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助師人力資源師考試復(fù)習(xí)資料匯編-文庫吧資料

2025-06-07 20:36本頁面
  

【正文】 資金分配情況.4進(jìn)行成本控制. (二)計(jì)算培訓(xùn)成本:1利用資金需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本.2利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本. (三)確定培訓(xùn)收益:1運(yùn)用技術(shù),研究及實(shí)踐與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益.2在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn),證人一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益.3通過對(duì)成功的工作者的觀察,可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別. 相關(guān)知識(shí) 培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 一.培訓(xùn)成本預(yù)算:培訓(xùn)成本=直接成本 +間接成本 直接成本:受訓(xùn)者工資、培訓(xùn)師酬勞、培訓(xùn)教材、輔導(dǎo)資料、打印、復(fù)印、裝訂、培訓(xùn) 場(chǎng)地、培訓(xùn)儀器、設(shè)施設(shè)備的折舊及維修、食宿費(fèi)、交通費(fèi)、電話費(fèi)、其他費(fèi)用. 間接成本:培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本.同樣的資源和時(shí)間用于培訓(xùn)而未用于其他活動(dòng)帶來的損失. 二.培訓(xùn)收益分析:培訓(xùn)收益率 = 培訓(xùn)收益 /培訓(xùn)成本 X100% 三.編制培訓(xùn)預(yù)算方案的注意事項(xiàng) 1.培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)的計(jì)劃,按名部門的需求安排培訓(xùn),協(xié)助各部門達(dá)成工作目標(biāo). 2.各項(xiàng)訓(xùn)練計(jì)劃應(yīng)詳細(xì)列出各項(xiàng)費(fèi)用,尤其是訓(xùn)練人員的薪資福利費(fèi)用,執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃的運(yùn)作費(fèi)用及訓(xùn)練設(shè)施,設(shè)備,工具等購買費(fèi)用. 3. 預(yù)計(jì)可能的節(jié)省成本,減少浪費(fèi),增加利潤 ,亦即產(chǎn)量,效率,品質(zhì)的提高所產(chǎn)生的效益. 第三單元 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇 一.遴選培訓(xùn)供應(yīng)商考慮的有關(guān)問題 二.確定提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu): 1管理顧問. 2 管理咨詢公司. 3商務(wù)學(xué)院. 4管理學(xué)院. 5培訓(xùn) 一.培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 (一)前期準(zhǔn)備工作:1確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員.2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備.3確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間.4教材的準(zhǔn)備.5確認(rèn)理想的講師。 l 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% l 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費(fèi)用 錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘 收益-成本比。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。 人員錄用的主要策略有 l 多重淘汰式 l 補(bǔ)償式 l 結(jié)合式 成本效益評(píng)估 l 、招聘成 本。由于設(shè)置復(fù)雜,費(fèi)時(shí)耗資,適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。 對(duì)應(yīng)聘者而言,他雖然處于弱勢(shì)地位,但他也有挑選的權(quán)利,一般他有下列目標(biāo)(注意掌握) 7 ( 1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平; ( 2)有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件; ( 3)希望被理解、被尊重,并得到公平對(duì)待; ( 4)充分的了解自己關(guān)心的問題; ( 5)決定是否愿意來該單位工作等 情境模擬測(cè)試法 l 源自國外的角色扮演。 面試 l 面試是供需雙方通過正式交談,達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備 面試問題設(shè)計(jì)技巧(可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題): l 開放式提問; 封閉式提問 清單式提問; 假設(shè)式提問; 重復(fù)式提問; 確認(rèn)式提問 舉例式提問。 面試評(píng)價(jià)階段。 結(jié)束面試階段。 正式面試階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確 定面試的時(shí)間和地點(diǎn),面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍,寫下提綱,詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度,有無發(fā)展?jié)摿Φ???梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。 l 對(duì)簡歷的整體印象。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 l 審查簡歷中的邏輯性。主觀內(nèi)容:主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述,例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。 熟人推薦法。 ( 2) 招聘洽談會(huì)(應(yīng)聘者集中,企業(yè)選擇余地大,但是難以找到高級(jí)人才)。 借助中介。優(yōu)點(diǎn):發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快,應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富,單位選擇余地大。 檔案法。 招募的方法(特點(diǎn)、適合找那類人才,適用范圍) l 內(nèi)部招募的主要方法 推薦法。 