企業(yè)員工薪資的激勵模式探討-文庫吧資料
2025-06-29 04:58本頁面
【正文】 的工作特點(diǎn)和個性特征決定了企業(yè)不能運(yùn)用傳統(tǒng)的管理方式來對待他們，而應(yīng)從以下幾個方面著手： （一）營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制。因此，在短期內(nèi)健全激勵機(jī)制，科學(xué)有效地激發(fā)知識型員工是格外重要的。由于知識型員工自身的工作特點(diǎn)和個性特點(diǎn)，給傳統(tǒng)的工作環(huán)境，人際關(guān)系，合作環(huán)境等帶來沖擊，所以有些高科技企業(yè)對知識型員工采用創(chuàng)新的激勵組合手段來激勵員工，如：差別化薪酬制，編制知識型員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。不公道的薪酬制度，將不能有效地發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。與其他員工相比，知識型員工更多的是考慮個人發(fā)展的潛能和成就感，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的公道公正的報(bào)酬。（五）薪酬制度欠公道在新經(jīng)濟(jì)時代，員工價值貢獻(xiàn)差異很大，對價值回報(bào)的渴看也大。目前很多企業(yè)在人才開發(fā)上不同程度存在“短視癥”，沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，當(dāng)需要時就出往“挖墻腳”，還美其名曰“人才引進(jìn)”。因此，人才開發(fā)的重要性是顯而易見的。因此，人力資源開發(fā)應(yīng)包括兩層含義：一是公道使用和科學(xué)治理現(xiàn)有人才；二是開發(fā)潛伏人才，培養(yǎng)和造就未來人才。沒有考慮知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。但是這種熟悉基本上還是停留于“組織本位論”的水準(zhǔn)上。在一些企業(yè)中特別是那些中小型高科技企業(yè)里，只有簡單的日凡職員活動登記表，職員工資統(tǒng)計(jì)表等記錄工具，難以對知識型員工在企業(yè)里的全過程進(jìn)行跟蹤記錄。如職員配備、下放一定權(quán)利給項(xiàng)目小組、不嚴(yán)格規(guī)定工作場所和工作時間等。知識型員工的工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部分的，這與傳統(tǒng)的工作制度、治理方式截然不同。由于知識型員工擁有知識資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，這就必然給人力資源治理帶來新的題目。在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地方，很多企業(yè)更是將知識型員工和其他員工混為一體，“一統(tǒng)到底”。然而，在企業(yè)的實(shí)際治理中，知識型員工的治理并未得到充分的關(guān)注和高度重視，以人為本的治理理念尚未被企業(yè)所有者和治理層所廣泛接受。這就要求人力資源治理必須主動拋棄傳統(tǒng)的治理方式，運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進(jìn)行柔性治理。知識型員工自我治理的成效不如預(yù)期理想，是否該廣泛推行，還是人力資源治理中一個富有爭議的題目。然而，知識型員工的集體跳槽、集體應(yīng)聘仍普遍存在。治理大師杜拉克說：“注重治理行為的結(jié)果而不是監(jiān)控行為，讓治理進(jìn)進(jìn)一個自我控制的治理狀態(tài)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人們逐漸意識到治理中“尊重”和“激勵”的重要性。因此，如何對知識型員工進(jìn)行階段性考核，如何設(shè)定工作過程的考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核中的一大題目。第四，考核標(biāo)準(zhǔn)難以設(shè)定。知識型員工的勞動成果多是團(tuán)隊(duì)聰明的結(jié)晶，工作更多依靠于團(tuán)隊(duì)合作而非個人氣力。另外，鑒于工作的復(fù)雜性、不確定性、風(fēng)險性，這就不得不答應(yīng)其在工作中出現(xiàn)某種程度上的失誤。知識型員工工作成果的評價更多的是注重其工作完成的質(zhì)量而非數(shù)目。這給人力資源治理帶來了一個困難：如何監(jiān)控和評價知識型員工的勞動過程，以幫助企業(yè)和員工及時了解其工作進(jìn)展中的題目。第一，工作過程難于監(jiān)控。知識型員工從事的工作具有較高的知識含量和較強(qiáng)的創(chuàng)造性。活動過頻，集體跳槽給企業(yè)治理帶來危機(jī)?；顒邮潜厝坏模P(guān)鍵在于如何建立企業(yè)員工之間的誠信關(guān)系。知識型員工具有很強(qiáng)的活動意愿，不?？唇K身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。 三．知識型員工激勵的現(xiàn)狀分析 ，有較高的流動性：現(xiàn)今社會的科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，人才的競爭戰(zhàn)愈演愈烈。企業(yè)人才流失，尤其是具備專業(yè)知識的核心技術(shù)人才和管理人才的流失，會給企業(yè)造成巨大的損失，甚至?xí)?qiáng)大競爭者的實(shí)力。對知識型員工進(jìn)行激勵，使其在愉快、輕松的環(huán)境下工作，有助于他們充分的發(fā)揮潛力。 充分發(fā)揮知識型潛力。企業(yè)是一個由不同層次、不同背景的員工組成的團(tuán)隊(duì)，只有科學(xué)合理的激勵員工，與員工進(jìn)行心靈溝通，滿足員工不同層次的需要，就會鼓舞員工團(tuán)結(jié)合作，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)可以通過引導(dǎo)性激勵，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展前景，進(jìn)而了解自己的發(fā)展前景，將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，達(dá)到雙贏的目的。積極性可以使員工智力和體力得到釋放，從而提高工作效率，并在工作中有
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