【正文】 著職等升高，晉升難度加大，員工的所得與付出的比例配比較為科學 獎金 業(yè)績 調薪 態(tài)度 晉升 能力 46 科學的績效管理體系設計思路是從企業(yè)目標和戰(zhàn)略開始，通過關鍵成功因素分析和關鍵指標分解把目標分解到各基層 /部門和崗位，從而把崗位目標與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來 基層 /部門關鍵績效指標 基層 /部門的目標和策略 基層 /部門關鍵成功因素 實施和控制 崗位關鍵績效指標 基層/部門 企業(yè) 崗位 實施和控制 企業(yè)目標和策略 企業(yè)關鍵成功因素 企業(yè)關鍵績效指標 明確公司戰(zhàn)略目標 確定要實現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標需要哪些關鍵成功要素？有哪些關鍵舉措？ 衡量這些關鍵舉措的關鍵績效指標有哪些？ 如何實施？ 部門層面衡量這些關鍵舉措的關鍵績效指標有哪些？ 公司層面的關鍵舉措落實到部門需要負責哪些關鍵成功要素？有哪些關鍵舉措？ 部門分解到崗位的關鍵績效指標有哪些？ 確定要實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，部門層面需要哪些關鍵成功要素？有哪些關鍵舉措？ 如何實施？ 47 在對 ****控股的績效考核中，引入了戰(zhàn)略管理里行之有效的績效考評工具 ——平衡計分卡 學習發(fā)展類指標 例如： 新業(yè)務服務收入 內部員工滿意度 部門協(xié)作滿意度 員工流失率 公司愿景 公司使命 公司戰(zhàn)略 財務類指標 例如： 投資回報率 現(xiàn)金流量 盈利率 利潤 客戶類指標 例如： 客戶滿意度 市場份額 用戶數(shù)量 平均用戶收益 內部營運類指標 例如： 安全事故率 項目完成周期率 產品周轉率 返工率 48 平衡計分卡由一系列（關鍵業(yè)績指標）組成 — 即 ，中文意思是 “ 關鍵業(yè)績指標 ” — 是實施戰(zhàn)略管理的重要工具之一，能夠提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力 — 也是組織績效管理的核心工具，能夠促使組織成員向受到組織激勵的方面努力 時間類指標 質量類指標 成本類指標 數(shù)量類指標 可以從四個維度考慮設置指標 49 結合 ****控股的實際情況，為便于實施操作，以為主要工具的績效考核需要逐級推行，而不是一步到位，指標的設計也不宜復雜，因此，我們對平衡計分卡進行了簡化，使其更加適應 ****控股績效管理的現(xiàn)實需要 突出關鍵績效指標 ? 平衡計分卡的設計必須突出關鍵績效指標 ? 由于職能部門只是一個執(zhí)行機構和具體的作業(yè)單元，因此建議將部門指標進行分解，優(yōu)化職能部門的考核內容，職能部門與相關的指標掛鉤，考核的重點放在工作的完成情況方面 ? 為便于部門績效考核結果的量度，減少績效考核的主觀性，確?？冃Ч芾淼墓?，指標的選取盡量以可量化的指標為主 優(yōu)化職能部門考核 以量化指標為主 50 集團公司 子公司 人力資源部是績效考核工作的執(zhí)行機構，負責****控股績效考核的實施工作 總裁擔任主任，人力資源部部長擔任副主任，總監(jiān)、人力資源部部長助理為薪酬績效委員會成員 人力資源部 對績效考核實施的管理組織機構，華彩進行了明確的界定 薪酬績效委員會 ? 負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收 ? 負責考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析 ? 協(xié)助各部門開展績效考核工作 ? 負責將各部門考核結果統(tǒng)一備案 ? 負責督導、仲裁績效考核工作 ? 負責修正 ****控股現(xiàn)有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績 ? 負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則 ? 委員會中，總裁負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負責組織安排各部門開展績效考核工作 職 責 51 需注意的是，績效考核不單純是人力資源部的事情，而是企業(yè)全體員工共同參與的大事，企業(yè)各級、各類員工都要充當一定的角色 企業(yè)高管層 企業(yè)戰(zhàn)略目標、經營計劃、激勵政策與措施 企業(yè)人力資源部 考核制度的制定 各級人力資源管理者 考核制度的細化（部門特色）、績效標準的建立 各級管理者及員工 績效管理的實施（計劃、交流、評價、輔導等） 52 高層經營責任合同： ****控股總監(jiān)以上人員及子公司總經理每年與 ****控股董事會簽定目標經營責任合同，年底根據(jù)經營責任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法見《 ****控股高管層績效管理制度》 職能部門績效考核體系：各職能部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門考核；績效考核結果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。 