【正文】 督促，檢查，幫助企業(yè)各部門貫徹績效管理制度．５收集反饋信息．６制定人資開發(fā)計(jì)劃 相關(guān)知識 一．績效的性質(zhì)和特點(diǎn) １．績效的多因性：工作績效的影響因素一是單一的要常受主觀的和客觀的因素，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會． ２．績效的多維性：即需用多種維度去分析與考評． ２．績效的動態(tài)性：績效隨著時(shí)間的推移會有變化，差的可能改好，好的可能變差． 第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實(shí)施 第一單元 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 1．業(yè)績考評 ：業(yè)績考評是對員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評定和估價(jià) :(1)任務(wù) 完成度 (2)領(lǐng)導(dǎo)能力 (3)協(xié)調(diào)能力 (4)工作質(zhì)量 (5)工作數(shù)量 (6)研究能力 (7)理解判斷能力 (8)計(jì)劃能力 2．能力考評 ：能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所承擔(dān)的工作，對其能力所做出的評定過程 .(1)經(jīng)驗(yàn)閱歷 (2)理解力 (3)知識 (4)創(chuàng)新能力 (5)改善力 (6)企劃力 (7)技能熟練程度 (8)判斷力 3．態(tài)度考評 ： (1)積極性 (2)熱忱 (3)責(zé)任感 (4)紀(jì)律性 (5)獨(dú)立性 (6)協(xié)調(diào)性 第一章 績效管理制度的實(shí)施 一．員工的考評程度 １．以基層為起點(diǎn)：由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其 直屬下級進(jìn)行考評．工作行為（按規(guī)定的操作規(guī)程工作）工作效果（產(chǎn)量，廢品率，消耗率，出勤率）個(gè)人特性及品質(zhì)（態(tài)度，信念，技能，期望，需要） ２．在基層基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門考評．包括負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績效和部門的總體工作績效（任務(wù)完成率，勞動生產(chǎn)率，產(chǎn)品合格率等） ３．完成逐級考評之后，由上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層人員進(jìn)行考評，即經(jīng)營效果方面硬招標(biāo)的完成情況（利潤率，市場占有率） 二．考評是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行 １．科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)． (1)確定工作要項(xiàng) .工作要項(xiàng)是工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或 大量的重復(fù)性活動 .一般不超過 4至 8個(gè) .(2)確定績效標(biāo)準(zhǔn) .績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件 ,不易定的太高 ,必須客觀化 ,定量化 . ２．評價(jià)實(shí)施．將工作折實(shí)際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照 ,評判績效的等級 . ３．績效面談．面談是績效的重要的環(huán)節(jié) ,通過面談使員工發(fā)揚(yáng)成績 ,糾正錯(cuò)誤 ,以積極的態(tài)度對 13 待過去 . ４．制定績效改進(jìn)計(jì)劃．改進(jìn)績效計(jì)劃應(yīng)切實(shí)可行 ,由易到難 ,要有明確的時(shí)間性 ,具體 ,是最終落腳點(diǎn) . ５．改進(jìn)績效的指導(dǎo)．主管應(yīng)經(jīng)常對下屬的工作績效的改進(jìn)做出正確指導(dǎo) ,在精神和物質(zhì)上給以支持 . 第三單元 績效管理的考評類 型 一．品質(zhì)主導(dǎo)型． 品質(zhì)主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主．經(jīng)常使用忠誠、主動、有創(chuàng)造性、有自信等詞，很難具體掌握．操作性與客觀性較差．（他這個(gè)人怎么樣） 二．行為主導(dǎo)型． 以考評員工的工作行為為主．重在過程，而非結(jié)果．考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)．適用于管理性、事務(wù)性工作的考評。（干什么） 三．效果主導(dǎo)型． 考評的內(nèi)容以工作效果為主．重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程．考評標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也容易操作．適用于從事具體生產(chǎn)的員工的考評．（干出了什么） 第四單元 績效管理的考評方法 一．按 具體形式區(qū)分的考評方法 １．量表評定法：考評者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對被考評者進(jìn)行評定，評定一般分為 5 個(gè)等級。適用描述性評定量表法，事先要規(guī)定好指標(biāo)評定等級的定義． 當(dāng)?shù)燃壓蜆?biāo)準(zhǔn)被精確定義后，主觀偏見產(chǎn)生的可能性就會大大降低． ２．混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：考評者可以從多個(gè)方面描述各種特征，對各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面的描述，（優(yōu)秀、一般、較差）然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)每個(gè)員工． ３．書面法：考評者以報(bào)告的形式，認(rèn)真描述被評價(jià)的員工．要求考評者記錄員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并對員工的發(fā)展提出建議．書面法可以提 供一些其他方法不能提供的信息，使考評者有機(jī)會指出員工特有的特征．書面法經(jīng)常與其他方法一起使用．書面法帶有主觀性，描述的 方法不一定能放在績效管理相關(guān)的方面。 二．工行為為對象進(jìn)行考評的方法 １．關(guān)鍵事件法：由直接主管采用記錄日志的方法，隨時(shí)記錄那些突出的、與員工工作效果相關(guān)的重要事件，既包括成功的事件，也包括失敗的事件．關(guān)鍵事件對事不對人，讓事實(shí)說話．