【正文】 任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結(jié)果。在職能工資制中，員工薪點數(shù)的多少取決于它的任職資格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。比如可以按照以下標準執(zhí)行（連續(xù) 2年考評得 1分者降一級，連續(xù) 2年得 0分者進入待崗中心） ：考評檔次 優(yōu)秀 良好 合格 需要改進 不合格考核得分 4 3 2 1 0晉降級數(shù) 3 2 1 0 1員工薪點數(shù)調(diào)整216。通過對績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工薪級進行相應(yīng)的升降。 考核調(diào)整任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對企業(yè)有所貢獻。通過調(diào)整工資計提比例企業(yè)可以根據(jù)物價指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計提比例，以此提高或者降低整體工資水平。* 月浮動工資的計算公式可以根據(jù)實際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。 公司月度浮動工資總額公司月度浮動工資總額 =月度實際工資總額 ― 月度固定工資總額216。浮動工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動。浮動工資216。 固定薪點值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公司的經(jīng)營目標與薪酬預算決定。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。216。固定工資216。 某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少 20% 時39%12%17%32%固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)7： 3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3： 7當新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少 20% 時，新工資體系中每個員工工資比原來水平都有減少，但減少幅度不一樣。固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為 7： 3的員工，工資提高幅度在 13% 和 19%之間；那些固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為 3： 7的員工，工資提高幅度在 30% 和 46% 之間。固定和浮動薪點數(shù)216。 固定薪點數(shù)與浮動薪點數(shù)比例固定薪點數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動薪點數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營掛鉤越緊密，變化也越大。固定和浮動薪點數(shù)216。工資結(jié)構(gòu)216。 按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)示例說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。 員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。2023年員工月平均工資 *2023年標準人數(shù) *12/2023年計劃銷售收入（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費、衛(wèi)生費、夜班費、衛(wèi)生費）方案三 由財務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財務(wù)的角度確定每個企業(yè)的工資計提比例。 （例）某企業(yè)工資套改后的情況工資計提比例216。通過浮動工資，使員工感受市場壓力，與企業(yè)共享成功、同擔風險。由員工的固定薪點數(shù)、固定薪點值和出勤情況決定。 標準工資總額的確定年度標準工資總額 = 年度銷售收入計劃 * 工資計提比例月度標準工資總額 = 年度標準工資總額 / 12216。* 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。工資總額工資計提比例目目 錄錄?一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點工資總額216。216。根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等；根據(jù)員工目前的標準工資（即沒有加班、曠工，考核分為 1的情況下，企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對應(yīng)的薪級。薪點表薪酬等級重疊式結(jié)構(gòu)薪點數(shù)4 75 6薪點表4等 5等 6等4等級差5等級差6等級差6等級差 5等級差 4等級差 6等的等差 5等的等差 6等的等差 5等的等差薪點表進入216。評估包括兩個要素 5個緯度：知識管理知識人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)知能解決問題薪點表薪點表進入目目 錄錄?一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點薪點表216。 職種薪等區(qū)間確定方法216。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導的程度。 在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標的事項所需的知能。 通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種的薪等區(qū)間。 確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。 骨干層543211在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務(wù)標準，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標準獨立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM行技術(shù)革新。中堅層98761 參與 企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實企業(yè)和部門目標，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運行效率。 白沙集團職種劃分依據(jù) : 每一職種均承擔某一職類中的某一業(yè)務(wù) (功能 )系統(tǒng)的運營責任 .管理類1職類 職種劃分要素（責任點）管理服務(wù)類5職種經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統(tǒng)計財經(jīng)人力資源開發(fā)人文管理風險防范專項研究專項管理事務(wù)對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔直接責任對 管理標準、計劃與組織實施 承擔直接責任對執(zhí)行標準與計劃的有效性承擔直接責任對集團 計劃的合理性與數(shù)據(jù)及時、準確完整 承擔直接責任對 資金運營的安全與效益 承擔直接責任對 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升 承擔直接責任對企業(yè) 文化建設(shè)與傳播 承擔直接責任對構(gòu)筑 風險防范 體系及 預警 系統(tǒng)的有效運行承擔直接責任對企業(yè)等專項 研究的專業(yè)性與準確性 承擔直接責任對新設(shè)及待發(fā)育的 宏觀管理的專業(yè)性 承擔直接責任對日常 事務(wù)處理的及時性與準確性 承擔直接責任職類職種劃分技術(shù)類2市場類4職類 職種劃分要素（責任點）職種研 發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工營 銷