勞動(dòng)法案例課堂練習(xí)答案-在線瀏覽
2024-08-02 20:37本頁面
【正文】 以外，還可以是口頭和其他形式。由于趙某與公司有一些債務(wù)沒有結(jié)清，公司沒有為其轉(zhuǎn)移檔案。遭到拒絕后，趙某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。這是本案是與非的關(guān)鍵。因此，需要從兩方面分析判斷。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。本案中，趙某與該公司訂立了三年期限的勞動(dòng)合同，2000年3月勞動(dòng)合同期滿后雙方?jīng)]有續(xù)訂勞動(dòng)合同。3月依法終止。 其次，從事實(shí)上形成勞動(dòng)關(guān)系看，原勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動(dòng)法＞若干問題的意見》（勞部發(fā)［1995］309號）中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予糾正。但是，什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，我國目前尚未有明確的法律界定。既然勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力的使用和被使用關(guān)系，是用人單位和勞動(dòng)者以勞動(dòng)為條件而形成的一種勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，那么，確定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)就是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力是否被用人單位所使用，勞動(dòng)者是否為用人單位提供了勞動(dòng)。因此，趙某與該公司根本不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 當(dāng)然，本案中的用人單位在與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系終止后未能及時(shí)為其轉(zhuǎn)移個(gè)人檔案也是不妥的?！ “咐?馮某（申訴人）是天津某合資公司（被訴人）的保管員。2002年12月19日，勞動(dòng)合同終止前被訴人人事部經(jīng)理找到申訴人，正式向其提出終止勞動(dòng)合同的意向，同時(shí)將一份《終止勞動(dòng)合同意向通知書》交給了申訴人，申訴人未表示任何反對意見。在雙方辦理終止勞動(dòng)合同關(guān)系手續(xù)時(shí)，申訴人生病臥床不起，于12月23日上午向公司人事部請假，人事部認(rèn)為：因公司與申訴人已經(jīng)終止了勞動(dòng)合同，申訴人送交假條申請病假已經(jīng)沒有任何意義。問題：《終止勞動(dòng)合同意向書》回執(zhí)上簽字，此簽字是否可以作為雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為？？【案例評析】 1．申訴人在該通知書回執(zhí)上簽字，此簽字不可以認(rèn)作雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為。 2．勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，申訴人在《終止勞動(dòng)合同意向通知書》的回執(zhí)上簽字并結(jié)清了2002年12月31日前的工資，并不表明雙方已從法律意義上真正終止了勞動(dòng)合同。 申訴人在12月23日交到人事部的假條是在勞動(dòng)合同的有效期內(nèi)遞交的。經(jīng)開庭審理，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出裁決，確認(rèn)被訴人作出的其與申訴人終止勞動(dòng)合同的決定無效，雙方的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)至申訴人醫(yī)療期滿。 (二)法理分析 本案涉及的主要問題是關(guān)于職工社會(huì)保險(xiǎn)方面的法律、法規(guī)規(guī)定。為了進(jìn)一步明確醫(yī)療期的概念及醫(yī)療期的期限等問題，1994年12月1日，原勞動(dòng)部發(fā)布了《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》。該規(guī)定第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療費(fèi)：……(二)實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月。申訴人在‘‘意向通知回執(zhí)上”的簽字僅表示收到了用人單位的書面通知，并且簽字中也沒明確表示提前終止勞動(dòng)合同的內(nèi)容。案例5剛剛畢業(yè)的小劉，在今年7月與一民營企業(yè)簽訂了一年的用工合同。在他具體看了新勞動(dòng)法后覺得自己的企業(yè)用工不合理，對此民營企業(yè)進(jìn)行了勞動(dòng)仲裁。分析：按照《勞動(dòng)合同法》，小劉只能有一個(gè)月的試用期。所以，新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，上述企業(yè)所定的試用期和工資都是不合理、不合法的。針對濫用試用期損害勞動(dòng)者合法權(quán)益問題，《勞動(dòng)合同法》明確了試用期限、試用次數(shù)、試用期工資和試用期解除勞動(dòng)合同等規(guī)定。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 去年，駐馬店市某紡織廠接到一批訂單，由于訂單量大、時(shí)間緊，為了能按時(shí)交貨，企業(yè)決定緊急招聘一批職工。企業(yè)車間主任以車間的名義分別與這批職工簽訂了為期3個(gè)月的勞動(dòng)合同。職工的離走導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)人力不足，而企業(yè)因未能按時(shí)完成訂單，被訂貨方罰了8萬元違約金。問題：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)如何裁決？分析：仲裁裁決企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同無效；企業(yè)用工存在超時(shí)加班現(xiàn)象，職工不承擔(dān)違約責(zé)任。仲裁委審理后認(rèn)為，首先，簽訂勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人都應(yīng)具備合法的主體資格。此案中，紡織廠以車間的名義簽訂用工合同，車間不具備法人資格，且對外也不具有獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任的能力，因此該勞動(dòng)合同因用人單位一方的主體不合法而無效?！逼涠髽I(yè)為保證按時(shí)供貨，用工中存在超時(shí)加班等違反勞動(dòng)法規(guī)問題。案例7 黃某系大學(xué)法律本科學(xué)歷,并考取了法律顧問資格證書,為某礦業(yè)公司員工,與公司簽有5年期限的勞動(dòng)合同,工作崗位為法律顧問。在勞動(dòng)合同履行3年時(shí),公司借口工作需要,未經(jīng)黃某同意,即單方變更了黃某的工作崗位,安排黃某從事統(tǒng)計(jì)員工作
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