缺點(diǎn)：事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，不能做定量分析． ２．行為觀察量表法：行為觀察量表是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的?？荚u者根據(jù)某一工作發(fā)生的 頻率和次數(shù)對被評定者打分．（從不、偶爾、有時(shí)、經(jīng)常、總是）總分可以作為不通員工之間比較的依據(jù)．缺點(diǎn)：完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容． ３．排隊(duì)法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)果作為人事決策的依據(jù)．多元標(biāo)準(zhǔn)的考評每次采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)，將多次排隊(duì)的結(jié)果平均． ４．行為定點(diǎn)量表法：由主管為每一個(gè)工作維度搜集可以描述有效，平均，無效的工作行為，用來評定一種工作或績效的維度，如管理能力． ５．硬性分配法：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布 ，分為好，中，差有一定比例關(guān)系，中的最多，好和差最少．缺點(diǎn)：把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較，也不能提供準(zhǔn)確的信息． 三．按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方 １．生產(chǎn)能力衡量法：每個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接于員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系．銷售人員：銷售量．管理人員：企業(yè)利潤增長．工人：生產(chǎn)數(shù)量、廢品率、次品率．優(yōu)點(diǎn)：可直接將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)相聯(lián)系．缺點(diǎn)：員工不能控制的外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果要由員工個(gè)人承擔(dān)．員工只重視短期行為，而忽略長期行為． 14 ２．目標(biāo)管理法：是一種管理哲學(xué)，是勞動者與下屬之間雙向互動的過程 ．員工與部門主管人員進(jìn)行溝通，共同制定員工個(gè)人目標(biāo)．員工的績效目標(biāo)必須依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)即相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，兩個(gè)目標(biāo)盡可能一致．目標(biāo)的數(shù)目不宜太多，應(yīng)具有針對性． 案例：１．說明面談的作用： (1)領(lǐng)導(dǎo)有深入認(rèn)識 (2)情況反饋給員工 (3)績效改進(jìn)計(jì)劃 : 1 考評者與被考評者明確考評目的 2 明確面談目的 3 面談技巧培訓(xùn) ２．產(chǎn)生原因 (1)公司考評系統(tǒng) :上下對績效管理的目的不清 (2)上同對小王有偏見 (3)上司沒有好的面談技巧 ３．解決問題 :建立開方的績效管理制度 (1)考評前績效目標(biāo)制定要明確 ,客觀 ,量化 (2)過程中要公正 ,公平 ,公開 (3)結(jié)束后考評結(jié)果的反饋 . 第四章 績效管理 第一節(jié) 企業(yè)績效管理制度的制定 第一單元 制定績效管理制度的基本原則 一． 公開與開放的原則 公開：是績效管理必須建立在公開性開放式的要求下體現(xiàn)公開，公正，公平．其次評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的 開放性：１．過工作分析確定員工的期望和要求，制定客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)．使考評的總體性和全局性加強(qiáng)．２現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展引入考評體系．３．引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對公開的工作績效評價(jià)做 出補(bǔ)充．４根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識，理解的過程． 二． 反饋與修改的原則 把績效管理的結(jié)果及時(shí)反饋，作為正確的行為，方法，程序，步驟，計(jì)劃堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大．不足改正 三． 定期化與制度化的原則 四． 可靠性與正確性的原則 可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量（收集的人員能力，工作績效，工作態(tài)度等）的一致性和穩(wěn)定性． 正確性又稱效度，是指某項(xiàng)測量有效地反映其測量內(nèi)容的程度．即績效管理方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度． 五． 行性與實(shí)用性的原則 可行性是指 任何一個(gè)績效管理方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許． １． 限制因素分析：任何一項(xiàng)績效管理活動都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件． ２． 目標(biāo)與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價(jià)績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接效益． ３．潛在問題分析：預(yù)測每一次考評方案可能發(fā)生的問題，困難，障礙，問題發(fā)生的可能性及可能產(chǎn)生的不良效果，找出原因，提出措施． 實(shí)用性：１． 績效考評的工具和方法，應(yīng)適應(yīng)不同績效管理的目的 和要求，要根據(jù)績效管理目的設(shè)計(jì)測評工具．２所設(shè)計(jì)的績效管理考評方案，應(yīng)適應(yīng)企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求． 第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 一．績效管理制度的制定 績效管理不僅包含著勞動者勞動活動的結(jié)果，即凝結(jié)勞動，還包括勞動者的潛在勞動和流動勞動?？冃Ч芾聿坏疾旌饬恐苯拥膭趧映晒?，還重視其工作行為和表現(xiàn)，以及他的心理素質(zhì)和能力素質(zhì)。 