【正文】 （1）如果招用的處理辦法： 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 告訴員工你是想當(dāng)一艘小船的船長，還是一艘遠(yuǎn)洋巨輪的大副； 二、員工之上，雖然有風(fēng)險，但企業(yè)也這樣做了，職工會心存感激之心，即使流動也不會忘記企業(yè)；（用一顆平常的心來看待問題） 三、改革現(xiàn)行的薪酬制度、就業(yè)制度、人力資源管理模式、建立開放、流動人才儲備。 勞動合同鑒證問題。 一、簽定勞動合同雙方是否符合國家有關(guān)招收職工的規(guī)定，特別是簽定勞動合同職工一方是否在十六周歲以上； （服從單位內(nèi)部正常調(diào)動、崗位的消失，解除合同的責(zé)任等） 建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同約定條款等通過臺賬的方式進(jìn)行動態(tài)管理； 建立醫(yī)療期管理臺賬，根據(jù)職工不同的醫(yī)療期限，對職工醫(yī)療期進(jìn)行記錄和管理； 為提高管理效率，應(yīng)逐步實現(xiàn)管理手段的現(xiàn)代化； 要加強勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個環(huán)節(jié)的管理，及時辦理勞動合同訂立和履行的相關(guān)手續(xù)； 對勞動者履行合同的情況主要是個人工資、休假、保險福利、加班及獎懲等有關(guān)資料要有記錄； 根據(jù)記錄評估職工履行勞動合同情況，并可以作為勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂的重要依據(jù)。 案例：某航空公司飛行員培訓(xùn)費糾紛。 （2）面臨的問題 一、職工的工資不是其關(guān)心唯一問題，更關(guān)心是培訓(xùn)的機會；擇高枝而棲，無可厚非； 二、企業(yè)關(guān)心的培訓(xùn)后的人才流失，人力資本的流失（加薪、跳槽） ；人才流失，損失慘重，血本無歸；能不能超值回報；培訓(xùn)費是企業(yè)無法回避的風(fēng)險投資。已被凍結(jié)的滬科公司賬戶內(nèi)款項責(zé)令退賠給華為公司（）。2002年10月，華為向黑龍江佳木斯公安機關(guān)報案。 （5）違反有關(guān)商業(yè)保密規(guī)定的責(zé)任： 一、依據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》第25條規(guī)定：違反本法第10條規(guī)定視為侵犯商業(yè)秘密，監(jiān)督檢查部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令停止違法行為，可以根據(jù)情節(jié)處以1萬以上20萬以下的罰款； 二、《刑法》中侵犯知識產(chǎn)權(quán)罪中第219條規(guī)定：給商業(yè)秘密的權(quán)利人造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成特別嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。 如何約定保守商業(yè)秘密和竟業(yè)限止條款，企業(yè)應(yīng)哪些采取的措施策略？ （1）政策依據(jù)：勞動法第22條規(guī)定“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項”；原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)【1996】355號）規(guī)定。 （五）如何理解“訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定？無固定期限勞動合同簽訂風(fēng)險規(guī)避、解除方法；對特殊群體人員的保護(hù)問題？ 如何理解簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定； ①政策依據(jù)：《勞動法》第20條第2款和其他相關(guān)政策規(guī)定，用人單位對符合條件的勞動者，如果其提出簽訂無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限的勞動合同。 八、見習(xí)期的權(quán)利與義務(wù)是什么？如何處理糾紛？ 由于法律法規(guī)對見習(xí)期內(nèi)的權(quán)利義務(wù)沒有具體的規(guī)定，因此，見習(xí)期與現(xiàn)行的《勞動法》確實有不相適應(yīng)之處。 六、為什么簽訂就業(yè)協(xié)議書，還要簽訂勞動合同？ 延長期結(jié)束后仍達(dá)不到要求，另行安排工作，工資待遇按畢業(yè)生轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)低定一級。見習(xí)期滿后，所在單位應(yīng)及時為畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)職稱，聘任相應(yīng)職務(wù)，確定工作崗位。 （2）規(guī)范勞動合同制度，做好勞動合同制度實施的管理工作。 北京某企業(yè)錄用女職工視力糾紛。當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)職工不稱職時，隨意與職 工解除勞動關(guān)系。 4）勞動合同與該用人單位的規(guī)章有關(guān)內(nèi)容不一致的，按有利于勞動者的規(guī)定執(zhí)行。不能濫用） 案例：北京某企業(yè)文員變保姆，究竟誰違約？ 企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動合同的附件嗎？ ①企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時存在的主要問題 （1）部分企業(yè)以罰代管、以罰代教的現(xiàn)象比較嚴(yán)重； （2）部分企業(yè)的規(guī)定違背國家的有關(guān)法律和政策規(guī)定； （3）部分企業(yè)在制訂和執(zhí)行勞動規(guī)章制度存在較為突出的隨意性； （4）部分企業(yè)勞動規(guī)章制度片面強化勞動者的義務(wù)。 （3）大學(xué)生畢業(yè)生的職業(yè)能力很難滿足企業(yè)用工要求； （4）缺少就業(yè)指導(dǎo)和求職面試技巧的輔導(dǎo)。 勞動者是派遣公司的員工，存在勞動合同關(guān)系，這與勞務(wù)中介、勞務(wù)代理不同； 派遣公司只從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，不承包項目，這與勞務(wù)承包不同； 是有組織、有法人資格的“包工頭”。 我國的勞務(wù)派遣始于1979年11月北京外企人力資源服務(wù)公司向日本駐華代表處派遣中方雇員，現(xiàn)在電信、銀行、電力、鐵路、建筑等行業(yè)大量使用派遣工，勞務(wù)派遣人員300萬左右，潛力可達(dá)1000萬，勢頭迅猛。 現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢：勞務(wù)派遣最早源于美國，成長于日本及歐洲，之所以風(fēng)靡全球，企業(yè)將人力資源管理中的非核心業(yè)務(wù)，如招聘、社保辦理、勞動關(guān)系、勞動爭議處理等進(jìn)行外包，已經(jīng)形成了一種潮流。 派遣的時間上沒有限制；導(dǎo)致有的職工終身處于派遣狀態(tài)； “勞動關(guān)系勞務(wù)化”；加劇勞動關(guān)系短期化； （2）法律責(zé)任不明確 ； 存在著兩個層次的雇主，沒有明確的全面的約定； 用人單位的責(zé)權(quán)問題，派遣企業(yè)的責(zé)權(quán)問題； 損害職工的合法權(quán)益問題； （3）勞動者是否遵守派出單位的制度？ 同工不同酬問題（某油田職工沖突問題），心里不平衡問題； 缺乏歸屬感個認(rèn)同感；降低了職工的忠誠度，損害企業(yè)的競爭力和效率； （4）范圍已擴(kuò)大到核心、主業(yè)、常年性崗位，回到了臨時工制度； （5）企業(yè)逃避社會責(zé)任；濫用勞務(wù)派遣；規(guī)避工傷保險風(fēng)險； （6）終止勞動合同的問題； 當(dāng)前關(guān)于勞務(wù)派遣作用學(xué)者和企業(yè)的爭議點： （1）是促進(jìn)就業(yè)還是減少了就業(yè)；（超時加班，只與核心員工簽訂勞動合同） （2）普遍使用派遣是增加了還是降低了國家的競爭力；（減少培訓(xùn)、削弱競爭力、凝聚力、向心力） （3）我國對勞務(wù)派遣嚴(yán)加限制是否違背了國際潮流；（日本以無固定期限占87%，嚴(yán)格限制有固定期限）