l 其優(yōu)點(diǎn)是: 節(jié)省時(shí)間; 準(zhǔn)確了解; 提供后續(xù)選擇的參考。適用短期可以掌握的工作。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。 l 問卷調(diào)查法。此法不能單獨(dú)用于信 息收集,只適合與其他一起使用。 l 面談法??煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。:主要為 6W1H,注意跟工作分析略有區(qū)別 l 工作分析的基本方法有:觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。要求在人與事的配置過程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的生理心理要求,不能超越身心 的極限,保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地,既要給人力資源一定的壓力和不安感,又要保持所有員工的身心健康。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的,適應(yīng)是相對(duì)的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的,隨著事業(yè)的發(fā)展,適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng),只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng),這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 l 互補(bǔ)增值原理。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資 源,提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 l 能位對(duì)應(yīng)原理。 人員配置的主要原理 l 要素有用原理。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員,達(dá)到組織整體效 5 益的最優(yōu)化。 l 公平公正的原則。 ( 1)依靠證書進(jìn)行篩選 ( 2)利用內(nèi)部晉升制度 l 雙向選擇的原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。評(píng)估:招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估 確定招聘的原則 l 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外,還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng),同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。 招募是指:了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)選擇:資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測(cè)評(píng),是從人-事 兩方面去考慮。 招聘的過程。 招聘的前提。 l 招聘目標(biāo)。協(xié)調(diào)良好 。 1 助理人力資源師考試復(fù)習(xí)提綱 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織信息的采集與處理 一 企業(yè)組織信息的采集 (一 ) 組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 第一個(gè)階段:調(diào)查的的準(zhǔn)備階段,這一階段可分為三個(gè)步驟: 1.初步情況分析.2.非正式調(diào)研.做到有的放矢.3確定調(diào)研的目標(biāo). 第二階段:正式調(diào)研階段,這一階段主要有三個(gè)步驟: 1.采集資料信息的來源和方法.2設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法.3實(shí)地調(diào)查,也稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查. 第三階段:結(jié)果處理階段.正試調(diào)研階段采集到大量的信息,資料和情報(bào),必 須進(jìn)行科學(xué)的處理,才能獲得有價(jià)值的信息資料.本階段可分兩個(gè)步驟: 1. 分析調(diào)研資料.2.寫出調(diào)研報(bào)告. 注:調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí),完整和客觀的原則,在撰寫調(diào)研報(bào)告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn): (1) 必須明確說明調(diào)研的資料來源,以示資料的可靠性. (2) 必須說明對(duì)資料進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)的方法,以示資料的科學(xué)性. (3) 還應(yīng)說明被調(diào)查對(duì)象的基本情況,如姓名,年齡,職業(yè),職務(wù),職稱,以示資料的可信性. (二)進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求. 1.準(zhǔn)確性.即真實(shí)性.2.系統(tǒng)性.完整性.3.針對(duì) 性.有目的,有計(jì)劃,有針對(duì)性.4.及時(shí)性.5.適用性.即信息資料是對(duì)本企業(yè)足夠有用的信息.6.經(jīng)濟(jì)性.經(jīng)濟(jì)效益. (三)組織信息調(diào)研的幾種類型. 1.探索性調(diào)研.這是一種非正式調(diào)研.是指對(duì)調(diào)研問題的范圍還不太清楚時(shí)所采用的方法. 2.描述性調(diào)研.這是指對(duì)調(diào)研問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的,關(guān)聯(lián)性反映的調(diào)研.此屬正式調(diào)研. 3.因果關(guān)系調(diào)研.這是指為了弄清問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系,而進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料,數(shù)據(jù),科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動(dòng),是對(duì)組織信息可控因素,不可控因素的因果關(guān) 系所進(jìn)行的一種調(diào)研.如政府有關(guān)方針,政策的規(guī)定所引起企業(yè)產(chǎn)品銷售量的變化等. 4.預(yù)測(cè)性調(diào)研.這是指通過采集,分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料,來估計(jì)和評(píng)估未來一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化發(fā)展的可能趨勢(shì).它是對(duì)企業(yè)未來人員需求變動(dòng)進(jìn)行預(yù)測(cè),具有重要的意義. (四)信息采集的方法. 1. 詢問法:(1)當(dāng)面調(diào)查詢問法.