【正文】 中心） ： 考評(píng)檔次 優(yōu)秀 良好 合格 需要改進(jìn) 不合格 考核得分 4 3 2 1 0 晉降級(jí)數(shù) 3 2 1 0 1 38 和君創(chuàng)業(yè) 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 ? 根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降） 員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。通過對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。 整體工資水平調(diào)整 整體工資水平調(diào)整 工資總額調(diào)整 員工工資水平調(diào)整 37 和君創(chuàng)業(yè) 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 ? 考核調(diào)整 任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。 35 和君創(chuàng)業(yè) 整體工資水平調(diào)整 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整 ? 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 36 和君創(chuàng)業(yè) 通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值 在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。 ? 公司月度浮動(dòng)工資總額 公司月度浮動(dòng)工資總額 =月度實(shí)際工資總額 ― 月度固定工資總額 ? 員工浮動(dòng)工資計(jì)算 員工月浮動(dòng)工資 =浮動(dòng)薪點(diǎn)值 *員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) *員工月度考核分 浮動(dòng)薪點(diǎn)值 =月度浮動(dòng)工資總額 /∑（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) *員工個(gè)人考核分） * 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化而不同。 34 和君創(chuàng)業(yè) 浮動(dòng)工資 ? 浮動(dòng)工資 指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。 ? 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。 ? 固定工資計(jì)算 某員工固定工資 =該員工固定薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *正常出勤天數(shù) /標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù) 正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為 7： 3的員工，工資減少幅度在 12%和 17%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為 3： 7的員工，工資下降幅度在 32%和 39%之間。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為 7： 3的員工，工資提高幅度在 13%和 19%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為 3： 7的員工，工資提高幅度在 30%和 46%之間。 通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。 29 和君創(chuàng)業(yè) 工資結(jié)構(gòu) ? 按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) 70% 30%70% 30%40% 60%70% 30%40% 60%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%作業(yè)類技術(shù)類市場(chǎng)類專業(yè)類管理類固定工資 浮動(dòng)工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。 ? 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例 80% 20%70% 30%40% 60%0% 20% 40% 60% 80% 100%基層員工中層員工高層領(lǐng)導(dǎo)固定工資 浮動(dòng)工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。 2022年員工月平均工資 *2022年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù) *12/2022年計(jì)劃銷售收入 （月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)） 方案三 由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。通過浮動(dòng)工資，使員工感受市場(chǎng)壓力，與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。由員工的固定薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值和出勤情況決定。 * 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。 ? 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法二） 將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該薪等中就高取薪級(jí)。 根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪等； 根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒有加班、曠工，考核分為 1的情況下，企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。評(píng)估包括兩個(gè)要素 5個(gè)緯度： 知識(shí) 管理知識(shí) 人際關(guān)系技能 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 知能 解決問題 16 和君創(chuàng)業(yè) 薪點(diǎn)表 薪點(diǎn)表進(jìn)入 目 錄 ? 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 17 和君創(chuàng)業(yè) 薪點(diǎn)表 ? 員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能。 xxx職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 基于小組的評(píng)估 知識(shí)廣度 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 知識(shí)深度 價(jià)值評(píng)估指引表 價(jià)值評(píng)估指引表 1 2 3 基礎(chǔ)層 4 5 骨干層 6 7 8 9 中堅(jiān)層 10 11 12 核心層 操作工 技工 IT技術(shù) 工程技術(shù) 工藝技術(shù) 質(zhì)量管理 設(shè)計(jì) 研發(fā) 銷售 營(yíng)銷支持 營(yíng)銷 物資采購(gòu) 專項(xiàng)管理 專項(xiàng)研究 安全防范 人力資源 財(cái)經(jīng) 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 執(zhí)行 管理監(jiān)督 經(jīng)營(yíng) 作業(yè)類 技術(shù)類 市場(chǎng)類 專業(yè)類 管理類 職種薪等區(qū)間 15 和君創(chuàng)業(yè) 在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。 職層 薪等 劃分標(biāo)準(zhǔn) 13 和君創(chuàng)業(yè) 職種薪等區(qū)間（示例） ? 確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。 2 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng) 下屬或下級(jí) 的核心專長(zhǎng)與技能。 2 培養(yǎng) 后備繼任者 以及 中堅(jiān)人才 。 對(duì)企業(yè) 產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性 承擔(dān)直接責(zé)任。 管理服務(wù)類 5 對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。 9 和君創(chuàng)業(yè) 職類職種劃分 管理類 1 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng) 管理決策的正確性 承擔(dān)直接責(zé)任。 ? 任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位 /工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。 國(guó)家規(guī)定福利總額 ?由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定 自助福利總額 薪酬總額 7 和君創(chuàng)業(yè) 目 錄 ? 任職資格等級(jí)制度 職類職種劃分 職層劃分定義 職種薪等區(qū)間（示例） 職種薪等區(qū)間確定方法 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)