和技能培訓，在上崗后，也要繼續(xù)在工作中總結經驗不斷探索學習。這類人群有他們自身的特點：首先，身為技術人員，攻克技術難題時工作時間不確定；他們屬于腦力工作者，工作強度比較大，但是在崗位劃分中級別比較低；再有就是技術人員肩負著企業(yè)生產技術改革方面的艱巨任務，工作壓力大；就目前的市場人力資源情況來看，某些技術專業(yè)人員在市場上十分稀缺，企業(yè)更應該注重對技術型人才的培養(yǎng)與保留，使技術崗位為集團創(chuàng)造出更大的效益。技術崗位是指從事技術研究、產品研發(fā)工作的崗位。 中太建設集團技術崗位薪酬設計方案進入二十一世紀后，世界科學水平飛速進步，人類也迎來了知識經濟時代，伴隨著社會日新月異的發(fā)展，技術的各種重要性逐漸凸顯出來，在企業(yè)管理中，高新技術成為了企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，對技術人才的需求也越來越高，特別是專業(yè)性技術人員，他們掌握著核心技術，成為企業(yè)改革創(chuàng)新的骨干。他們需要的是更高層次的，可以激發(fā)工作潛能的新型工資體系，同時也應充分考慮到薪酬體系的設計原則。根據(jù)集團中層管理崗位的工作性質和主要特征，以及在集團中發(fā)揮著舉足輕重作用的這一特點，本人依照崗位薪酬設計的相關理論，對中太建設集團的中層管理崗位薪酬方案進行新的設計和規(guī)劃。主要包括在職福利和退休福利等。c. 福利津貼：中層管理者的福利主要是為他們提供的保險、休假、津貼等。對于沒有分擔集團利潤的中層管理者來說，崗位年薪的發(fā)放數(shù)額與集團利潤完成情況和個人績效相關的，具體公式如下：浮動年薪=浮動年薪基數(shù)*公司當年利潤計劃完成比例*個人績效等級系數(shù)。效益年薪=完成凈利潤數(shù)*利潤提成比例*個人績效等級系數(shù)。效益年薪的實質是占有利潤指標的中層管理者實現(xiàn)利潤提成的而設置的。b. 浮動年薪：浮動薪酬是中層管理者年薪的重要組成部分。當工作經歷、工作業(yè)績、市場物價發(fā)生變化時，基本年薪也要隨著這些因素的變化而變化。 年薪制 福利津貼浮動年薪基本年薪圖4 中層管理者年薪模式a. 基本年薪：基本年薪是年薪制中的基礎性部分，是中層管理者生活必需的，自身勞動力得到回報的薪金。年薪制是有風險的工資制度，在制衡，責任和經營者的利益，得到的結果的激勵和約束機制依托緊密結合起來，才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展。年薪制的核心是企業(yè)高、中層管理者的勞動收入工資支付的形式是以年薪這種方式，和其他形式比起來，它屬于特殊性質一種勞動力回報形式。從長遠來看，企業(yè)的薪酬支付后，所有的員工，并用補償費用和非勞動成本，必須有盈余，從而支持更多的業(yè)務，擴大投資，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我們必須充分考慮的特點和能力支