企業(yè)員工薪資的激勵(lì)模式探討-在線瀏覽
2024-08-03 04:58本頁面
【正文】 體。他們是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。他們面對(duì)企業(yè)外部復(fù)雜多變的環(huán)境，不斷收集信息，學(xué)習(xí)新知識(shí)，積累經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)付企業(yè)可能出現(xiàn)的各種新問題，推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步，研究開發(fā)出新產(chǎn)品，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力。為此他們不滿足于一般事務(wù)性的工作,而熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù), 把攻克難關(guān)看作一種樂趣，并盡力追求完美的結(jié)果,渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，贏得他人的尊重和社會(huì)的認(rèn)可。他們更注重自己的發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)是否能給他們提供一個(gè)更大的發(fā)展空間和事業(yè)的平臺(tái)，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力， 或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易轉(zhuǎn)向其它公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。21世紀(jì)的企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識(shí)員工。組織中的員工激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。 激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。 激勵(lì)有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。 激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 （二）激勵(lì)知識(shí)型員工的特殊價(jià)值 知識(shí)型員工作為企業(yè)員工的一部分，對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，不僅具有員工激勵(lì)的一般意義，還因?yàn)橹R(shí)型員工具有高素質(zhì)、獨(dú)立自主、創(chuàng)新、勞動(dòng)過程難以控制、成就感和挽留困難等特點(diǎn)，使得激勵(lì)知識(shí)型員工具有特殊的意義。激勵(lì)作為一種人類活動(dòng)的心理狀態(tài)，具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)并引導(dǎo)行為、趨向預(yù)定目標(biāo)的作用。 保證知識(shí)型員工的穩(wěn)定性。合理的對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行激勵(lì)，增強(qiáng)其歸屬感，可以在很大程度上降低他們的流動(dòng)性。社會(huì)對(duì)科學(xué)技術(shù)和信息的渴求，一方面為知識(shí)型員工的活動(dòng)提供了宏觀的社會(huì)環(huán)境；另一方面國(guó)與國(guó)之間界限變得模糊，空間間隔已不是很重要，這為知識(shí)型員工的活動(dòng)提供了可能。這就使得員工忠誠(chéng)具有了新的涵義。由于活動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)由誰來承擔(dān)成為企業(yè)面臨的一個(gè)困境。因此，他們更忠誠(chéng)于自己所從事的工作本身，而不是忠誠(chéng)于企業(yè)。因此，對(duì)其工作業(yè)績(jī)考核面臨著與一般工作考核不同的新題目。知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過程往往因沒有預(yù)先制定流程而呈現(xiàn)出很大的主觀支配性，因而沒有可供參考的工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其工作過程實(shí)行監(jiān)控很難。第二，工作成果難以衡量。如何進(jìn)行公正公道的定量化考核，是知識(shí)型員工績(jī)效考核必須面對(duì)的一個(gè)困難。但是，什么樣的失誤，多大程度上的失誤是答應(yīng)的呢？第三，個(gè)人績(jī)效難以評(píng)定。這使得考核個(gè)人績(jī)效變得困難，其團(tuán)隊(duì)合作的成果如何分割到每個(gè)人身上成為考核困難。知識(shí)型員工的工作內(nèi)容往往是高知識(shí)含量、高挑戰(zhàn)性的，完成需要較長(zhǎng)時(shí)間，工作成果在短期內(nèi)難以體現(xiàn)出來。人們一談到治理，往往過多夸大了“約束”和“壓制”。推行知識(shí)型員工的自我治理，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和自我治理精神，讓員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，憑自己的良心做事。”企業(yè)治理者給知識(shí)型員工創(chuàng)造寬松、自由的工作環(huán)境，授權(quán)給知識(shí)型員工讓其通過自我引導(dǎo)、自我治理來發(fā)揮其工作戰(zhàn)斗力，進(jìn)步企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。過分授權(quán)的失控造成的企業(yè)損失、風(fēng)險(xiǎn)屢有發(fā)生。四、知識(shí)型員工激勵(lì)中現(xiàn)有困境的原因分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，未來人力資源治理的重心是知識(shí)型員工。創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和不干預(yù)的氣氛，給員工更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。據(jù)對(duì)廣東省高科技中小企業(yè)調(diào)查，僅有33%的企業(yè)主將知識(shí)型員工的治理與開發(fā)放在迫切需要解決的議程上。這種治理理念的滯后，不僅造成知識(shí)型員工的人才浪費(fèi)，而且也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。例如：在授權(quán)賦能時(shí)，一方面要授權(quán)給員工，讓員工有一定的工作自主權(quán)；另一方面卻又面臨在授權(quán)時(shí)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。然而，現(xiàn)實(shí)是目前很多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的治理缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一些形式表面性的工作。缺乏科學(xué)有效的柔性、彈性治理和完善的激勵(lì)約束機(jī)制。，忽視個(gè)體需要知識(shí)型員工是企業(yè)最重要的資源，已經(jīng)成為很多企業(yè)及人力資源治理者的共叫。即僅僅把知識(shí)型員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過程中的投進(jìn)要素；看重這種投進(jìn)要素對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值，而忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。4 .重使用輕開發(fā)企業(yè)的人才包括現(xiàn)有人才和潛伏人才?，F(xiàn)代企業(yè)環(huán)境的不斷變化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的制定，都要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行知識(shí)更新，發(fā)掘現(xiàn)有
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