某集團薪酬體系設(shè)計方案范本-在線瀏覽
2025-02-28 00:26本頁面
【正文】 各職種詳細的任職資格等級標準基于小組的評估知識廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識深度價值評估指引表價值評估指引表123基礎(chǔ)層45骨干層6789中堅層101112核心層操作工技工IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)質(zhì)量管理設(shè)計研發(fā)銷售營銷支持營銷物資采購專項管理專項研究安全防范人力資源財經(jīng)計劃統(tǒng)計執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營作業(yè)類技術(shù)類市場類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識。 在直接說服激勵別人方面所需知能。 對思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 所謂價值評估，就是對各職種任職資格等級標準所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標準進行評估，用科學(xué)的方法確定各職種對企業(yè)的價值的范圍。 員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。 薪點表進入（方法一）根據(jù)任職資格等級標準，對每個員工的任職資格等級進行評定。如果標準工資數(shù)額介于薪級之間，就高取值。 薪點表進入（方法二）將員工劃分為核心層、中堅層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標準工資，在該薪等中就高取薪級。 工資總額確定原則* 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險；企業(yè)經(jīng)營效益好，員工收入高，反之則越少。216。 月度實際工資總額月度實際工資總額 =月度標準工資總額 +（實際銷售收入 ― 計劃銷售收入） *工資計提比例工資總額（工資額度的確定）年度計劃銷售收入工資計提比例年度標準工資總額月度標準工資總額月度實際銷售收入月度計劃銷售收入月度工資浮動額度月度實際工資總額浮動工資總額固定工資總額工資總額（工資額度的確定）浮動工資總額固定工資總額固定工資總額每個月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。浮動工資總額其額度隨每個月企業(yè)經(jīng)營狀況而不同，經(jīng)營狀況好，額度大；反之則小。工資總額216。 工資計提比例的確定方案一 根據(jù)目前情況計算計提比例。月工資結(jié)構(gòu)固定和浮動薪點數(shù)固定工資浮動工資?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點月工資結(jié)構(gòu)216。216。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現(xiàn)正常。 按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu)說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。 員工薪點數(shù)由固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)構(gòu)成固定薪點數(shù) =薪點數(shù) *固定薪點數(shù)所占比例浮動薪點數(shù) =薪點數(shù) *浮動薪點數(shù)所占比例固定薪點數(shù)所占比例 +浮動薪點數(shù)所占比例 =100%比如：固定薪點數(shù)占 70% ，浮動薪點數(shù)占 30% ；或者固定薪點數(shù)占 60% ，浮動薪點數(shù)占40%216。通過改變固定薪點數(shù)與浮動薪點數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險水平和感受市場壓力的程度。 某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多 20% 時當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多 20% 時，新工資體系中每個員工工資比原來水平都有提高，但提高幅度不一樣。46%13%30%19%固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)7： 3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3： 7固定和浮動薪點數(shù)216。固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為 7： 3的員工，工資減少幅度在 12% 和 17%之間；那些固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為 3： 7的員工，工資下降幅度在 32% 和 39% 之間。 固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。 固定工資計算某員工固定工資 =該員工固定薪點數(shù) *固定薪點值 *正常出勤天數(shù) /標準出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標準工作時間，員工實際出勤的天數(shù)。 216。進入新工資體系是，固定薪點值取 1。 浮動工資指將員工薪點數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個人考核掛鉤的一種工資形式。216。 員工浮動工資計算員工月浮動工資 =浮動薪點值 *員工個人浮動薪點數(shù) *員工月度考核分浮動薪點值 =月度浮動工資總額 /∑（員工個人浮動薪點數(shù) *員工個人考核分）* 浮動薪點值每個月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。整體工資水平調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整固定、浮動薪點數(shù)比例調(diào)整?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點通過調(diào)整固定薪點值在員工薪點數(shù)和浮動、浮動薪點數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪點值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對物價上漲、消費水平增加等情況作出反饋。整體工資水平調(diào)整整體工資水平調(diào)整工資總額調(diào)整員工工資水平調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整216。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響其薪點數(shù)?？己苏{(diào)整示例：薪級調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對應(yīng)。 根據(jù)任職資格等級晉升（下降）員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。任職資格等級晉升（降低）考核晉升（降低）考試等級晉升破格等級晉升員工薪點數(shù)調(diào)整216。原資格等級匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級使用年限；任職資格等級每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級；根據(jù)年內(nèi) “人事考核 ” 結(jié)果，確定任職資格等級
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