人力資源策略模式與績效評估(參考版)
2025-06-27 12:11本頁面
【正文】 。? 評估者的來源:上級、同級、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬、內(nèi)部客戶、購買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶。全方位業(yè)績評估? 傳統(tǒng)的業(yè)績評估:所有評估的信息源來自被評估者的上級人員。（5）員工會傾向于設(shè)立和熱情的接受對自己的上司比較重要的目標(biāo)。（3）強調(diào)結(jié)果的數(shù)量，往往會以犧牲質(zhì)量為代價。缺點：（1）在主管的指導(dǎo)不合理的情況下，目標(biāo)管理法可能會變成片面的、獨裁的管理辦法；并且非常費時間。研究顯示在高層主管很支持的情況下，目標(biāo)管理法可以使組織的生產(chǎn)力平均提高56%。（3）從人際關(guān)系的角度，可以加強主管和下屬的關(guān)系，加強他們之間的溝通，提供更好的指導(dǎo)方案。（2）從個人的角度說，讓員工知道績效目標(biāo)和評估采用的標(biāo)準(zhǔn)，可以給員工提供更明確的指導(dǎo)，為其指明前進方向，使其更自信，更好地控制自己的行為。最后一步，組織要去復(fù)核一下個人績效和組織績效的聯(lián)系。經(jīng)過這樣的復(fù)核，目標(biāo)會變得越來越實際起來。然后，第五步，在評價期間，主管要定期對員工的績效進行審核，看其是否達到績效目標(biāo)。第四步，主管和員工共同商討員工的績效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，直至達成協(xié)議。目標(biāo)管理的過程是一個循環(huán)的過程。缺點：導(dǎo)致了員工作為群體與管理層之間的緊張關(guān)系。（2）被評估人滿意度較高。（2）每個“錨”上的行為很難確定，設(shè)計很費時間。（4）可減少“暈輪效應(yīng)”、“標(biāo)準(zhǔn)過寬”等錯誤，評估人信心強，區(qū)分度高。（2）使觀察過程和評估過程標(biāo)準(zhǔn)化，減少偏見，提高結(jié)果的可比較性。行為定向評價表由兩部分組成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行為類別；第二部分是在每一行為類別下，列出一些可觀察的行為（或重要事件），以便評價者能客觀地在每個行為類別中，選擇一項最能形容某員工行為狀態(tài)的描述。但評價的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評為優(yōu)、良、中、較差、差等。因此特征評價表根據(jù)這些特征組成。缺點：? 損害員工之間的合作，導(dǎo)致員工之間的緊張關(guān)系。 （4）克服了平均分配的傾向。 （2）減少了運氣對報酬的影響，增強了評估對激勵的作用。相對標(biāo)準(zhǔn)法的優(yōu)缺點優(yōu)點： （1）容易衡量。（4）強制
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