【正文】 管理體系建設(shè) ? ? ? ? ? ? ? 明源成本軟件的上線推廣 ? ? 材料貿(mào)易平臺建設(shè) 材料、設(shè)備、部件戰(zhàn)略采購體系建設(shè) ? ? 戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系建設(shè) 房地產(chǎn)集團戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系建設(shè) ? ? 重點供應(yīng)商的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系建設(shè) ? ? ? 媒介的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系建設(shè) ? ? 建筑設(shè)計院的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系建設(shè) ? ? 注：房地產(chǎn)集團的重點工作由房地產(chǎn)集團高管及職能部門主導(dǎo)，下屬子公司配合和實施，集團職能部門對子公司的重點工作配合實施進行指導(dǎo)、監(jiān)督并有考評權(quán)。其中定量指標(biāo)部分包括效益指標(biāo)和運營指標(biāo)。 ? 如本科學(xué)歷按 45A定薪，碩士學(xué)歷按 46A定薪，博士學(xué)歷按 48A定薪 定薪辦法 評價依據(jù) ? 以往工作經(jīng)驗與及業(yè)績表現(xiàn) ? 能力評價結(jié)果 ? 學(xué)歷 ? 以往表現(xiàn) ? 學(xué)歷經(jīng)驗 各子公司總經(jīng)理薪酬定位建議 房地產(chǎn)子公司總經(jīng)理 非房地產(chǎn)子公司總經(jīng)理 特點 定薪辦法 評價依據(jù) ? 由總部統(tǒng)一委派 ? 對總經(jīng)理的要求差異不大 ? 由總部統(tǒng)一委派 ? 不同業(yè)務(wù)和不同規(guī)模對總經(jīng)理的要求差異較大 ? 年收入規(guī)劃在同一級別，即 60級 ? 決策委會員根據(jù)就職者經(jīng)驗?zāi)芰退陧椖康那闆r對應(yīng)不同分位 ? 如有特別優(yōu)秀的項目經(jīng)理，要求薪酬超過了 60級的薪酬范圍，可給予階段性補貼處理（不高于該職級薪酬最高級 20%） ? 以往工作經(jīng)驗與及業(yè)績表現(xiàn) ? 勝任能力 ? 項目的開發(fā)難易程度 ? 公司的規(guī)模 ? 以往工作經(jīng)驗與及業(yè)績表現(xiàn) ? 勝任能力 ? 子公司對集團業(yè)務(wù)的貢獻度 ? 子公司規(guī)模 ? 根據(jù)子公司的貢獻度和子公司規(guī)模對該公司總經(jīng)理職位進行職位價值評估，確定其職級 ? 根據(jù)其工作經(jīng)驗、表現(xiàn)確定其分位 當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時 …… 紅圈 的處理： ? 有意識地降低薪資增長幅度，使其慢慢納入薪資范圍 ? 將有潛力的員工晉升至上一級別 ? 頒發(fā)一次性獎勵，而不是增加基本薪金； 其原因有： ，薪資增長較快 3 薪酬曲線 年收入（萬元） 入級評價結(jié)果 紅圈 －員工的薪資高于職級最大值 紅圈 50 51 52 53 54 55 職位等級 當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時 …… 綠圈 －員工的薪資低于職級最小值 其原因有： ，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職 ，薪資增長較慢 綠圈 的處理： ? 在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本 ? 一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績表現(xiàn)，通過增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍 3 50 51 52 53 54 55 職位等級 薪酬曲線 年收入（萬元） 綠圈 入級評價結(jié)果 凱捷建議萊茵達采取以下的薪酬結(jié)構(gòu) 固定工資 績效工資 福利 中長期激勵 年收入規(guī)劃 確定依據(jù) ? 職位重要性 ? 職位重要性 ? 外部薪酬水平 ? 浮動比例 影響因素 ? 出勤 ? 出勤 ? 公司利潤 /超額利潤 ? 項目利潤 /超額利潤 ? 個人績效 ? 職位重要性 ? 國家和公司政策 ? 個人績效 ? 組織績效 主要特點 ? 法定福利 — 強制性 ? 補充福利 — 個性化 ? 固定收入每月支付； ? 實際收入與業(yè)績關(guān)聯(lián) ? 體現(xiàn)薪酬激勵性 ? 以利潤或超額利潤為分配基準(zhǔn) ? 延期支付 ? 長期保留、激勵核心員工 整體薪酬 ? 職位重要性 ? 外部薪酬水平 ? 浮動比例 核心員工 作用 激勵 吸引 保障 ?中長期激勵部分在后面專題介紹 ?