【正文】 貼和福利 管理、后勤崗位 特殊獎勵 年收入 月崗位工資 固定 浮動 項(xiàng) 目 獎 金 年效益獎金 津貼和福利 生產(chǎn)設(shè)計(jì)崗位 特殊獎勵 效益獎金50%福利及其它5%基本工資35%浮動工資10%浮動工資0%基本工資45%福利及其它5%項(xiàng)目獎金，效益獎金50%例：工程師 例：檔案室主任 浮動工資和獎金的發(fā)放辦法 年效益獎金 崗位獎金系數(shù) 年度考核得分配點(diǎn)數(shù)＝獎金系數(shù)某員工年度效益獎金分 ?該員工的獎金分配點(diǎn)數(shù)員工的獎金分配點(diǎn)數(shù) 獎金分配總額某員工獎金分配金額＝ ??算后的等級分）考核期間的考評分（折數(shù)所在崗位的固定工資系 該員工的基本工資實(shí)發(fā)的浮動工資＝ ?? %10浮動工資 平均月總收入的 10％作為浮動工資標(biāo)準(zhǔn) 崗位基準(zhǔn)工資 員工基本工資所處崗位的浮動系數(shù)崗位薪酬點(diǎn)數(shù)獎金系數(shù)＝ ??)1 0 0/(項(xiàng)目獎金 ?參考 《 項(xiàng)目人員考評方法 》 和 《 薪酬管理規(guī)定 》 浮動工資和效益獎金的發(fā)放辦法（例） 例 1： 某次效益獎金的發(fā)放 張三崗位為一般科員，其目前基本工資為一般科員崗位的第 4級 900元，一般科員崗位基準(zhǔn)工資位 850元。同時(shí)有利于根據(jù)個人工作差異拉開差距。小幅度、多頻次的提高績優(yōu)員工的薪酬能起到較好的激勵效果，使所有員工看到希望，做出努力。 0123攀成德副院長黨委副書記副總會計(jì)師研究所人教處科技處生產(chǎn)處建筑所工業(yè)所設(shè)備所崗位評估結(jié)果－薪酬點(diǎn)數(shù) 說明： 對崗位評估小組每位成員的打分進(jìn)行平均，獲得樣本崗位的薪酬點(diǎn)數(shù)（黑字），然后根據(jù)崗位的相對價(jià)值和市場工資水平確定其它崗位（紅字）的點(diǎn)數(shù)最后將最高分歸一到 2022分。包括以下 三個衡量因素：職務(wù)責(zé)任 （可能造成的經(jīng)濟(jì)后果）、 職務(wù)對結(jié)果的作用 、 行動的自主程度 ：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制 知識技能分 能力分 責(zé)任分 按崗位要求加權(quán) 3： 7 4： 6 5： 5 6： 4 崗位薪酬點(diǎn)數(shù) 崗位評估小組的組成 崗位評估小組的成員一般由人力資源專家和企業(yè)內(nèi)對評估崗位比較熟悉的人員擔(dān)任。典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價(jià)這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。 如何使用海氏評估法進(jìn)行崗位評估 海氏評估法評估的是一個組織中某些崗位的相對貢獻(xiàn)，決定于三個因素： 對知識技能的要求 對解決問題能力的要求 崗位所承擔(dān)的責(zé)任 崗位相對貢獻(xiàn) 知識技能是指使工作績效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和，這些知識和技能可以是技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。海（ )與他的同事在 20世紀(jì) 50年代研究開發(fā)出來的，以后的幾十年里，對之不斷地修訂。 海氏評估法 崗位評估分、 崗位相對價(jià)值 由對崗位比較了解的人組成評估小組來打分 為什么 如何進(jìn)行 由誰評估 評估結(jié)果 WHY WHO WHAT HOW 海氏評估系統(tǒng)是一個典型的交叉表方式的因素評估體系?！皹菲?Q職”微信公眾號： qzhi 報(bào)告目錄 第一章 市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則 第二章 綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀 第三章 薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提 第四章 薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程 第五章 廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定 第六章 本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個問題 第七章 員工福利與員工發(fā)展 不同崗位人員工作量與產(chǎn)值的關(guān)系不同， 目前分配方式應(yīng)該調(diào)整 工作量和工作責(zé)任 產(chǎn)值 技術(shù)人員和技術(shù)管理 高層管理人員 一般領(lǐng)導(dǎo) 一般行政 后勤 強(qiáng)相關(guān) 較強(qiáng)相關(guān) 弱相關(guān) 基本不相關(guān) 崗位 目前薪酬與產(chǎn)值關(guān)系 理論薪酬與產(chǎn)值關(guān)系 