個(gè)人理財(cái)產(chǎn)品市場(chǎng)營(yíng)銷策略分析-文庫(kù)吧資料
2025-06-28 18:14本頁面
【正文】 沙市分行中層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析后，提出改進(jìn)建議并重新設(shè)計(jì)其中層管理人員的績(jī)效考核方案，運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理之中。該方法用決策者的經(jīng)驗(yàn)來判斷各衡量目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)之間的相對(duì)重要程度，并合理的給出每個(gè)決策方案的各標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)數(shù)，利用權(quán)數(shù)求出各方案的優(yōu)劣次序。謝寶國(guó)、夏勉（2004）提出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較適用于企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有比較緊密的聯(lián)系，對(duì)企業(yè)或組織 具有直接增值或?qū)ξ磥戆l(fā)展?jié)摿τ胸暙I(xiàn)的崗位。 （9）關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）關(guān)鍵指標(biāo)法（Key performance Index），是指用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者主要績(jī)效的定量化指標(biāo)，是績(jī)效合同的重要組成部分。行為定式考評(píng)、行為觀察考評(píng)和行為期望考評(píng)是各種行為方式考評(píng)的幾種類型。每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考評(píng)期限內(nèi)始終予以保留。李虹（2003）提出MBO的優(yōu)點(diǎn)在于個(gè)性化、明確化，缺點(diǎn)在于目標(biāo)設(shè)置的適合度難以掌握，而且可比性差。德魯克1954年在《管理實(shí)踐》一書中提出了目標(biāo)管理法。其實(shí)質(zhì)是把關(guān)鍵事件法和量表評(píng)分法加以結(jié)合起來，將關(guān)于特別優(yōu)異或特別劣等的績(jī)效的敘述加以等級(jí)定量化，從而使績(jī)效考核更公正，評(píng)價(jià)效果更好。（4）行為錨定式評(píng)定量表（BARS）行為錨定式評(píng)定量表（Behaviorally Anchored Scale），要求評(píng)估者根據(jù)個(gè)人特征評(píng)定員工。量表上的分?jǐn)?shù)用數(shù)目和/或描述性的詞或短語加以規(guī)定，用以指示不同的績(jī)效水平。領(lǐng)導(dǎo)依次對(duì)員工表現(xiàn)的這些行為綜合考慮出現(xiàn)頻率及在工作中的重要程度附以相應(yīng)百分比權(quán)重，再加權(quán)求和得到總分。（2）行為觀察量表（BOS）行為觀察量表包含特定工作的成功績(jī)效所要求的一系列合乎要求的行為。付亞和、許玉林（2003）認(rèn)為，適應(yīng)性測(cè)評(píng)涉及兩個(gè)層次的內(nèi)容，一是人與工作之間，即人的能力與工作要求的適應(yīng)性；二是人與人之間，即員工本人性格與其同事之間的各方面的適應(yīng)性。績(jī)效考核的內(nèi)容就是要解決績(jī)效考核考評(píng)什么的問題。 關(guān)于績(jī)效考核內(nèi)容的研究 美國(guó)心理學(xué)家加里它歷來是國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)者和管理學(xué)者研究的重點(diǎn)，國(guó)內(nèi)外的許多專家學(xué)者有過許多的著述。 第二部分 文獻(xiàn)綜述績(jī)效考核（performance appraisal）也叫業(yè)績(jī)考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)，是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用各種科學(xué)的定性和定量的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)和工作能力的一種有效的管理方法。所以，建立一個(gè)有效的中層管理人員績(jī)效考核體系，成為農(nóng)行長(zhǎng)沙市分行的一個(gè)重要任務(wù)。在如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，農(nóng)行長(zhǎng)沙市分行面臨著深化內(nèi)部改革、消化占比較高的不良貸款和發(fā)展業(yè)務(wù)、開拓市場(chǎng)的內(nèi)外雙重重?fù)?dān)。中層管理人員積極性調(diào)動(dòng)程度直接影響企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)效率，而中層管理人員作用發(fā)揮如何，與企業(yè)對(duì)其科學(xué)公正的績(jī)效管理及恰當(dāng)?shù)募?lì)措施是分不開的。在股份制商業(yè)銀行和外資銀行薪酬、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)計(jì)劃等各種優(yōu)厚條件的誘惑之下，國(guó)有商業(yè)銀行的人才，尤其是中層管理人才的流失問題日漸嚴(yán)重，如何留住人才，已成為擺在國(guó)有銀行面前的一道難題。尤其是作為企業(yè)中流砥柱的中層管理人員，他們是企業(yè)戰(zhàn)略決策的具體組織實(shí)施者，一支穩(wěn)定高效的中層管理者隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展壯大的必要條件。現(xiàn)代銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)集中在服務(wù)和技術(shù)的較量，從根本上來說是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。工商管理碩士畢業(yè)論文開題報(bào)告中國(guó)銀行湖南省分行個(gè)
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