【正文】 有量預測，是人力預測的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出現(xiàn)實各時間點上的人員擁有量 。另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的或供量。 1什么是起草計劃、匹配供需 ? 起草計劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括： (1)確定純?nèi)藛T需求量。 這主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較， 確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及頒不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。 (2)制定匹配政策以確保需求與供給的一致。 (3)具體行動方案。 1工作分析有哪些作用 ?工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。工作分析有 8方面的作用： (1)選拔和作用的合格的人員 。 (2)制定有效的人事預測方案和人事計劃 。 (3)設計積極的人員培訓和開發(fā)方案 。 (4)提供考核、升職和作業(yè)的標準 。 (5)提高工作和生產(chǎn)效率 。 (6)建立先進、合理的工作定額和報酬制度 。 (7)改善工作設計和環(huán)境 。 (8)加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。 2021年人力資源管理師考試備考重點：績效管理 (1) 第一部分、績效管理系統(tǒng)設計 績效管理系統(tǒng)設計可分為五個階段 : 1)準備階段 2)實施階段 3)考評階段 4)總結(jié)階段 5)應用與開發(fā)階段 一 準備階段 準備階段的四個基本問題： 考評的參與者是哪些 ? 采用什么方法 ? 如何衡量績效 ? 組織怎樣實施績效管理的全過程 ? (一 ) 考評的參與者是哪些 ? 1 五類可能的考評參與者： 1)上級考評 2)自我考評 3)同級考評 4)下級考評 5)外人考評：如客戶考評 2 具體考評人員由哪些人組成，取決于三種因素： 被考評者的考評類型 考評的目的 : 如果為了提高員工業(yè)績，應以主管考評為主 。 如果為了培訓開發(fā)人才，應在主管考評的同時，進行自我考評和同事考評 考評指標和標準 (二 )采用什么樣的考評方法 ? 1 從考核效標上看，方法基本上有三類： 特征性效標 考量員工是怎樣的人， 側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領導技巧等。 行為性效標 側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。 結(jié)果性效標 側(cè)重點是考量 “ 員工完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 ?” 這是一種以員工的工作結(jié) 果為基礎的評價方法。此類效標應先為員工設立一個工作結(jié)果的標準，然后再將員工的工作結(jié)果與標準對照。工作標準是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應包括 工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。 2 選擇確定具體的績效考評方法時，應考慮以下三個重要的因素： 管理成本 工作實用性 工作適用性 3 設計考評方法時可依據(jù)以下 4個原則： 1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法 2)考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法 3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法 4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中 心等方法 2021年人力資源管理師考試備考重點：績效管理 (2) 1績效的特點和性質(zhì) a)多因性 多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。 b)多維性 即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點會有所不同。 c)動態(tài)性 即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者 切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。 (四 )怎樣組織實施績效管理的全過程 ? 1考評時間的確定 包括考評時間和考評期限的設計兩方面。 2工作程序的確定 (五 )員工績效的形成要素 二實施階段 (一 )收集信息與資料累積 可參考建立如下原始記錄登記制度 1)所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為，應包括有利和不利的記錄。所采集的材料應當說明是考評者直接觀察的結(jié)果，既是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果。來源：考試大 2)詳細記錄事件發(fā)生的時間地 點以及參與者 3)所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明 4)匯集并整理原始記錄 5)做好原始記錄的保密工作 (二 )績效溝通與管理 1)目標第一：在考核初期，主管必須經(jīng)過溝通使下屬明白績效目標和要求 2)計劃第二：主管應該利用現(xiàn)有條件，制定實現(xiàn)業(yè)績目標的具體步驟和方法 3)監(jiān)督第三：主管應該了解下屬的進展情況，并予以監(jiān)督 4)指導第四：主管應給予下屬必要的支持與輔助 (三 )績效考評數(shù)據(jù)處理 1)表格的設計與發(fā)放 2)收集 考評數(shù)據(jù)記錄 3)對考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計 4)計算機處理數(shù)據(jù) 5)考評數(shù)據(jù)的保存 6)文檔的保管 (四 )文檔集中保管優(yōu)點和不足分析 優(yōu)點： 1)可以避免考評資料的重復 2)只需要一種存檔的程序 3)工作人員能提供質(zhì)量更好的服務 4)不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考評資料 劣勢 1)不同部門可能會需要某些考評記錄，導致這些記錄必須復制 2)一種歸檔制度不能滿足各部門的需求 (五 )績效考評數(shù)據(jù)與效果的分析方法 1)順序法： 順序法是將考評分數(shù)按照其大小順序進行排 列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序。 2)能級分析法： 指用一定臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結(jié)構(gòu)分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分數(shù)排隊，能級分析法是將分數(shù)劃分區(qū)分。 3)對比分析法： 將兩個以上的考評結(jié)果進行對比分析，比較他們的績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進行比較。 4)綜合分析法： 運用考評數(shù)據(jù) 對員工進行全面細致綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結(jié)果進行比較 5)常模分析法： 將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價。 2021年人力資源管理師考試備考重點：績效管理 (3) 四個基本原則： 1不批評任何人的想法 2 思想越激進開放越好 3強調(diào)思想數(shù)量 4 鼓勵別人改進方法 8 績效考評指標體系的設計程序 第一步：工作分析 第二步：理論驗證：根據(jù)績效考評原理和原則進行考察 第三 步：進行指標調(diào)查，確定指標體系 第四步：進行必要的修改和調(diào)整 9 績效考評指標體系設計的內(nèi)容 組織績效考評指標體系 生產(chǎn)性組織績效考評 技術(shù)性組織績效考評 管理性組織績效考評 服務性組織績效考評 個人績效考評指標體系 按崗位實際承擔者的性質(zhì)和特點分 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分 不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系 品質(zhì)特征型績效考評指標體系 行為過程型的績效考評指標體系 工作結(jié)果型的績效考評指標體系 績效考評指標 體系的設計原則 針對性原則 科學性原則 明確性原則 10 績效考評標準種類 綜合等級標準：將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。 分解提問標準：將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨立排列，對獨立排列的特征采用一定的表述方式進行提問，被考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。 11 考評指標標準評分方法 1) 單一要素的計分方法：可采用自然對數(shù)法和系數(shù)法。 2) 多種要素綜合 計分法 簡單相加法：將單一要素的自然對數(shù)值相加積分的方法。 系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。 連乘積法：在單一要素計分的基礎上，將各要素分值連乘，然后得到總分。 百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個要素 12 績效考評標準量表的設計 名稱量表 等級量表 等距量