績效薪酬體系設計ppt課件-文庫吧資料
2025-05-09 05:31本頁面
【正文】 本部門 績效評價系數(shù) 部門間季度績效工資平均單價 ? 計算部門內季度績效工資平均單價 部門內季度績效工資平均單價 =本部門應得季度績效工資總額 /∑ （員工個人季度績效工資基準額 個人季度績效評價系數(shù)） ? 計算員工實際應得季度績效工資 員工實際應得季度績效工資 =員工季度績效工資基準額 個人季度績效評價系數(shù) 部門內季度績效工資平均單價 實施條件 ： ? 員工工作的獨立性、可控性以及與績效的明顯相關性 ? 組織環(huán)境、組織結構、業(yè)務流程和生產技術條件的相對穩(wěn)定性 ? 注重生產效率，專業(yè)化分工為基礎的培訓、績效考核 優(yōu)點： ? 有助于生產率的提高，保持員工的激勵，降低監(jiān)督成本，有效控制成本，與工作實績密切掛鉤，便于理解、溝通和操作。 一次性獎金 可以有效解決薪酬水平封頂?shù)膯T工 的薪酬管理問題，有效控制企業(yè)固定薪酬成本的增加。 ? C． 質量獎：部門工作質量達標所發(fā)放的獎金 ， 公式為： ? 部門質量獎 =總金額 /總得分 部門質量總分 ? D． 超產獎：年終超產部分所提取的獎金 。 獎金分配辦法 ： 利潤比例提成法 ? 運用各類獎金所占公司收入的比例系數(shù)進行分配的辦法 。 ? C． 將編制分 、 工作量實際得分相加 ， 即為該部門基本分 。 獎金分配辦法 ： 獎金基數(shù)百分制法 ? A． 編制分的計算：標準分為 100。 ? 獎金計算辦法： ? A． 根據(jù)公司每月的收支節(jié)余額和有關部門規(guī)定的獎金提取比例 ， 計算出全公司人均獎金基數(shù) 。 ? 崗位效益工資 = 數(shù)量指標 數(shù)量指標完成百分比 +經濟指標 經濟指標完成百分比 ? 注意：員工工資等級的確定 ， 部門貢獻水平和風險的確定 ， 以及對考評數(shù)量指標和經濟指標的確定 ， 影響到員工的最后獎金 （ 效益工資 ） 。 ? 注意：崗位系數(shù)的確定是否合理準確，質量系數(shù)和工作量的考評是否真實有效，影響到個人的獎金所得 獎金分配辦法： 崗位效益工資法 ? 按照不同的工作崗位 ， 每個人業(yè)務能力 、 職務的不同 ， 責任的大小 ， 完成工作量的多少 ? 以及對單位的貢獻大小來確定崗位效益工資的辦法 。 浮動系數(shù) ? 質量指數(shù)評估的含義：當指數(shù)為 1時，表示工作符合質量標準，不獎不罰；大于 1時，說明工作質量高，給予獎勵；小于 1時，起懲罰作用；指數(shù)等于 0時，則全部否定。 獎金分配辦法： 勞動價值法 ? 崗位系數(shù)的確定：比較不同崗位的工作量 ， 不能單獨計算完成工作量總和 ， 而應從工作崗位的難易程度和完成任務的兩個方面來衡量 。 ? C． 質量指數(shù)：反映個人工作質量的水平 。 通過崗位系數(shù)處理過的工作量 ， 可以增加工作效率的橫向可比性 。 獎金分配辦法： 勞動價值法 ? 將不同性質的工作量統(tǒng)一化為勞動分值 ， 再結合質量考評來計算獎金的辦法 。 ? 考核標準： ? A． 思想品德因素：政治表現(xiàn) ， 職業(yè)道德 ， 服務態(tài)度 ， 遵章守紀 ， 團結協(xié)作等 ? B． 智力結構因素：知識更新能力 ， 掌握和應用專業(yè)基礎知識的能力 ? C． 資歷結構因素：處理本崗位專業(yè)技術的熟練程度 ， 實際從事本專業(yè)技術年限 ? D． 能力結構因素：崗位職責履行情況 ， 分析問題和解決問題的能力 ? E． 工作實績因素：工作完成的數(shù)量 ， 質量 ， 取得成績和獲獎情況 獎金分配辦法： 定量評分法 ? 計算公式： ? 考核得分 X = ∑ Xi Pi/M ? 式中 ,Xi為各項指標的得分 , Pi為各項指標的加權比重 ,M為考評打分人數(shù) ,最后得出個人的考評人數(shù) 。） 簡單績效加薪表格 大大超出期望水平 超出期望 水平 達到期望水平 低于期望水平 大大低于期望水平 績效評價等級 S A B C D 績效加薪幅度
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