4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。 2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。續(xù)（ 2） 3）季度績效考核結果運用之調整 考核結果應用 考核結果應用 考核結果應用 工資調整 卓越 2分 優(yōu)秀 1分 稱職 0分 需改進 1分 不稱職 2分 積分與工資調整對應關系如下： 考核結果應用 考核結果應用 考核結果應用 工資調整 5分及以上 晉升 2檔工資 3分 —4分 晉升 1檔工資 1分 口頭警告 2分 — 3分 降 1檔工資 4分 降 2檔工資 5分及以下 予以辭退 注：上表的業(yè)績表現(xiàn)為一年以內； ※ 如有一次不稱職，取消晉升。但需注意的是，調整后的基本薪資部分不得超過該職級基本薪資之上限 。 個別調整 ?新進人員試用期薪資按基本工資進行發(fā)放，原則上不發(fā)放績效工資。調整幅度可根據(jù)調動后崗位的薪資標準提報，呈報核準后，十五日前調動的，工資從當月起調整；十五日后調動的，工資從次月起調整。 ****控股的調資包括年度整體調整與個別調整，整體調整發(fā)生在現(xiàn)有薪酬水平體現(xiàn)不出崗位價值，或者與 ****控股的效益相差較大 ， ****控股必須進行員工薪酬的整體調整 ?根據(jù)調整系數(shù)，人力資源部對每個員工的工資按調整系數(shù)進行相應的調整 調整系數(shù)三鼎控股根據(jù)自身效益情況預算的薪酬總額三鼎控股目前的薪酬總額=38 。 37 薪資調整的相關規(guī)定如下 年度整體調整 ? ****控股每年可以進行一次年度整體調薪，年度整體調整的具體調整辦法是根據(jù) ****控股集團的總體效益設置調整系數(shù)。 離職員工薪酬發(fā)放 ?離職員工最后一月的基本工資按實際出勤天數(shù)發(fā)放。春節(jié)期間將根據(jù)實際情況確定發(fā)放日期； ?績效工資按季度發(fā)放，季度考核結束后按照考核結果統(tǒng)一結算于下季度首月二十五日一起發(fā)放。 36 ****控股員工的薪資發(fā)放按如下程序進行 審批程序 ?具體詳見《集團總部人員工資計算發(fā)放的規(guī)定》。 2）加班工資 ****控股依據(jù)企業(yè)的實際情況，對加班人員給予相應的加班工資，具體發(fā)放標準參考人力資源部的相關規(guī)定。 其他 該項目包括 ****控股在各重大節(jié)日期間所發(fā)的實物或其他形式的各類福利收入。 獎金目的 ?為更好的激勵公司員工，完善公司的薪酬體系，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，公司在年底設立五項特別獎勵 34 對一般福利， ****控股將參照以下規(guī)定執(zhí)行 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的 ****控股為其發(fā)放的實物等各種形式的收入，也包括旅游計劃、培訓與發(fā)展等 旅游計劃 旅游計劃的主要對象 ****控股全體員工，不同人員有不同的休假方式，具體辦法參見人力資源部的相關規(guī)定。 起薪與止薪 32 對 ****控股急需的特殊人才，建議實行協(xié)議工資制 適用對象 協(xié)議工資的確定 協(xié)議工資的結構 特殊政策（備選） 公司發(fā)展急需的各類中高級人才，包括： 中高層管理人員 具有豐富經驗或掌握相關資源的銷售、技術、公關等特殊人才等 其薪酬根據(jù)行業(yè)內同期市場水平，由雙方協(xié)商確定協(xié)議工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并通過合同加以明確，報總裁審批后確定 ； 不同層級人才的薪資架構不同，具體由人力資源部與該人才討論確定，但原則上如果有試用期且薪資架構里有績效工資的，在試用期內原則上不發(fā)放績效工資。 2）季度績效工資在每季度考評結束后發(fā)放。 3）員工因績效考核發(fā)生的工資變動，自總裁批準的次月起開始調整。續(xù)（ 3） 職級 職等 中位數(shù)（紅色） 級差 幅度 固定比例 浮動比例 一級 總裁辦文員、審計監(jiān)察事文員、發(fā)展中心文員、發(fā)包綜合文員、綜合資料管理員、秘宣文員 9 30% 70% 70% 30% 8 70% 30% 7 70% 30% 6 70% 30% 5 70% 30% 4 70% 30% 3 70% 30% 2 70% 30% 1 70% 30% 31 對起薪、止薪及考核周期的規(guī)定