【正文】 資金分配情況．４進(jìn)行成本控制． （二）計(jì)算培訓(xùn)成本：１利用資金需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本．２利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本． （三）確定培訓(xùn)收益：１運(yùn)用技術(shù)，研究及實(shí)踐與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益．２在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，證人一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益．３通過對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別． 相關(guān)知識(shí) 培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 一．培訓(xùn)成本預(yù)算：培訓(xùn)成本＝直接成本 +間接成本 直接成本：受訓(xùn)者工資、培訓(xùn)師酬勞、培訓(xùn)教材、輔導(dǎo)資料、打印、復(fù)印、裝訂、培訓(xùn) 場(chǎng)地、培訓(xùn)儀器、設(shè)施設(shè)備的折舊及維修、食宿費(fèi)、交通費(fèi)、電話費(fèi)、其他費(fèi)用． 間接成本：培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本．同樣的資源和時(shí)間用于培訓(xùn)而未用于其他活動(dòng)帶來的損失． 二．培訓(xùn)收益分析：培訓(xùn)收益率 = 培訓(xùn)收益 /培訓(xùn)成本 X100% 三．編制培訓(xùn)預(yù)算方案的注意事項(xiàng) １．培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)的計(jì)劃，按名部門的需求安排培訓(xùn)，協(xié)助各部門達(dá)成工作目標(biāo)． ２．各項(xiàng)訓(xùn)練計(jì)劃應(yīng)詳細(xì)列出各項(xiàng)費(fèi)用，尤其是訓(xùn)練人員的薪資福利費(fèi)用，執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃的運(yùn)作費(fèi)用及訓(xùn)練設(shè)施，設(shè)備，工具等購買費(fèi)用． ３． 預(yù)計(jì)可能的節(jié)省成本，減少浪費(fèi)，增加利潤 ，亦即產(chǎn)量，效率，品質(zhì)的提高所產(chǎn)生的效益． 第三單元 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇 一．遴選培訓(xùn)供應(yīng)商考慮的有關(guān)問題 二．確定提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)： 1管理顧問． 2 管理咨詢公司． 3商務(wù)學(xué)院． 4管理學(xué)院． 5培訓(xùn) 一．培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 （一）前期準(zhǔn)備工作：１確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員．２培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備．３確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間．４教材的準(zhǔn)備．５確認(rèn)理想的講師。 l 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% l 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費(fèi)用 錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘 收益－成本比。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。 人員錄用的主要策略有 l 多重淘汰式 l 補(bǔ)償式 l 結(jié)合式 成本效益評(píng)估 l 、招聘成 本。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。 對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） 7 （ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （ 2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待； （ 4）充分的了解自己關(guān)心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等 情境模擬測(cè)試法 l 源自國外的角色扮演。 面試 l 面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備 面試問題設(shè)計(jì)技巧（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題）： l 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設(shè)式提問； 重復(fù)式提問； 確認(rèn)式提問 舉例式提問。 面試評(píng)價(jià)階段。 結(jié)束面試階段。 正式面試階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確 定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ??？梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。 l 對(duì)簡歷的整體印象。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 l 審查簡歷中的邏輯性。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。 熟人推薦法。 （ 2） 招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才）。 借助中介。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。 檔案法。 招募的方法（特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍） l 內(nèi)部招募的主要方法 推薦法。 