(2)電話調(diào)查詢問法.(3)會(huì)議調(diào)查詢問法.(4)郵寄調(diào)查詢問法.(5)問卷調(diào)查詢問法. 2. 觀察法:(1)直接觀察法.(2)行為記錄法. 二.組織信息的處理. (一) 企業(yè)組織 信息處理的要求:1.及時(shí)性.2.準(zhǔn)確性.3適用性.4.經(jīng)濟(jì)性 (二) 信息處理的程序和內(nèi)容:1.采集.2.加工.3.傳輸.4存儲(chǔ).5檢索.6.輸出. 三.組織信息的分析. 專專 家家 調(diào)調(diào) 查查 法法 、 數(shù)數(shù) 理理 統(tǒng)統(tǒng) 計(jì)計(jì) 法法 、 財(cái)財(cái) 務(wù)務(wù) 報(bào)報(bào) 表表 分分 析析 法法 、 市市 場(chǎng)場(chǎng) 預(yù)預(yù) 告告 分分 析析 法法 、 態(tài)態(tài) 勢(shì)勢(shì) 分分 析析 法法 (( SWOT)) 2 SWOT 分析 將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括,進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法.優(yōu)劣勢(shì)著眼企業(yè)自身的實(shí)力及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較,機(jī)會(huì)和威脅著眼外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)的可能影響上. 相關(guān)知識(shí). 一.概念:人力資源規(guī)劃的概念 ?概念:是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè),制定相應(yīng)的政策和措施,從而使企業(yè)和人力資源供給需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵(lì)員工的過程.狹義的人力資源規(guī)劃即指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè),并使之平衡的過程. 二.組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟. 1.根據(jù)企業(yè)的目標(biāo) ,建立合理的組織機(jī)構(gòu) ,包括管理部門和職能部門的建立 2.根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì) ,確定各個(gè)部門的職責(zé) 3.根據(jù)責(zé)任給與各部門,各管理人員相應(yīng)的權(quán)利 4.明確上下級(jí)之間,個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系,建立 信息溝通渠道 5.配備的使用適合工作要不熟的人員 三 .組織設(shè)計(jì)的要求 :具備必需的功能 。充分發(fā)揮組織成員的能力 。高效靈活 四 .組織設(shè)計(jì)的原則 :1.目標(biāo)任務(wù)原則 :因事設(shè)人、因職設(shè)人2.分工協(xié)作原則 3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分級(jí)管理4.統(tǒng)一指揮的原則5.權(quán)責(zé)相等的原則6.精干的原則7.有效管理幅度原則 第二節(jié) 人員計(jì)劃的制定 第一單元 工作崗位信息的采集 一. 工作崗位信息收集主要是通過崗位分析實(shí)現(xiàn)的.即組織的全部信息:1崗位.2條件. 二. 工作崗位信息收集的方 法:1.調(diào)查表.2.座談.3.現(xiàn)場(chǎng)考察. 三. 崗位分析的目的. (一) 崗位設(shè)計(jì)的要求. 1 .. 不不 斷斷 提提 高高 工工 作作 效效 率率 , 提提 高高 產(chǎn)產(chǎn) 出出 與與 服服 務(wù)務(wù) 水水 平平 .. 22 .. 員員 工工 之之 間間 勞勞 動(dòng)動(dòng) 分分 工工 更更 加加 合合 理理 , 協(xié)協(xié) 作作 更更 加加 默默 契契 .. 3. 員員 工工 的的 工工 作作 環(huán)環(huán) 境境 進(jìn)進(jìn) 一一 步步 改改 善善 4. 中中 心心 任任 務(wù)務(wù) 是是 為為 企企 業(yè)業(yè) 的的 人人 力力 資資 源源 管管 理理 提提 供供 依依 據(jù)據(jù) , 保保 證證 事事 得得 其其 人人 , 人人 盡盡 其其 才才 , 人人 事事 相相 宜宜 .. (( 二二 )) 崗崗 位位 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 以以 及及 再再 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 的的 內(nèi)內(nèi) 容容 11 .. 擴(kuò)擴(kuò) 大大 工工 作作 范范 圍圍 , 豐豐 富富 工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容 , 合合 理理 安安 排排 工工 作作 任任 務(wù)務(wù) .. 由由 兩兩 種種 方方 法法 :: (1) 工作擴(kuò)大化:有兩種途徑:橫向擴(kuò)大,縱向擴(kuò)大. (2) 工作多樣化:在現(xiàn)有基礎(chǔ)上,充實(shí)工作內(nèi)容,使工作多樣,消除員工枯燥情緒,使員工心理滿足.在以下因素:1多樣化,在不同工序輪流操作.2.任務(wù)的整體性,與總?cè)蝿?wù),總目標(biāo)的關(guān)系.3明確任務(wù)的意義,4.自主權(quán),處自定目標(biāo).5反饋. (3) 工作滿負(fù)荷. (4) 工作環(huán)境的優(yōu)化. 第二單元 崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定 一.崗位設(shè)置的原則:(因事設(shè)崗) 1.崗位設(shè)置數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則,即以盡可能少的崗位來承擔(dān)盡可能多的工作. 2.崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合?即是否可保證總目標(biāo),總?cè)蝿?wù)的 實(shí)現(xiàn). 3.每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)?各個(gè)崗位之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào). 4.組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì),科學(xué),合理,系統(tǒng)化的原則. 二.企業(yè)人員計(jì)劃的制定 (一)制定人力資源規(guī)劃的程序.(兩個(gè)層次:總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃) 人人 力力 資資 源源 作作 為為 人人 3 力力 資資 源源 管管 理理 的的 一一 項(xiàng)項(xiàng) 基基 礎(chǔ)礎(chǔ) 性性 活活 動(dòng)動(dòng) , 其其 核核 心心 部部 分分 包包 括括 :: 11 .. 人人 力力 資資 源源 需需 求求 預(yù)預(yù) 測(cè)測(cè) 、 22 .. 人人 力力
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