360度績效考核概念-文庫吧資料
2025-07-05 07:13本頁面
【正文】 dicator)方法是企業(yè)常用的一種考核方法。對行為的判斷本身就存在很多主觀因素,與結(jié)果績效論的方法比較 ,由于缺乏科學(xué)、量化的方法,考核的公平性受到了挑戰(zhàn)。但是行為考核法在一些方面存在不足:開發(fā)和使用耗時較多。這種方法有利于反饋,考核者可根據(jù)具體的行為向員工給出反饋,使他們知道什么行為是正確的。行為考核法的優(yōu)點是:較為客觀,考核者把關(guān)注的重點從難以評價的個人特征轉(zhuǎn)移到具體行為上,有較為明確的觀察目標和評價依據(jù)。由于外界環(huán)境很難去界定,所以拋開環(huán)境來說,員工好的行為必然帶來好的績效。行為行為考核法,即以員工的行為作為衡量的基礎(chǔ),評價哪種行為是正確的或是有效的,對于錯誤的或者無效的行為,進行指導(dǎo)改進。目標設(shè)定的過程十分困難,而設(shè)定中的管理者和員工之間的博弈行為往往造成目標設(shè)定時脫離了現(xiàn)實的實際情況。但是目標考核法也存在著缺陷:沒有在不同部門和不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標,難以對工作績效進行橫向比較,也不便于為薪酬調(diào)整和職務(wù)升降提供依據(jù),造成了許多員工的不滿,有可能影響員工的積極性。目標考核法有多方面的優(yōu)點:有助于提高員工工作績效從而進一步提高企業(yè)的績效,目標考核法根據(jù)員工的情況制定工作目標并進行不定期的考核,確定員工的考核水平,使員工朝著自己制定的目標發(fā)展,盡快的完成自己的目標,確定達到考核的指標,這樣就逼迫員工不能偷懶,只有努力工作,提高工作績效。只有當(dāng)企業(yè)中每位員工成功時,才可能有主管人員的成功和整個企業(yè)的成功,因此目標考核方法是激勵每一位人員都取得成功。目標考核法包括了計劃、指導(dǎo)、考核和改進四個緊密聯(lián)系的階段,分別與目標管理的計劃、執(zhí)行、檢查和反饋四個階段相結(jié)合,不斷地激勵員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的方向上努力,促進個人能力的成長。目標考核法包括兩個方面的內(nèi)容:一是企業(yè)必須與每一位員工共同制定一套可衡量的工作目標。目標考核法最早由彼得這種方法是目標管理原理在績效評估中的具體運用。目標目標考核法,即按一定的指標或評價標準來衡量員工完成既定目標和執(zhí)行工作標準的情況,根據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵。這將關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展最終效果的問題。能力發(fā)展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事；需要不斷地提高，不斷地發(fā)展完善。許多企業(yè)不重視這個前期工作，實際上，360度績效反饋只是一種評估反饋的方法，而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力模型編制的問卷才是實施評估的內(nèi)容，是360度績效反饋技術(shù)能否在企業(yè)中起到效果的決定因素之一。然后，再逐步將其應(yīng)用領(lǐng)域（如考評、提升等人事決策）拓展。因此，剛開始實施360度績效反饋時，最好只以能力開發(fā)為目的，不作為考核、晉升的依據(jù)。360度反饋對能力發(fā)展的作用也就無法體現(xiàn)。③ 企業(yè)的穩(wěn)定性實施360度績效反饋的組織應(yīng)該有一定的穩(wěn)定性。因此，實施360度績效反饋只有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，才有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現(xiàn)的問題也能及時地得以解決。簡單地將360度評估和反饋方法用于評估目的（無論是人才評估還是績效考評），不僅不能給企業(yè)帶來預(yù)期的效果，而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負面影響。個人發(fā)展計劃的制定結(jié)合起來時效果更明顯。其價值主要包括兩個方面： 可以幫助人們提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發(fā)展計劃；252。查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。運用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運用考核是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進行考核的。確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進行考核的（但主管人員的考核除外）。252。 考核培訓(xùn)工作難度大。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。252。② 360度績效反饋法的不足在于： 考核成本高。252。252。252。252。252。另外，請外部專家或顧問也容易形成一種“安全”（即不用擔(dān)心是否會受懲罰等）的氛圍，有利于與受評者深入交流。通過來自各方的反饋（包括上級、同事、下級、自己以及客戶等），可以讓受評者更加全面地了解自己的長處和短處，更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距。252。例如，報告中列出各類評估人數(shù)一般以3～5人為底限；如果某類評估者（如下級）少于3人的話，則必須歸入其他類，而不得單獨以下級評估的方式呈現(xiàn)評估結(jié)果。評估報告時要注意對評估者匿名需要的保護。 統(tǒng)計并報告結(jié)果。評估。 實施360度評估反饋。此外，理想情況下，企業(yè)最好能根據(jù)本公司的情況建立自己的252。 對評估者進行360度評估反饋技術(shù)的培訓(xùn)。必須注意評估要征得受評者的同意，這樣才能保證受評者對最終結(jié)果的認同和接受。準備階段的主要目的是
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