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2024-08-02 18:14本頁面
【正文】 常被錨定為“平均”、“適度”、“滿意”或“達標”。徐月風、金正強（2001）認為，典型的行為錨定式評定量表包括7個或8個個人特征，被稱做“維度”，每一個都被一個7分或9分的量表加以錨定。（5）目標管理（MBO） 美國的彼得目標管理是一種管理系統(tǒng)，它通過使每個雇員都為完成組織使命而努力來實現(xiàn)組織的有效性。（6）關(guān)鍵性事件方法（CIM）關(guān)鍵性事件方法（Criticsl Incident Method）要求經(jīng)理人員和人力資源專家對員工表現(xiàn)中最令人滿意和最令人難以承受的行為進行書面記錄。（7）工作方式法工作方式法注重考評員工在工作中的行為方式而非其他特征。（8）360度績效考核方法360度績效考核法（360degreefeedback）也稱全視角考評法，是指從員工的上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效，能全方位、準確的考評員工的工作業(yè)績。該方法適用于溝通和評估被評估者績效的定量化或行為化的標準體系，定量化和行為化是其基本特征。（10）層次分析法（AHP）層次分析法（Analytic Hierarchy Process），是一種解決多目標的復雜問題的定性與定量結(jié)合的決策分析方法。第三部分 研究內(nèi)容一、研究內(nèi)容本文擬以農(nóng)行長沙市分行中層管理人員的績效考核為重點研究對象，從績效考核的一般原理入手，分析農(nóng)行長沙市分行中層管理人員的績效考核現(xiàn)狀，指出存在的問題，并以工作分析法為基礎(chǔ)，綜合360度績效考核法及關(guān)鍵指標法等，構(gòu)建銀行中層管理人員的定量與定性相結(jié)合的績效考核實施框架，并結(jié)合實際提出該績效考核方法實施的保障措施以及下一步的研究方向。二、工作難點1．績效考核理論與實踐的脫節(jié)，需要選擇一個切入點，用績效考核理論的普遍原理來說明和分析實際工作中的具體問題。三、擬解決的措施1．進一步認真學習相關(guān)理論，在真正理解的基礎(chǔ)上運用于研究工作中；2．利用各種渠道，盡可能多的搜集相關(guān)資料、數(shù)據(jù)。第六部分 預(yù)期成果及可能的創(chuàng)新點一、預(yù)期成果1．通過對農(nóng)行長沙市分行中層管理人員績效考核的研究，給其設(shè)計并提供一套較為科學、適用的中層管理人員績效考核方案。 二、可能的創(chuàng)新點形成一套適合于長沙市商業(yè)銀行中層管理人員績效考核方案并推廣應(yīng)用。P德斯勒．人力資源管理．北京：中國人民大學出版社，1999[3] 亞瑟小舍曼、喬治勃蘭特、斯科特斯耐爾．人力資源管理．大連：東北財經(jīng)大學出版社，2001 [4] 余凱成．現(xiàn)代人力資源管理．沈陽:東北大學出版社，1999[5] 付亞和，許玉林．績效考核與績效管理．北京：電子工業(yè)出版社，2003[6] 李虹．MBO績效評估與運用．人力資源管理，2003，（3）：16－17[7] 陳曉紅，胡益群．關(guān)于企業(yè)中層管理者績效考核的思考．電力技術(shù)經(jīng)濟，2002，（3）：34－35[8] 徐月風，金正強．BARS在績效考核中的應(yīng)用．上海企業(yè)，2001，（6）：26－28[9] 謝寶國，夏勉．關(guān)鍵績效與崗位績效．企業(yè)管理，2004，（4）：38－41[10] 陳麗文．對完善商業(yè)銀行激勵機制的思考．沿海企業(yè)與科技，2005，（4）：7072[11] 黃文忠．設(shè)計科學的考核指標提升商業(yè)銀行績效．南方金融．2005，（1）：2931[12] Luis
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