【正文】 的，按有利于勞動者的規(guī)定執(zhí)行。 目前的現(xiàn)狀： （1）從案件發(fā)生分析：職工在試用期內(nèi)訴用人單位的勞動爭議案件有快速增長的趨勢； （2）從裁決結(jié)果分析：%。當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)職工不稱職時，隨意與職 工解除勞動關(guān)系。（試用期的工作成果、經(jīng)營業(yè)績等） 4）試用期勞動合同中有違法條款。 北京某企業(yè)錄用女職工視力糾紛。 應(yīng)該注意問題： （1）同一勞動者只能約定一次試用期； （2）勞動者在試用期間的工資不得低于本單位同工種同崗位職工工作的80%，并不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 （2）規(guī)范勞動合同制度，做好勞動合同制度實施的管理工作。 關(guān)于見習(xí)期與試用期交叉問題 一、見習(xí)期的概念： 是由人事部規(guī)定的。見習(xí)期滿后，所在單位應(yīng)及時為畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)職稱，聘任相應(yīng)職務(wù)，確定工作崗位。 三、國家對畢業(yè)生見習(xí)期有什么規(guī)定？ 　 《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的通知》（國人部發(fā)〔2006〕17號）：高等學(xué)校本、專科畢業(yè)生就業(yè)后，原則上都要安排到基層見習(xí)。延長期結(jié)束后仍達(dá)不到要求，另行安排工作，工資待遇按畢業(yè)生轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)低定一級?！? 這樣就出現(xiàn)了有些用人單位要求畢業(yè)生有1年的見習(xí)期； 而有些企業(yè)，則不采用見習(xí)期，只規(guī)定了試用期。 六、為什么簽訂就業(yè)協(xié)議書，還要簽訂勞動合同？ 建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。（發(fā)生糾紛按《勞動法》 規(guī)定執(zhí)行）。 八、見習(xí)期的權(quán)利與義務(wù)是什么？如何處理糾紛？ 由于法律法規(guī)對見習(xí)期內(nèi)的權(quán)利義務(wù)沒有具體的規(guī)定，因此，見習(xí)期與現(xiàn)行的《勞動法》確實有不相適應(yīng)之處?！　≡谝娏?xí)期間，如發(fā)生違紀(jì)被辭退或個人原因辭職，公司有權(quán)將其檔案手續(xù)退回學(xué)校，并由個人承擔(dān)不利后果及其他連帶責(zé)任。 （五）如何理解“訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定？無固定期限勞動合同簽訂風(fēng)險規(guī)避、解除方法；對特殊群體人員的保護(hù)問題？ 如何理解簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定； ①政策依據(jù)：《勞動法》第20條第2款和其他相關(guān)政策規(guī)定，用人單位對符合條件的勞動者，如果其提出簽訂無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限的勞動合同。 案例：浙江省復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人上訪； 部分復(fù)轉(zhuǎn)軍人待遇上訪； 北京某企業(yè)女工“買斷工齡”。 如何約定保守商業(yè)秘密和竟業(yè)限止條款，企業(yè)應(yīng)哪些采取的措施策略？ （1）政策依據(jù)：勞動法第22條規(guī)定“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項”；原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)【1996】355號）規(guī)定。176。 （5）違反有關(guān)商業(yè)保密規(guī)定的責(zé)任： 一、依據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》第25條規(guī)定：違反本法第10條規(guī)定視為侵犯商業(yè)秘密，監(jiān)督檢查部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令停止違法行為，可以根據(jù)情節(jié)處以1萬以上20萬以下的罰款； 二、《刑法》中侵犯知識產(chǎn)權(quán)罪中第219條規(guī)定：給商業(yè)秘密的權(quán)利人造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成特別嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。滬科公司與2002年10月將該技術(shù)和少量資產(chǎn)整體出售杭州一家公司，獲得200萬和價值為1500萬美元的股票期權(quán)。2002年10月，華為向黑龍江佳木斯公安機關(guān)報案。而UT斯達(dá)康公司恰恰是華為的直接競爭對手。已被凍結(jié)的滬科公司賬戶內(nèi)款項責(zé)令退賠給華為公司（）。其連帶賠償?shù)臄?shù)額不應(yīng)低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失的總額的70%。 （2）面臨的問題 一、職工的工資不是其關(guān)心唯一問題，更關(guān)心是培訓(xùn)的機會；擇高枝而棲，無可厚非； 二、企業(yè)關(guān)心的培訓(xùn)后的人才流失，人力資本的流失（加薪、跳槽） ；人才流失，損失慘重，血本無歸；能不能超值回報；培訓(xùn)費是企業(yè)無法回避的風(fēng)險投資。 五、雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。 案例：某航空公司飛行員培訓(xùn)費糾紛。 是由勞動行政部門的對各類企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)、人民團體與職工（包括合同工、臨時工、季節(jié)工、農(nóng)民輪換工）簽定的勞動合同進(jìn)行審查、鑒定，并予以證明。 三、勞動合同鑒證費由招工單位和職工各負(fù)擔(dān)一半；變更合同鑒證費由提出變更合同的一方負(fù)擔(dān)。 （服從單位內(nèi)部正常調(diào)動、崗位的消失，解除合同的責(zé)任等） 建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同約定條款等通過臺賬的方式進(jìn)行動態(tài)管理； 建立醫(yī)療期管理臺賬，根據(jù)職工不同的醫(yī)療期限，對職工醫(yī)療期進(jìn)行記錄和管理； 為提高管理效率，應(yīng)逐步實現(xiàn)管理手段的現(xiàn)代化； 要加強勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個環(huán)節(jié)的管理，及時辦理勞動合同訂立和履行的相關(guān)手續(xù)； 對勞動者履行合同的情況主要是個人工資、休假、保險福利、加班及獎懲等有關(guān)資料要有記錄； 根據(jù)記錄評估職工履行勞動合同情況，并可以作為勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂的重要依據(jù)。 四、當(dāng)前各地方的操作方法。 四、簽定勞動合同手續(xù)是否完備、文字表達(dá)是否清楚。 一、簽定勞動合同雙方是否符合國家有關(guān)招收職工的規(guī)定，特別是簽定勞動合同職工一方是否在十六周歲以上；可作為處理勞動爭議案件的可靠依據(jù)和證據(jù)。 勞動合同鑒證問題。 六、如果是由用人單位出資（單位付清培訓(xùn)費）招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可向職工索賠。 告訴員工你是想當(dāng)一艘小船的船長，還是一艘遠(yuǎn)洋巨輪的大副； 二、員工之上，雖然有風(fēng)險，但企業(yè)也這樣做了，職工會心存感激之心，即使流動也不會忘記企業(yè)；（用一顆平常的心來看待問題） 三、改革現(xiàn)行的薪酬制度、就業(yè)制度、人力資源管理模式、建立開放、流動人才儲備。 （2）如何風(fēng)險規(guī)避： 一、要轉(zhuǎn)職工檔案看內(nèi)容紀(jì)錄；要轉(zhuǎn)社保關(guān)系； 二、與職工簽訂合同注意細(xì)節(jié)和誠實守信原則。 高管“投敵”賠前東家50萬糾紛 離職后，. 如何規(guī)避招用尚未解除勞動合同職工的風(fēng)險？ （1）如果招用的處理辦法： 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。此事件爭議的事實部分發(fā)生在UT斯達(dá)康與滬科公司達(dá)