l 其優(yōu)點(diǎn)是： 節(jié)省時(shí)間； 準(zhǔn)確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。適用短期可以掌握的工作。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。 l 問卷調(diào)查法。此法不能單獨(dú)用于信 息收集，只適合與其他一起使用。 l 面談法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。：主要為 6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別 l 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心 的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 l 互補(bǔ)增值原理。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資 源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 l 能位對(duì)應(yīng)原理。 人員配置的主要原理 l 要素有用原理。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效 5 益的最優(yōu)化。 l 公平公正的原則。 （ 1）依靠證書進(jìn)行篩選 （ 2）利用內(nèi)部晉升制度 l 雙向選擇的原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。評(píng)估：招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估 確定招聘的原則 l 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。 招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測(cè)評(píng)，是從人－事 兩方面去考慮。 招聘的過程。 招聘的前提。 l 招聘目標(biāo)。協(xié)調(diào)良好 。 1 助理人力資源師考試復(fù)習(xí)提綱 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織信息的采集與處理 一 企業(yè)組織信息的采集 (一 ) 組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 第一個(gè)階段：調(diào)查的的準(zhǔn)備階段，這一階段可分為三個(gè)步驟： １．初步情況分析．２．非正式調(diào)研．做到有的放矢．３確定調(diào)研的目標(biāo)． 第二階段：正式調(diào)研階段，這一階段主要有三個(gè)步驟： １．采集資料信息的來源和方法．２設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法．３實(shí)地調(diào)查，也稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查． 第三階段：結(jié)果處理階段．正試調(diào)研階段采集到大量的信息，資料和情報(bào)，必 須進(jìn)行科學(xué)的處理，才能獲得有價(jià)值的信息資料．本階段可分兩個(gè)步驟： １． 分析調(diào)研資料．２．寫出調(diào)研報(bào)告． 注：調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)，完整和客觀的原則，在撰寫調(diào)研報(bào)告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)： （１） 必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性． （２） 必須說明對(duì)資料進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)的方法，以示資料的科學(xué)性． （３） 還應(yīng)說明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名，年齡，職業(yè)，職務(wù)，職稱，以示資料的可信性． （二）進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求． １．準(zhǔn)確性．即真實(shí)性．２．系統(tǒng)性．完整性．３．針對(duì) 性．有目的，有計(jì)劃，有針對(duì)性．４．及時(shí)性．５．適用性．即信息資料是對(duì)本企業(yè)足夠有用的信息．６．經(jīng)濟(jì)性．經(jīng)濟(jì)效益． （三）組織信息調(diào)研的幾種類型． １．探索性調(diào)研．這是一種非正式調(diào)研．是指對(duì)調(diào)研問題的范圍還不太清楚時(shí)所采用的方法． ２．描述性調(diào)研．這是指對(duì)調(diào)研問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的，關(guān)聯(lián)性反映的調(diào)研．此屬正式調(diào)研． ３．因果關(guān)系調(diào)研．這是指為了弄清問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料，數(shù)據(jù)，科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動(dòng)，是對(duì)組織信息可控因素，不可控因素的因果關(guān) 系所進(jìn)行的一種調(diào)研．如政府有關(guān)方針，政策的規(guī)定所引起企業(yè)產(chǎn)品銷售量的變化等． ４．預(yù)測(cè)性調(diào)研．這是指通過采集，分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料，來估計(jì)和評(píng)估未來一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化發(fā)展的可能趨勢(shì)．它是對(duì)企業(yè)未來人員需求變動(dòng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，具有重要的意義． （四）信息采集的方法． １． 詢問法：（１）當(dāng)面調(diào)查詢問法．（２）電話調(diào)查詢問法．（３）會(huì)議調(diào)查詢問法．（４）郵寄調(diào)查詢問法．（５）問卷調(diào)查詢問法． ２． 觀察法：（１）直接觀察法．（２）行為記錄法． 二．組織信息的處理． （一） 企業(yè)組織 信息處理的要求：１．及時(shí)性．２．準(zhǔn)確性．３適用性．４．經(jīng)濟(jì)性 （二） 信息處理的程序和內(nèi)容：１．