績效工資包括月 /季度績效工資、半年績效獎金和年終績效獎金 在設(shè)計薪酬構(gòu)成要素的比例時，需要考慮職位影響程度和職位彈性兩個關(guān)鍵因素 職位彈性 職位影響 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 職位影響 －該職位績效變化對組織績效所產(chǎn)生的可能影響 －職位影響大的職位應(yīng)采用較高的績效工資比例 職位彈性 －職位由于任職者的能力等不同而導(dǎo)致職位績效產(chǎn)出的可能差異 －職位彈性大的也應(yīng)采用較高的績效工資比例 Ⅰ 象限： －職位影響和職位彈性都大 －通常為管理系列、核心部門（較多承擔(dān)關(guān)鍵績效目標(biāo)的部門）的關(guān)鍵職位等 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占較大比例 Ⅱ 象限： －職位彈性大，職位影響小 －通常為專業(yè)系列支持性職能部門（較少承擔(dān)關(guān)鍵績效目標(biāo)的部門）的關(guān)鍵職位 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占中間位置比例 Ⅲ 象限： －職位彈性和職位影響皆小 －通常為非核心部門的低層職位 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占最小 Ⅳ 象限： －職位彈性小而職位影響大 －通常為核心部門的一般職位 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占中間位置比例 固定工資比例 績效工資比例 圖例 60% 50% 40% 50% 70% 30% 確定原則 決策層： 集團總裁、房地產(chǎn)集團總經(jīng)理、資產(chǎn)管理公司總經(jīng)理、集團中心總監(jiān)和子公司總經(jīng)理 高 層： 房地產(chǎn)集團中心總監(jiān)、副總監(jiān)、集團總部部門經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理 中 層： 房地產(chǎn)集團職能中心經(jīng)理和子公司部門經(jīng)理（含副職） 操作層 ：主管及一般員工 固定工資與績效工資比例 ? 決策層： 對集團及業(yè)務(wù)單元的業(yè)績實現(xiàn)起到核心作用，績效工資比例應(yīng)該較 大 ? 高層職位 ：對集團及子公司業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)起到重大作用，績效工資比例應(yīng)次之。 在制定中位值級差時有兩個考慮因素： ? 中位值級差過大：員工晉升的成本較高 ? 中位值級差較小：級別差異過小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎勵 職級跨度 或 帶寬是 職級薪酬的最大值與最小值之差 職級薪酬分位及特點 職級帶寬 最高值 中位值 最低值 經(jīng)驗豐富 ,有機會可考慮提拔 有經(jīng)驗，業(yè)績優(yōu)異 能力達到崗位要求 有潛力，需要更多開發(fā) 新任職者 個人薪資在結(jié)構(gòu)中的位置 45級 46級 萊茵達薪酬參數(shù)與薪酬水平建議 萊茵達建議薪酬表 職級 薪酬中位值 職級跨度 年收入最小值 年收入下四分位值 年收入中值 年收入上四分位 年收入最大值 級差 66 907,086 60% 697,758 802,422 907,086 1,011,750 1,116,413 65 725,669 558,207 641,938 725,669 809,400 893,131 64 580,535 446,565 513,550 580,535 647,520 714,505 63 464,428 50% 371,542 417,985 464,428 510,871 557,314 62 371,542 297,234 334,388 371,542 408,697 445,851 61 325,914 260,731 293,323 325,914 358,506 391,097 60 285,890 228,712 257,301 285,890 314,479 343,068 59 250,781 40% 208,984 229,882 250,781 271,679 292,577 58 219,983 183,319 201,651 219,983 238,315 256,647 57 192,967 160,806 176,887 192,967 209,048 225,129 56 169,270 141,058 155,164 169,270 183,376 197,481 55 148,482 123,735 136,109 148,482 160,856 173,229 54 130,248 108,540 119,394 130,248 141,101 151,955 53 114,252 35% 97,236 105,744 114,252 122,760 131,269 52 100,221 85,295 92,758 100,221 