技術(shù)崗位 強(qiáng)相關(guān) 強(qiáng)相關(guān) 一般領(lǐng)導(dǎo)崗位 強(qiáng)相關(guān) 較強(qiáng)相關(guān) 一般行政崗位 強(qiáng)相關(guān) 弱相關(guān) 后勤崗位 強(qiáng)相關(guān) 基本不相關(guān) 依據(jù) 不同崗位的固定工資 和浮動收入的比例 不同崗位市場化和資源稀缺程度差異比較大，應(yīng)該采取不同的薪酬策略 崗位 技術(shù)崗位 較低 一般 一般領(lǐng)導(dǎo)崗位 稀缺 一般稀缺 科員崗位 慢 較快 后勤崗位 工作數(shù)量、質(zhì)量 與薪酬對等 能力、業(yè)績與薪酬對等 在南寧市場化程度 在南寧資源稀缺性 補(bǔ)充速度 薪酬策略 高 很高 不稀缺 過剩 快 極快 能力、態(tài)度、業(yè)績 與薪酬對等 完全市場化 高層領(lǐng)導(dǎo) 很低 極其稀缺 極慢 責(zé)任、業(yè)績與薪酬對等 依據(jù)不同崗位工作特點(diǎn)，將現(xiàn)有崗位分成三個系列，并采取不同的改革措施 管理崗位 技術(shù) 后勤服務(wù) 中高層： 院級領(lǐng)導(dǎo) 總工程師 總建筑師 總會計(jì)師 部門領(lǐng)導(dǎo) 所領(lǐng)導(dǎo) 一般行政： 部門專業(yè)主管 部門一般科員 車隊(duì) 設(shè)計(jì)所： 教授級 高級 中級 初級 見習(xí)生 后勤 保衛(wèi) 出圖 打字 …… 逐步競爭上崗 分配差異化 分配市場化 崗位 實(shí)施條件 管理崗位 技術(shù) 后勤服務(wù) 競爭上崗 崗位聘用 進(jìn)出市場化 院級領(lǐng)導(dǎo)（ 3級） 部長、所長（ 5級） 專業(yè)科員（ 5級） 辦事及輔助人員（ 5級） 見習(xí)生（ 5級） 教授級高工（ 5級） 高工（ 13級） 工程師（ 13級） 助工（ 9級） 見習(xí)生（ 7級） 主任（ 5級） 組長（ 3級） 技術(shù)工人（ 3級） 一般工人（ 3級） 臨時(shí)工（ 1級） 依據(jù)崗位類型和工作特點(diǎn)，薪酬采用并行的三條線 注： 梯級中的高低位置只表明其中位工資的高低，如工程師的第 5級就有可能比高工的第 1級高 薪酬體系設(shè)計(jì)流程 工作分析 崗位評估 工資測算 薪級、幅度 、條件確定 與績效 考核掛鉤 薪酬方案 形成 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 崗位說明書 崗位薪酬點(diǎn)數(shù) 年度薪酬總額 院所分配比例 崗位基準(zhǔn)工資 薪級系列 浮動工資、獎金 發(fā)放辦法 調(diào)薪調(diào)級辦法 補(bǔ)貼、津貼 職工福利 工作成果 工作流程 條件和基礎(chǔ) 市場工 資水平 輸出 輸入 部門平均工資 固定浮動比例 Q職 — 移動招聘專家！關(guān)注企業(yè)微信招聘戰(zhàn)略，招聘行業(yè)前沿信息，干貨分享。 降低行政開支 管理工作效率提高 設(shè)計(jì)人員收入提高 設(shè)計(jì)人員滿意度提高 管理人員、設(shè)計(jì)人員以及后勤服務(wù)人員都屬于組織內(nèi)部市場上的一個環(huán)節(jié)，其所獲得的薪酬都是向其他人提供服務(wù)的結(jié)果。因此，本次薪酬設(shè)計(jì)充分考慮了人才培養(yǎng)、薪酬向優(yōu)秀人才傾斜等問題。 市場薪酬?duì)顩r 市場薪酬?duì)顩r是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的重要參考因素，在進(jìn)行此次設(shè)計(jì)的過程中，攀成德公司進(jìn)行了較為詳盡的市場調(diào)查，使綜合設(shè)計(jì)院的薪酬盡可能與市場接軌。“樂聘 Q職”微信公眾號： qzhi 報(bào)告目錄 第一章 市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則 第二章 綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀 第三章 薪酬方案設(shè)計(jì)與實(shí)施的基本指導(dǎo)思想和前提 第四章 薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過程 第五章 廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定 第六章 本薪酬方案分析及可能帶來的新問題 第七章 員工福利與員工發(fā)展 依據(jù)綜合設(shè)計(jì)院的工作特點(diǎn)，本次薪酬方案設(shè)計(jì)考慮了相對貢獻(xiàn)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、市場薪酬?duì)顩r、優(yōu)秀人才等因素： 相對貢獻(xiàn) 根據(jù)不同崗位對企業(yè)的重要性及貢獻(xiàn)度不同，甚至相同崗位、因人員不同，其能力、貢獻(xiàn)可能也不同的實(shí)際情況，因此對每一崗位、職稱均設(shè)計(jì)了不同的薪酬級別，保證了貢獻(xiàn)不同、收入不同。