采集．２．加工．３．傳輸．４存儲(chǔ)．５檢索．６．輸出． 三．組織信息的分析． 專專 家家 調(diào)調(diào) 查查 法法 、 數(shù)數(shù) 理理 統(tǒng)統(tǒng) 計(jì)計(jì) 法法 、 財(cái)財(cái) 務(wù)務(wù) 報(bào)報(bào) 表表 分分 析析 法法 、 市市 場(chǎng)場(chǎng) 預(yù)預(yù) 告告 分分 析析 法法 、 態(tài)態(tài) 勢(shì)勢(shì) 分分 析析 法法 （（ SWOT）） 2 SWOT 分析 將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法．優(yōu)劣勢(shì)著眼企業(yè)自身的實(shí)力及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，機(jī)會(huì)和威脅著眼外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)的可能影響上． 相關(guān)知識(shí)． 一．概念：人力資源規(guī)劃的概念 ?概念：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)和人力資源供給需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程．狹義的人力資源規(guī)劃即指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過程． 二．組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟． １．根據(jù)企業(yè)的目標(biāo) ,建立合理的組織機(jī)構(gòu) ,包括管理部門和職能部門的建立 ２．根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì) ,確定各個(gè)部門的職責(zé) ３．根據(jù)責(zé)任給與各部門，各管理人員相應(yīng)的權(quán)利 ４．明確上下級(jí)之間，個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立 信息溝通渠道 ５．配備的使用適合工作要不熟的人員 三 .組織設(shè)計(jì)的要求 :具備必需的功能 。充分發(fā)揮組織成員的能力 。高效靈活 四 .組織設(shè)計(jì)的原則 :１．目標(biāo)任務(wù)原則 :因事設(shè)人、因職設(shè)人２．分工協(xié)作原則 ３．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理４．統(tǒng)一指揮的原則５．權(quán)責(zé)相等的原則６．精干的原則７．有效管理幅度原則 第二節(jié) 人員計(jì)劃的制定 第一單元 工作崗位信息的采集 一． 工作崗位信息收集主要是通過崗位分析實(shí)現(xiàn)的．即組織的全部信息：１崗位．２條件． 二． 工作崗位信息收集的方 法：１．調(diào)查表．２．座談．３．現(xiàn)場(chǎng)考察． 三． 崗位分析的目的． （一） 崗位設(shè)計(jì)的要求． １ ．． 不不 斷斷 提提 高高 工工 作作 效效 率率 ， 提提 高高 產(chǎn)產(chǎn) 出出 與與 服服 務(wù)務(wù) 水水 平平 ．． ２２ ．． 員員 工工 之之 間間 勞勞 動(dòng)動(dòng) 分分 工工 更更 加加 合合 理理 ， 協(xié)協(xié) 作作 更更 加加 默默 契契 ．． ３． 員員 工工 的的 工工 作作 環(huán)環(huán) 境境 進(jìn)進(jìn) 一一 步步 改改 善善 ４． 中中 心心 任任 務(wù)務(wù) 是是 為為 企企 業(yè)業(yè) 的的 人人 力力 資資 源源 管管 理理 提提 供供 依依 據(jù)據(jù) ， 保保 證證 事事 得得 其其 人人 ， 人人 盡盡 其其 才才 ， 人人 事事 相相 宜宜 ．． （（ 二二 ）） 崗崗 位位 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 以以 及及 再再 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 的的 內(nèi)內(nèi) 容容 １１ ．． 擴(kuò)擴(kuò) 大大 工工 作作 范范 圍圍 ， 豐豐 富富 工工 作作 內(nèi)內(nèi) 容容 ， 合合 理理 安安 排排 工工 作作 任任 務(wù)務(wù) ．． 由由 兩兩 種種 方方 法法 ：： （１） 工作擴(kuò)大化：有兩種途徑：橫向擴(kuò)大，縱向擴(kuò)大． （２） 工作多樣化：在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，充實(shí)工作內(nèi)容，使工作多樣，消除員工枯燥情緒，使員工心理滿足．在以下因素：１多樣化，在不同工序輪流操作．２．任務(wù)的整體性，與總?cè)蝿?wù)，總目標(biāo)的關(guān)系．３明確任務(wù)的意義，４．自主權(quán)，處自定目標(biāo)．５反饋． （３） 工作滿負(fù)荷． （４） 工作環(huán)境的優(yōu)化． 第二單元 崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定 一．崗位設(shè)置的原則：（因事設(shè)崗） 1．崗位設(shè)置數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即以盡可能少的崗位來承擔(dān)盡可能多的工作． 2．崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？即是否可保證總目標(biāo)，總?cè)蝿?wù)的 實(shí)現(xiàn)． 3．每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？各個(gè)崗位之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)． 4．組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)，科學(xué)，合理，系統(tǒng)化的原則． 二．企業(yè)人員計(jì)劃的制定 （一）制定人力資源規(guī)劃的程序．（兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃） 人人 力力 資資 源源 作作 為為 人人 3 力力 資資 源源 管管 理理 的的 一一 項(xiàng)項(xiàng) 基基 礎(chǔ)礎(chǔ) 性性 活活 動(dòng)動(dòng) ， 其其 核核 心心 部部 分分 包包 括括 ：： １１ ．． 人人 力力 資資 源源 需需 求求 預(yù)預(yù) 測(cè)測(cè) 、 ２２ ．． 人人 力力