人力資源培訓之績效評估課程-文庫吧資料
2025-07-01 03:14本頁面
【正文】 在總數中所占的比例 配對比較法的評價過程：如表73表７－３工作質量強迫對比表張三李四王五趙六陳七張三－張三王五趙六陳七李四－王五趙六陳七王五－趙六陳七趙六－陳七陳七－結果勝出次數１０２３４排名４５３２１ 優(yōu)點：準確度較高缺點：操作繁瑣，有時無法自圓其說，如A→B→C→D→A４．強制分布法：強制分布法是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律。１．簡單排序法：按總體工作情況好壞進行排序，適用于小企業(yè)２．交替排序法：在評估員工先挑選出最好的和最差的各一名，分別列為第一名和最后一名，再從余者中挑選最好和最差的各一名分列整個序列第二名和倒數第二名，依次類推，直到排列完畢?；绢愋驮斠姳?1 （后附）（二） 客觀評估法與主觀評估法。評估績效：定義績效：定義績效指的是界定績效的具體 維度及各維度的內容和權重，也就是讓各層次的員工都明白自己努力的方向。員工素質：員工素質普遍較高的崗位，績效標準可多些彈性；員工素質較低的崗位，績效標準應比較剛性二、績效評估系統(tǒng)：績效評估是一個系統(tǒng)的過程。工作性質：職責單一者標準為單項；職責多樣性者標準為多項。有助于個人工作成果最大化；績效標準應符合組織目標績效標準要盡可能具體可衡量，“凡是無法衡量的就無法控制”績效標準使人人知曉評估標準是基于工作而非基于工作者３．客觀標準：量化員工特質和工作績效。第二節(jié) 績效評估的標準與績效評估系統(tǒng)一、績效評估的標準：絕對標準、相對標準和客觀標準：１．絕對標準：員工工作行為特質標準，而不是與其他員工的表現作比較。５．考慮我國社會的民情習慣，獲取全體員工的支持與配合。３．設定績效評估適用且可行的實施程序。厘清評估的動機、目的、效益、風險等?？冃гu估很難評估團隊工作中的個人價值２．員工方面：擔憂，如主管的偏見，績效評估過程不周密，績效評估方法欠科學等３．績效評估標準本身的問題提高員工的工作績效：了解成績與不足六、績效評估的阻力與對策（一） 績效評估的阻力：１．主管方面：顧慮，如主觀判斷失誤與偏見和評估結果運用時員工的不滿等。發(fā)掘員工的潛能：評估、調遷激勵：評價本身和評價結果的運用２．幫助員工發(fā)展：績效衡量：績效大小反映貢獻大小工作態(tài)度：實施工作行為時的主觀情感和心理狀態(tài)（二）人事決策的重要指標：升遷、任免、調任、加薪、培訓、激勵等。工作成果：單維成果、多維成果好處： Ａ?。隆。ㄈ┒鄬哟?、多渠道、全方位評價的原則： 評估體系應包括上級考核、同級評定、下級評議、專家鑒定、員工自評等幾個方面。２．好處：?。粒骸。拢骸。茫海ǘ?客觀、公正原則： 必須堅持定量與定性相結合的方法，建立科學適用的績效指標評價體系?！ ∷摹⒖冃гu估的原則：（一） 公開原則：１．要求： 個性：指員工的性格、興趣、嗜好等。勤：指一個人的勤奮敬業(yè)精神“勤”的分解要素圖勤分解要素考核標準有理想，有抱負，熱愛本職工作，積極肯干，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，不斷進取事業(yè)心工作責任感工作認真負責，一絲不茍，肯鉆肯學，勇于承擔責任深入群眾，關心他人疾苦，幫助別人解決困難，助人為樂服務精神出勤率按時上下班，從不曠工，病、事假
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