績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員 工與組織的共同發(fā)展。 15 績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動過程。 ?績效管理的目標(biāo)： 1) 改善組織氛圍 2) 優(yōu)化作業(yè)環(huán)境 3) 持續(xù)激勵(lì)員工 4) 提高組織效率 績效管理的功能企業(yè)績效管理的雙重功能，一是為企業(yè)的重要人事決策提供依據(jù)，一是開發(fā)企業(yè)員工的潛能 二． 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求： 科學(xué)性．系統(tǒng)性．嚴(yán)密性．可靠性 /P p １全面性與完整性．２相關(guān)性與有效性．３明確性與具體性．４可操作性與精確性．５原則一致性與可靠性．６公正 性與客觀性．７民主性與透明度． 二、績效管理的功能 對企業(yè)： 1) 診斷功能 2) 監(jiān)測功能 3) 導(dǎo)向功能 4) 競爭功能 對員工： 1) 激勵(lì)功能 2) 發(fā)展功能 3) 控制功能 4) 溝通功能 5)規(guī)范功能 第三單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任 １設(shè)計(jì)，試驗(yàn)，改進(jìn)和完善績效額定制度．２認(rèn)真執(zhí)行的績效管理制度．３宣傳績效管理制度，說明意義，目的，方法．４督促，檢查，幫助企業(yè)各部門貫徹績效管理制度．５收集反饋信息．６制定人資開發(fā)計(jì)劃 相關(guān)知識 一．績效的性質(zhì)和特點(diǎn) １．績效的多因性：工作績效的影響因素一是單一的要常 受主觀的和客觀的因素，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會． ２．績效的多維性：即需用多種維度去分析與考評． ２．績效的動態(tài)性：績效隨著時(shí)間的推移會有變化，差的可能改好，好的可能變差． 第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實(shí)施 第一單元 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 1．業(yè)績考評 ：業(yè)績考評是對員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評定和估價(jià) :(1)任務(wù)完成度 (2)領(lǐng)導(dǎo)能力 (3)協(xié)調(diào)能力 (4)工作質(zhì)量 (5)工作數(shù)量 (6)研究能力 (7)理解判斷能力 (8)計(jì)劃能力 2．能力考評 ：能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所承擔(dān)的工作， 對其能力所做出的評定過程 .(1)經(jīng)驗(yàn)閱歷 (2)理解力 (3)知識 (4)創(chuàng)新能力 (5)改善力 (6)企劃力 (7)技能熟練程度 (8)判斷力 3．態(tài)度考評 ： (1)積極性 (2)熱忱 (3)責(zé)任感 (4)紀(jì)律性 (5)獨(dú)立性 (6)協(xié)調(diào)性 第一章 績效管理制度的實(shí)施 一．員工的考評程度 １．以基層為起點(diǎn)：由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評．工作行為（按規(guī)定的操作規(guī)程工作）工作效果（產(chǎn)量，廢品率，消耗率，出勤率）個(gè)人特性及品質(zhì)（態(tài)度，信念，技能，期望，需要） ２．在基層基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門考評．包括負(fù)責(zé)人的個(gè) 人工作行為與績效和部門的總體工作績效（任務(wù)完成率，勞動生產(chǎn)率，產(chǎn)品合格率等） ３．完成逐級考評之后，由上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層人員進(jìn)行考評，即經(jīng)營效果方面硬招標(biāo)的完成情況（利潤率，市場占有率） 二．考評是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行 １．科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)． (1)確定工作要項(xiàng) .工作要項(xiàng)是工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動 .一般不超過 4至 8個(gè) .(2)確定績效標(biāo)準(zhǔn) .績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件 ,不易定的太高 ,必須客觀化 ,定量化 . ２．評價(jià)實(shí)施．將工作折實(shí)際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照 ,評判績 效的等級 . ３．績效面談．面談是績效的重要的環(huán)節(jié) ,通過面談使員工發(fā)揚(yáng)成績 ,糾正錯(cuò)誤 ,以積極的態(tài)度對待過去 . ４．制定績效改進(jìn)計(jì)劃．改進(jìn)績效計(jì)劃應(yīng)切實(shí)可行 ,由易到難 ,要有明確的時(shí)間性 ,具體 ,是最終 16 落腳點(diǎn) . ５．改進(jìn)績效的指導(dǎo)．主管應(yīng)經(jīng)常對下屬的工作績效的改進(jìn)做出正確指導(dǎo) ,在精神和物質(zhì)上給以支持 . 第三單元 績效管理的考評類型 一．品質(zhì)主導(dǎo)型． 品質(zhì)主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主．經(jīng)常使用忠誠、主動、有創(chuàng)造性、有自信等詞，很難具體掌握．操作性與客觀性較差．（他這個(gè)人怎么樣） 二．行為主導(dǎo) 型． 以考評員工的工作行為為主．重在過程，而非結(jié)果．考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)．適用于管理性、事務(wù)性工作的考評。（干什么） 三．效果主導(dǎo)型． 考評的內(nèi)容以工作效果為主．重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程．考評標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也容易操作．適用于從事具體生產(chǎn)的員工的考評．（干出了什么） 第四單元 績效管理的考評方法 一．按具體形式區(qū)分的考評方法 １．量表評定法：考評者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對被考評者進(jìn)行評定，評定一般分