【正文】 度是用人單位和勞動者必須遵守的規(guī)則； 3）作為勞動合同附件的企業(yè)勞動規(guī)章制度合法有效，將作為勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決案件的依據(jù)。 ⑤企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動合同的附件嗎？案例：年終獎與企業(yè)裁員、職工跳槽的風險防范。是針對用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時約定的一種考核期限，是隨著《勞動法》的實施而產(chǎn)生的。 %。 試用期內(nèi)容易引發(fā)勞動爭議的情形： （1）雙方當事人沒有簽訂書面勞動合同，也沒有簽訂試用期合同。發(fā)生工傷待遇問題如何處理？ 案例：河北某企業(yè)臨時工不到一個月工發(fā)生砸傷糾紛？ （2）在雙方簽訂的勞動合同中，《勞動法》規(guī)定的必備條款欠缺，表現(xiàn)在： 1）勞動合同有月工資的約定，但沒有職工工資的組成部分。（產(chǎn)生期限糾紛） 3）沒有明確約定雙方的權利與義務。（不繳保險費、收取風險抵押金、培訓費） （3）用人單位與職工在解除勞動關系時，解除原因不明確，導致雙方發(fā)生爭議： 1）試用期內(nèi)或者試用期滿后與職工解除勞動關系時，沒有給職工書面通知書（說明原因），程序不符和勞動政策法規(guī)，職工認為是無故解除，用人單位認為不符合錄用條件，產(chǎn)生糾紛。 案例：上海某賓館招聘業(yè)務經(jīng)理糾紛。 某企業(yè)女職工辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕糾紛。 一、政策依據(jù)：原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年10月31日）； 二、試用期的期限限定： （1）簽訂6個月以下的勞動合同，試用期不得超過15日； （2）簽訂6個月以上1年以下的勞動合同，試用期不得超過30日； （3）簽訂1年以上2年以下的勞動合同，試用期不得超過60日； （4）試用期最長不得超過六個月； （5）試用期包括在勞動合同期限中。 （3）試用期內(nèi)職工患病或非因工負傷，可以享受3個月的醫(yī)療期。 試用期的約定技巧 （1）完善規(guī)章制度、加強管理、減少隨意和違反法規(guī)解除試用期勞動關系的行為。（工資待遇、工作崗位等） （3）不是每一位職工都要約定試用期。 北京某公司約定勞動合同三年、見習期1年，試用期3個月，違約金3萬合同糾紛。見習期對應屆大學畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度，是計劃經(jīng)濟條件下人事管理制度的產(chǎn)物。畢業(yè)生在見習期間，發(fā)生疾病或因事不能堅持工作的，如病（事）假超過1個月者，見習期應順延相應的時間。對達不到見習要求的見習期可以延長半年到1年；延長期限結束時仍達不到要求的，不再延長見習期，另行安排工作。 （2）見習期間，用人單位要求安適畢業(yè)生到基層單位或生產(chǎn)第一線鍛煉，所學專業(yè)要求對口； （3）見習單位在畢業(yè)生見習結束時，應對畢業(yè)生進行考核； （4）畢業(yè)生在見習期間，原則上不得報考研究生（包括出國留學或進修）或調(diào)動工作單位。見習期為一年。畢業(yè)生由于本人原因達不到見習要求的，經(jīng)所在單位討論，報主管部門批準，延長見習期半年至一年。對表現(xiàn)特別不好的，經(jīng)批準后，予以辭退。原勞動部在1996年以復函的形式規(guī)定“關于見習期與試用期，大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應按原規(guī)定執(zhí)行為期1年的見習制度，見習期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期。 也有不少企業(yè)根據(jù)自身的特點，既規(guī)定了見習期，又規(guī)定了試用期，并且把試用期作為見習期的一部分；一些企業(yè)尤其是國有企業(yè)是兩種形式并存?！　『炗喨絽f(xié)議書后，學校必須按照協(xié)議書派遣畢業(yè)生、用人單位必須接收畢業(yè)生、畢業(yè)生必須按時到用人單位報到。 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 國家規(guī)定，高等學校本、?？飘厴I(yè)生就業(yè)，從報到之日算起，見習期為一年。 畢業(yè)生與用人單位簽訂的勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月?；蛘咭娏暺趦?nèi)可以約定不超過6個月的試用期。國家所規(guī)定的見習期也從正式簽訂就業(yè)協(xié)議書之日算起。（發(fā)生糾紛時適用人事部有關規(guī)定）　　無論是畢業(yè)就業(yè)協(xié)議簽訂后或者見習期內(nèi)，如果畢業(yè)生違約都要承擔違約責任，給用人單位造成損失的還要承擔賠償責任?！　￡P于見習期的違約金可以根據(jù)事先的約定，如果沒有約定可以計算一下，比如像城市增容費＋人工費＋手續(xù)費等。案例：某企業(yè)在見習期間辭退員工經(jīng)濟補償金糾紛 九、風險防范和對策措施是什么？ 實習期問題： 是未畢業(yè)的大中專生以學生身份到用人單位勤工儉學或進行社會實踐的時間。不是勞動關系，發(fā)生爭議時不能按勞動爭議處理，只能通過民事糾紛的渠道解決。 ②國家規(guī)定政策的條件： （1）在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的； （2）工作年限較長，且距法定年齡10年以內(nèi)的（北京市規(guī)定、改制企業(yè)除外）； （3）復員、轉業(yè)軍人初次就業(yè)的； （4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形； ③如何理解上述條件？ （1）在同一用人單位連續(xù)工作滿10年； （2）雙方同意續(xù)延勞動合同； （3）勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的意向； 三個條件缺一不可。案例：北京市崇文區(qū)法院無固定期限勞動合同糾紛判決分析； 現(xiàn)實中企業(yè)的規(guī)避操作方法； （大部分企業(yè)一年一簽） 如何解除無固定期限勞動合同，實際工作中如何操作？ 對特殊群體人員的保護問題？ 復員、轉業(yè)退伍軍人；建設征地農(nóng)轉工人員；初次分配工作，本人要求簽訂無固定期限勞動合同的， 改制企業(yè)法定年齡5年以內(nèi)的等； 用人單位應當簽訂無固定期限的勞動合同。 （六）如何約定保守企業(yè)商業(yè)秘密？如何運用競業(yè)限制協(xié)議保護企業(yè)合法權益？招用未解除勞動關系職工處理辦法與風險防范？如何與職工約定培訓費賠償辦法和規(guī)避風險？ 勞動合同鑒證問題。 泄露的主要原因： （1）企業(yè)沒有形成保護商業(yè)秘密的意識； （2）企業(yè)沒有形成嚴密的管理制度； （3）人才流動是商業(yè)秘密的重要原因。 （2）強化保護意識： 一、新進入單位的職工、進行面談告知商