【正文】 效果導(dǎo)向型盡量彩全方位的360度評(píng)估例：見陳天祥P183, 圖74.?。┠繕?biāo)管理法：。３．大致程序：魚骨圖分析法(見陳鍔書p469)例：企業(yè)規(guī)定市場(chǎng)營銷部的管理職責(zé)是：負(fù)責(zé)企業(yè)的品牌管理、市場(chǎng)調(diào)查和市場(chǎng)策劃、價(jià)格管理、客戶資源管理?！　??？冃?biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的績效評(píng)估很難評(píng)估員工創(chuàng)意的價(jià)值（一） 對(duì)企業(yè)中的工人的技術(shù)評(píng)估，以《工人技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)。要求： 指出昆侖電子公司績效評(píng)估系統(tǒng)存的問題？ 為該公司重新設(shè)計(jì)評(píng)估方案。從外延上說，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人員進(jìn)行觀察、記錄、分析，作為以事實(shí)為基礎(chǔ)的客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)。提高員工的工作績效：了解成績與不足六、績效評(píng)估的阻力與對(duì)策（一） 績效評(píng)估的阻力：１．主管方面：顧慮，如主觀判斷失誤與偏見和評(píng)估結(jié)果運(yùn)用時(shí)員工的不滿等。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者評(píng)估績效：圖71是評(píng)估質(zhì)量這一維度的３種典型形式?？刹僮餍栽瓌t?！　　?，確定每一個(gè)績效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系。五、評(píng)估結(jié)果的信度和效度：１．所謂信度是指評(píng)估結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。缺乏穩(wěn)定性行為導(dǎo)向型只問效果不問手段，導(dǎo)致結(jié)果常具表面性六、常見的評(píng)估誤差：?。保滓蛐?yīng)誤差?。玻畷炤喰?yīng)誤差?。常蛐?yīng)誤差?。矗凳菊`差　５．定勢(shì)誤差?。叮呏姓`差　７．過分寬大或過分嚴(yán)格?。福星樾?yīng)誤差?。梗畬?duì)照誤差　10．自我對(duì)比誤差七、評(píng)估結(jié)果的反饋：?。保u(píng)估結(jié)果的反饋是績效評(píng)估中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。：非常適合于用來對(duì)員工提供反饋意見和指導(dǎo)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤。行為對(duì)照表的部分內(nèi)容如下：　　工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為；　　要求多少就干多少，但從不做額外奉獻(xiàn)；　　　　　工作中只需極少上級(jí)的監(jiān)督指導(dǎo)；　改進(jìn)的方法是強(qiáng)制選擇法。１．簡單排序法：按總體工作情況好壞進(jìn)行排序，適用于小企業(yè)２．交替排序法：在評(píng)估員工先挑選出最好的和最差的各一名，分別列為第一名和最后一名，再從余者中挑選最好和最差的各一名分列整個(gè)序列第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，直到排列完畢?？冃?biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合組織目標(biāo)厘清評(píng)估的動(dòng)機(jī)、目的、效益、風(fēng)險(xiǎn)等。工作成果：單維成果、多維成果能：指員工的各種能力——體能、學(xué)識(shí)、智能和技能等。對(duì)組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況；而對(duì)員工個(gè)人而言，績效則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。　?。玻冃гu(píng)估本身不是目的，而是一種手段：　　　　公開評(píng)估目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法。幫助員工自我管理：明確了工作要求２．相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)：相互比較的績效評(píng)估，排序?？冃гu(píng)估系統(tǒng)的模型如下：定義績效員工培訓(xùn)與開發(fā)反饋績效評(píng)估績效企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略職務(wù)說明企業(yè)人力資源政策１．一個(gè)績效評(píng)估系統(tǒng)一般由三個(gè)部分組成，即定義績效、評(píng)估績效和反饋績效：按照每人績效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。各表現(xiàn)要素間較強(qiáng)的相對(duì)獨(dú)立性　　３．提高評(píng)估者的觀察力和判斷力。側(cè)重個(gè)人特性而非工作能力依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)好的維度進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)對(duì)事不對(duì)人　　簡便易行，但幾乎全是定性化描述，無量化數(shù)據(jù)，難以作為人事決策的依據(jù)。２．優(yōu)點(diǎn)：　關(guān)鍵是建立合理的KPI。配對(duì)比較次數(shù)的一般表達(dá)式：　n*(n1)/2 ，n為被評(píng)估者人數(shù)有助于組織效率提高（三）建立單項(xiàng)或多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：４．強(qiáng)調(diào)績效評(píng)估面談的重要及主管與員工的事前準(zhǔn)備。（三）有助于更好地進(jìn)行員工管理：員工管理有兩方面： １．評(píng)價(jià)