【正文】 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 謝謝大家！ 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ②績效管理目的不明確。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。生產(chǎn)人員的考評周期應(yīng)相對短一些。 ⑤考評周期不合理。 ④主管平時(shí)缺少與員工溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)。 對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時(shí)，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主。 生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。 對生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。黃明平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。具體做法是 :根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為 100分，上級打分占 30 %，同事打分占 70%。 (A)實(shí)際產(chǎn)出 (B)計(jì)劃產(chǎn)出 (C)工作成效 (D)勞動成果 A 、采用目標(biāo)管理法來考評績效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意（ ） (A)目標(biāo)的具體性 (B)目標(biāo)數(shù)量不宜過多 (C)目標(biāo)要可測量 (D)員工參與目標(biāo)設(shè)定 (E)應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間 ABCDE 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 黃明是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。 ( A )目標(biāo)管理法 ( B )績效標(biāo)準(zhǔn)法 ( C )直接指標(biāo)法 ( D )成績記錄法 C 、下列績效考評方法中人力、物力耗費(fèi)相對較低的是 ( )。 (A)能為晉升決策提供依據(jù) (B)很少出現(xiàn)評價(jià)失誤 (C)能提高員工工作積極性 (D)可以進(jìn)行橫向比較 (E)適合對員工提供建議 BCE 、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯(cuò)誤的是（ ）。 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 步驟： ① 先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上 ② 然后由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性 ③ 最后由外部的專家評估這些資料，決定個(gè)人成績的大小 四、成績記錄法 缺點(diǎn) ： 需從外部請專家參與評估，人力、物力費(fèi)用較高，時(shí)間也很長。 優(yōu)點(diǎn)： ? 比目標(biāo)管理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)更詳細(xì)具體 ? 能對員工進(jìn)行全面的評估 ? 為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用 缺點(diǎn)： 占用較多的人力、物力、財(cái)力，管理理成本較高 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 三、直接指標(biāo)法 非管理人員 ：生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量 工作數(shù)量指標(biāo)：工時(shí)利用率、月度營業(yè)額、銷售量 工作質(zhì)量指標(biāo)：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率 管理人員 ：下屬員工缺勤率、流動率等 優(yōu)點(diǎn) ：簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本 要求： 加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 ? 通常 適用于 非管理崗位的員工 。 ? 目標(biāo)管理法 ? 績效標(biāo)準(zhǔn)法 ? 直接指標(biāo)法 ? 成績記錄法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考評員工的成效和勞動成果。 E： 26～ 30分：最優(yōu)秀。 C： 16～ 20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 。 ( ) 【 等級劃分標(biāo)準(zhǔn) 】 (2分 ) A： 6～ 10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 。 ( ) (5)了解激勵(lì)不同員工的方式 。 ( ) (2)推動團(tuán)體會議與討論 。 NA表示從來沒有這一行為。 2表示 65%～ 74%都能觀察到這一行為 。 4表示 85%～ 94%都能觀察到這一行為 。 (3分 ) ②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。 (1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類 ?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法 ?(5分 ) (2)請運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的 “團(tuán)隊(duì)精神 ”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。 ① 采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟 ?(10分 ) ② 行為錨定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和不足 ?(10分 ) P201202 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。 （ A）考評更加精準(zhǔn) （ B）考評標(biāo)準(zhǔn)明確 （ C）反饋功能較好 （ D）考評維度清晰 （ E）實(shí)施的費(fèi)用低 ABCD ，說明員工的各種 ( )。 (A)只包含有效的工作行為 (B)描述了員工的行為 (C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 (D)描述了行為產(chǎn)生的背景 (E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件 BD0811 . 11關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為（ ）。 (3)求出各保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)平均數(shù)，作為該項(xiàng)目的等級分值。 四、加權(quán)選擇量表法 優(yōu)點(diǎn) ：加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋 缺點(diǎn) ：適用范圍較小，需根據(jù)具體崗位設(shè)計(jì)不同量表 具體設(shè)計(jì)方法 ： (1)采集本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，用簡潔的語言進(jìn)行描述。 三、行為觀察法 優(yōu)點(diǎn) ：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比和不能區(qū)分行為重要性的缺點(diǎn)。 主要是確認(rèn)員工 某種行為出現(xiàn)的概率 。 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 又稱觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法。 在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化。 (5)建立行為錨定法的 考評體系 。 (3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出 重新分配 ，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出 績效考評指標(biāo)體系 。 ? 對事不對人、以事實(shí)為依據(jù)，注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境 ? 考評的是員工長期表現(xiàn)，具有較大時(shí)間跨度 ? 為考評者向被考評者解釋績效考評結(jié)果提供依據(jù) ? 是其它考評方法的一種很好的補(bǔ)充 優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)： ? 記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 ? 能作定性分析，不能作定量分析 ? 不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 (1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的 關(guān)鍵事件 。具體的方法有： 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 一、關(guān)鍵事件法（重要事件法） 員工完成任務(wù)時(shí)有 有效工作 和 無效工作的 工作行為稱之為 關(guān)鍵事件 。（ 3分） 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用 ［能力要求］ 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 要掌握每種方法的含義、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)、實(shí)施步驟及四種方法之間的內(nèi)在關(guān)系。將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個(gè)等級，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。 案例分析題 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 （ l）使用考評方法 答：第一步使用了多考核主體，或多維度（多因素）、多視角、 360度考評方法（給出一種說法即可） ,采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評價(jià)的方法。 （ 1） 請指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績效考評方法。 第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 某企業(yè)的績效管理主要采取以下步驟和方法： 第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫 “ 年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表 ” 。 ③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績效差距。 （ 2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn) ①可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 。 其原因是： ①強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為 E檔都不合適。分別占 10%、 20 ％、 40%、 20 ％、 l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后 10% ，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。 (A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)過程導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)效果導(dǎo)向型 C 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 3 、某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。 (A)品質(zhì) (B)特征 (C)行為 (D)結(jié)果 A 、 ( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為 ( )。 缺點(diǎn) ：如果員工的能力分布呈現(xiàn)偏態(tài)，該方法不適合。 ? 類別一般分為 5類，如： 5%、 20%、 50%、 20%、 5%。 看懂 p199表 42 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 ? 四、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分配法）： ? 假設(shè) ：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。 優(yōu)點(diǎn) ：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比較出色，或存在明顯的不足和差距。 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 ? 三、成對比較法（配對或兩兩比較法） ? 將所有參加考評的人員根據(jù)一個(gè)考評要素逐一比較得出本要素被考評的排列次序。 優(yōu)點(diǎn) ：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 一、排列法 ［能力要求］ 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 要掌握每種方法的含義、特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)等。 適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的崗位 。 考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定， 操作性很強(qiáng) 。 適合于管理性、事務(wù)性工作，尤其是對人際接觸和交往頻繁的崗位。 重過程而非結(jié)果。 (2分 ) ③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。 本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視 下 屬 的 錯(cuò)誤觀念，與 下 屬進(jìn)行溝通交流。 (A)物質(zhì)性策略 (B)貨幣形式策略 (C)精神性策略 (D)非貨幣形式策略 (E)榮譽(yù)性策略 ABCDE 、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的（ ）。②正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略（ 4分）； ③組織變革策略與人事調(diào)整策略 (4分） 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn) 助理人力資源管理師 、 ( )等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與