勞動(dòng)法案例課堂練習(xí)答案-文庫吧資料
2025-06-28 20:37本頁面
【正文】 之下，該紡織廠決定向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，要求追究這20名農(nóng)民工的違約責(zé)任，賠償企業(yè)因此造成的經(jīng)濟(jì)損失。但一個(gè)月后，這批職工紛紛不辭而別，原因是“活兒太累，加班時(shí)間太長” （企業(yè)用工存在超時(shí)加班現(xiàn)象）。于是，來自上蔡、平輿、新蔡的20名農(nóng)民工相繼被招工進(jìn)廠。案例6某市某紡織廠向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴：簽訂了勞動(dòng)用工合同的20名職工先后不辭而別，致使企業(yè)未能如期交貨，造成企業(yè)向供貨單位支付違約金8萬元，紡織廠要求裁決職工支付因合同違約給企業(yè)造成的損失。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定： 勞動(dòng)合同期限滿三個(gè)月不滿一年試用期期限不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同滿一年不滿三年試用期期限不得超過二個(gè)月；勞動(dòng)合同滿三年試用期期限不得超過六個(gè)月。試用期的工資也不得低于公司同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。問題：這樣的用工合同到底合理嗎？前三個(gè)月為試用期，每月1200元，期滿轉(zhuǎn)正后每月2200元，并繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。此外，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的，必須提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，如果把申訴人在回執(zhí)上簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實(shí)不符，同時(shí)也與法律規(guī)定相悖。 本案例中，被訴人于2002年12月18日通過其人事部經(jīng)理向申訴人送達(dá)《終止勞動(dòng)合同意向通知書》，隨后，申訴人在該通知書回執(zhí)上簽字，此簽字是否可以認(rèn)作雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為呢?回答當(dāng)然是否定的。勞動(dòng)法律、法規(guī)之所以對(duì)醫(yī)療期作出規(guī)定，究其原因，主要是為勞動(dòng)者在患病時(shí)提供物質(zhì)幫助，解決勞動(dòng)者的后顧之憂，消除社會(huì)不安定因素，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。該規(guī)定第2條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。 《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的……，該法第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的……，從上述兩條法律規(guī)定的內(nèi)容中可以清楚看出，在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除與其聘用職工的勞動(dòng)合同，只有醫(yī)療期滿以后，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，并且必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)鍵性問題是，勞動(dòng)者處在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位是否可以依據(jù)以前簽訂的勞動(dòng)合同的規(guī)定，終止雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系。 按照有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定，如其有病休證明，申訴人可以享受醫(yī)療期，公司只能在職工醫(yī)療期滿后才可以與其終止勞動(dòng)合同。 (一)參考結(jié)論申訴人認(rèn)為，自己與被訴人簽訂的合同到12月31日才到期，職工在合同有效期內(nèi)患病應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期待遇，在醫(yī)療期間，企業(yè)是不能與職工終止勞動(dòng)合同的，故向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴。數(shù)天后，申訴人在通知書回執(zhí)上簽了字，結(jié)算了2002年12月31前的工資。依照當(dāng)初雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定，2002年12月31日是勞動(dòng)合同的期滿日期。公司與勞動(dòng)者之間的債務(wù)糾紛應(yīng)通過有關(guān)的政策或法律途徑來解決，不應(yīng)以扣壓檔案的方式來處理，從而造成了這次不該發(fā)生的爭議。 因此，本案的結(jié)論是：檔案關(guān)系不等于勞動(dòng)關(guān)系。本案中，趙某與該公司勞動(dòng)合同終止后已離開公司兩年，這兩年中趙某沒有向該公司履行一天勞動(dòng)義務(wù)，沒有形成勞動(dòng)力的使用被使用關(guān)系，亦即沒有以勞動(dòng)為條件形成相互之間的一種權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。不過，從勞動(dòng)行政部門的上述意見中可以看出，所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)于勞動(dòng)合同確立的勞動(dòng)關(guān)系而言的，即應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系而沒有履行法律手續(xù)，在用人單位和勞動(dòng)者之間形成了勞動(dòng)力的使用和被使用關(guān)系，而且這種關(guān)系是一種既成事實(shí)、客觀存在的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的意見》（勞部發(fā)[1996]354號(hào)）中規(guī)定，有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。這又表明，從勞動(dòng)合同終止之日起，趙某和該公司已不存在勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)法》第23條“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止”的規(guī)定，趙某與該公司的勞動(dòng)合同已于2000年”這表明，勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 首先，從勞動(dòng)合同確立的勞動(dòng)關(guān)系看，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第16條規(guī)定，“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，目前有勞動(dòng)合同確立的勞動(dòng)關(guān)系和事實(shí)上形成的勞動(dòng)關(guān)系兩種情況。問題：本案應(yīng)如何處理？為什么？分析：本案在處理中
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