人力資源培訓(xùn)之績效評估課程(參考版)
2025-06-28 03:14本頁面
【正文】 相對比較法與絕對比較法現(xiàn)實可行易受評者的心理偏差左右適用范圍很廣，包括管理、技術(shù)等人員11 / 11。無法提供如何改進績效信息一線員工，尤其是藍領(lǐng)工人按評估方法性質(zhì)客觀評估法兩類硬性指標：生產(chǎn)指標和個人工作指導(dǎo)過硬、客觀、定向，因而可信只重視結(jié)果忽略工作行為和環(huán)境因素一線員工，尤其是藍領(lǐng)工人主觀評估法只問效果不問手段，導(dǎo)致結(jié)果常具表面性將工作結(jié)果與設(shè)定的最低工作成績標準比較之一定行為的描述語和某一刻度相聯(lián)系可提供改進績效的反饋信息無法涵蓋全部行為績效難于量化的管理、工程技術(shù)等專業(yè)人員。缺乏穩(wěn)定性行為導(dǎo)向型回答“人怎么樣”而不是“事做得如何”簡便易解把握時機，適時反饋表71分類依據(jù)類型特點優(yōu)點缺點適用按評估內(nèi)容品質(zhì)導(dǎo)向型反饋要具體 ?。玻答伱嬲劦募记桑骸 ×?、常見的評估誤差： １．首因效應(yīng)誤差?。玻畷炤喰?yīng)誤差?。常蛐?yīng)誤差?。矗凳菊`差?。担▌菡`差?。叮呏姓`差 ７．過分寬大或過分嚴格?。福星樾?yīng)誤差?。梗畬φ照`差 10．自我對比誤差七、評估結(jié)果的反饋：?。保u估結(jié)果的反饋是績效評估中的最后一個環(huán)節(jié)。重復(fù)評估對評估者進行統(tǒng)一的培訓(xùn)五、評估結(jié)果的信度和效度：１．所謂信度是指評估結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性?！。矗訌妼υu估者有關(guān)評估重要性的教育，使他們重視評估工作?！。玻信e常見的評估誤差。第四節(jié) 績效評估的實施一、實施績效評估過程中的職責分工：?。ㄒ唬┤肆Y源管理部門在績效評估中的職責 （二）其他管理部門在績效評估中的職責（三） 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績效評估中的職責二、評估者的選擇： 評估者的選擇直接關(guān)系到評估的成敗?！。ㄆ撸┰u語法： 以一篇簡短的書面評語來進行評估的方法。：非常適合于用來對員工提供反饋意見和指導(dǎo)，很少出現(xiàn)評價失誤。：??； ；?。弧。弧。弧?。 ，確定每一個績效等級與關(guān)鍵事件的對應(yīng)關(guān)系。信度較高３．建立此法的四個步驟： 。良好的反饋功能 更加精確 它為每一職務(wù)的各評估維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一系列典型的行為描述句也是 表上的一定等級尺度（評分標準）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供評估者在給被評估者實際表現(xiàn)評分時作為參考依據(jù)。行為對照表的部分內(nèi)容如下： 工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為； 要求多少就干多少，但從不做額外奉獻； 工作中只需極少上級的監(jiān)督指導(dǎo)； 改進的方法是強制選擇法。強調(diào)輸入和輸出過程的控制?？刹僮餍栽瓌t。注重工作質(zhì)量原則。目標導(dǎo)向原則。重要的管理原理――“二八原理”，即20%的骨干員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，或著說80%的工作任務(wù)是由20%關(guān)鍵行為完成的。例：對某辦公室一職員的評估過程（工作效率、工作自信心和工作匯報質(zhì)量）：（參見陳天祥Ｐ179,表76） (三)關(guān)鍵業(yè)績指標法：?。保P(guān)鍵業(yè)績指標(key performance index ,KPI)法，指運用關(guān)鍵業(yè)績指標進行績效評估，這是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的辦法。值得推薦的評估尺度，如優(yōu)、良、中、可、劣和116，這兩種尺度經(jīng)專家多年實踐，證實誤差小、信度較高。（見陳天祥書P176） 3．評估表格的設(shè)計過程應(yīng)包括三個步驟： 。圖71是評估質(zhì)量這一維度的３種典型形式?！。ǘ┝勘矸ǎ骸 。保ǔＷ骶S度分解，并沿各維度劃分等級，通過設(shè)置量表來實現(xiàn)量化評估。先確定好各等級
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