107,685 115,148 51 87,913 74,820 81,367 87,913 94,460 101,007 50 77,117 65,631 71,374 77,117 82,860 88,603 49 67,646 57,571 62,609 67,646 72,684 77,721 0200,000400,000600,000800,0001,000,0001,200,00050 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66建議萊茵達集團的薪酬曲線如下 年收入 (不含福利 ) 單位：元 總裁 集團高管及子公司總經(jīng)理 集團中層及子公司副總 員工 職級 萊茵達集團年收入規(guī)劃曲線 在這樣的薪酬策略下，初步建議萊茵達集團關(guān)鍵崗位職位年收入（固定工資＋績效工資）如下 萊茵達集團薪酬建議 職級 集團 房地產(chǎn)集團 子公司 年收入最小值 年收入下四分位值 年收入中位值 年收入上四分位 年收入最大值 66 總裁 697,758 802,422 907,086 1,011,750 1,116,413 63 總經(jīng)理 371,542 417,985 464,428 510,871 557,314 62 297,234 334,388 371,542 408,697 445,851 61 財務(wù)總監(jiān)、行政人事總監(jiān) 260,731 293,323 325,914 358,506 391,097 60 總經(jīng)理 228,712 257,301 285,890 314,479 343,068 59 總經(jīng)濟師 208,984 229,882 250,781 271,679 292,577 58 審計監(jiān)察總監(jiān) 183,319 201,651 219,983 238,315 256,647 57 戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理 營銷策劃總監(jiān)、工程技術(shù)總監(jiān)、預(yù)算決算總監(jiān) 160,806 176,887 192,967 209,048 225,129 56 資產(chǎn)管理部經(jīng)理 材料配置總監(jiān) 141,058 155,164 169,270 183,376 197,481 55 總裁辦主任、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、審計部經(jīng)理 營銷副總、工程副總 123,735 136,109 148,482 160,856 173,229 54 地產(chǎn)財務(wù)部經(jīng)理 行政副總、財務(wù)總監(jiān) 108,540 119,394 130,248 141,101 151,955 53 成本經(jīng)理、規(guī)劃設(shè) 計經(jīng)理 營銷策劃部經(jīng)理 97,236 105,744 114,252 122,760 131,269 52 稽查經(jīng)理 營銷策劃經(jīng)理、銷售經(jīng)理、客服經(jīng)理、工程技術(shù)經(jīng)理 研發(fā)技術(shù)部經(jīng)理、預(yù)算決算部經(jīng)理 85,295 92,758 100,221 107,685 115,148 對位入級標(biāo)準(zhǔn) 評價內(nèi)容 評分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 5分 4分 3分 2分 1分 業(yè)績表現(xiàn) 業(yè)績超過目標(biāo)，表現(xiàn)杰出 業(yè)績達到目標(biāo)，表現(xiàn)良好 業(yè)績未完全達到目標(biāo)，對整體工作無大的影響，表現(xiàn)合格 業(yè)績與目標(biāo)有一定差距，對整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差 業(yè)績與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格 30% 勝任能力 能力超過職位要求，能創(chuàng)造性地開展工作 能力符合職位要求，能有效開展工作 部份能力不足，能獨立開展工作，對職位功能的影響較小 能力不能完全勝任職位要求，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作 能力不能滿足職位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無法正常開展工作 30% 從業(yè)經(jīng)驗 相關(guān)工作資歷 ≥8 年， 或萊茵達司齡＞ 3年 8年＞相關(guān)工作資歷 ≥5 年 或 3年 ≥ 萊茵達司齡＞ 2年 5年＞相關(guān)工作資歷 ≥3 年 或 2年 ≥ 萊茵達司齡＞ 1年 3年＞相關(guān)工作資歷 ≥1 年 或 1年 ≥ 萊茵達司齡＞半年 1年＞相關(guān)工作資歷， 且半年＞萊茵達司齡 25% 學(xué)歷 碩士及以上 本科 大、中專 高中、