【正文】 教委統(tǒng)一印制的協(xié)議書?！? 這樣就出現(xiàn)了有些用人單位要求畢業(yè)生有1年的見習(xí)期； 而有些企業(yè)，則不采用見習(xí)期，只規(guī)定了試用期。 　　四、當(dāng)前試用期和見習(xí)期的交叉問題： 在《勞動法》實(shí)施后，見習(xí)期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。延長期結(jié)束后仍達(dá)不到要求，另行安排工作，工資待遇按畢業(yè)生轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)低定一級。見習(xí)期滿后，畢業(yè)生本人寫出總結(jié)，由單位做出考核鑒定，填寫考核鑒定表，并將鑒定材料載入個人檔案。 三、國家對畢業(yè)生見習(xí)期有什么規(guī)定？ 　 《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的通知》（國人部發(fā)〔2006〕17號）：高等學(xué)校本、?？飘厴I(yè)生就業(yè)后，原則上都要安排到基層見習(xí)。對表現(xiàn)特別不好的，可以辭退。見習(xí)期滿后，所在單位應(yīng)及時為畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)職稱，聘任相應(yīng)職務(wù)，確定工作崗位。 二、見習(xí)期的主要內(nèi)容： （1）見習(xí)期一般為1年。 關(guān)于見習(xí)期與試用期交叉問題 一、見習(xí)期的概念： 是由人事部規(guī)定的。（原固定工企業(yè)轉(zhuǎn)制時；工作崗位沒有變化，續(xù)訂勞動合同者；） 案例：北京某公司員工戶口糾紛案例。 （2）規(guī)范勞動合同制度，做好勞動合同制度實(shí)施的管理工作。 （4）試用期能不能由企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)定？ 案例：上海鄧某一年勞動合同因加班糾紛（沒有在勞動合同中約定試用期，未告知公司制度）； 上海胡某三年勞動合同，試用期在《員工手冊》中規(guī)定，勞動合同糾紛。 應(yīng)該注意問題： （1）同一勞動者只能約定一次試用期； （2）勞動者在試用期間的工資不得低于本單位同工種同崗位職工工作的80%，并不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 在試用期內(nèi)勞動合同解除的條件： （1）要有明確的錄用條件； （2）進(jìn)行考核，確認(rèn)是否符合錄用條件； （3）有嚴(yán)格的時間規(guī)定，過期權(quán)利作廢。 北京某企業(yè)錄用女職工視力糾紛。 2）把不符合錄用條件和不勝任工作混為一淡，付出向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的代價。（試用期的工作成果、經(jīng)營業(yè)績等） 4）試用期勞動合同中有違法條款。（基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、績效工資等） 2）有的單位雖然與職工書面約定勞動合同的試用期限，但是，試用期滿后用人單位認(rèn)為尚未符合用人單位的錄用條件，擅自延長試用期。當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)職工不稱職時，隨意與職 工解除勞動關(guān)系。 %。 目前的現(xiàn)狀： （1）從案件發(fā)生分析：職工在試用期內(nèi)訴用人單位的勞動爭議案件有快速增長的趨勢； （2）從裁決結(jié)果分析：%。 （四）試用期約定技巧 試用期的概念： 由勞動部規(guī)定。 4）勞動合同與該用人單位的規(guī)章有關(guān)內(nèi)容不一致的，按有利于勞動者的規(guī)定執(zhí)行。 ④企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律效力： 1）政策依據(jù)：高法《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條的規(guī)定；《勞動法》第4條的規(guī)定。 2）報送審查和備案制度： 根據(jù)勞動部《關(guān)于新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號）規(guī)定，企業(yè)勞動規(guī)章制度要向勞動行政部門備案。 某企業(yè)員工手冊規(guī)定，若一年請事假超過25天者，次年將不再享受有薪年假。不能濫用） 案例：北京某企業(yè)文員變保姆，究竟誰違約？ 企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動合同的附件嗎？ ①企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時存在的主要問題 （1）部分企業(yè)以罰代管、以罰代教的現(xiàn)象比較嚴(yán)重； （2）部分企業(yè)的規(guī)定違背國家的有關(guān)法律和政策規(guī)定； （3）部分企業(yè)在制訂和執(zhí)行勞動規(guī)章制度存在較為突出的隨意性； （4）部分企業(yè)勞動規(guī)章制度片面強(qiáng)化勞動者的義務(wù)。（后面專門講解）案例：某銀行實(shí)行貨幣化補(bǔ)貼時與職工發(fā)生糾紛。 （對勞動者分層管理，經(jīng)理、技術(shù)人員、高級管理人員等“強(qiáng)勢勞工”） 勞動合同的法律效力； 具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。三、勞動合同管理中的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，應(yīng)采取哪些手段防范勞動爭議發(fā)生？ 勞動合同的訂立技巧和履行中的風(fēng)險控制： （一）如何制訂勞動合同文本、難點(diǎn)和突出問題在哪里？文本范例講解； 勞動合同的條款； （1）必備條款 一、勞動合同期限；（無固定期限合同風(fēng)險問題） 二、工作內(nèi)容； 三、勞動保護(hù)和勞動條件； 四、勞動報酬。 （3）大學(xué)生畢業(yè)生的職業(yè)能力很難滿足企業(yè)用工要求； （4）缺少就業(yè)指導(dǎo)和求職面試技巧的輔導(dǎo)。 （六）大學(xué)生求職難分析與對策？ 存在的問題：年底大量大學(xué)生集中找工作，招聘單位工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先的苛刻條件，求職愈發(fā)困難。 （四）派遣人員的工傷保險、勞動爭議風(fēng)險防范應(yīng)采取的對策措施？ 案例： 北京某電腦公司勞務(wù)派遣糾紛案； 北京某三個物業(yè)管理公司保安燒傷、制止燃放爆竹、救助落水者案例； 南京某商場人員意外傷害案例； 某女工到保潔公司勞務(wù)派遣受傷案例。（用工形式） （三）派遣企業(yè)的資格審核、交接風(fēng)險控制和服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督。 勞動者是派遣公司的員工，存在勞動合同關(guān)系，這與勞務(wù)中介、勞務(wù)代理不同； 派遣公司只從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，不承包項(xiàng)目，這與勞務(wù)承包不同； 是有組織、有法人資格的“包工頭”。（委托中介公司辦理） 存在的問題： （1）勞務(wù)派遣沒有法律限定； 派遣的行業(yè)和職業(yè)沒有任何限制；導(dǎo)致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)普遍使用派遣勞動者。（3）專業(yè)化的勞務(wù)派遣：保安、翻譯、清潔等。 勞務(wù)派遣的運(yùn)行模式：（1）公益性勞務(wù)派遣：依托原企業(yè)、或者學(xué)校的就業(yè)組織，為本企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)靈活就業(yè)。 我國的勞務(wù)派遣始于1979年11月北京外企人力資源服務(wù)公司向日本駐華代表處派遣中方雇員，現(xiàn)在電信、銀行、電力、鐵路、建筑等行業(yè)大量使用派遣工，勞務(wù)派遣人員300萬左右，潛力可達(dá)1000萬，勢頭迅猛