【正文】 權(quán)重 80 銷售人員薪酬構(gòu)成 ?基本工資：同核心能力掛鉤 ?提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤 ?獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績） 81 純粹薪水制度 ?易于了解，計算簡單 ?收入有保障 ?適合于團隊銷售方式 ?缺乏激勵 ?無法留住優(yōu)秀銷售人員 使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團隊銷售、看重銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè) 82 純粹傭金制度 ?富有激勵作用 ?可能獲得極高的報酬 ?成本比較容易控制 ?收入不穩(wěn)定、風(fēng)險大 ?缺乏歸屬感 ?管理困難 適合范圍：個別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項目公司，但此種制度逐漸遭到否定。CompaRatio=93% 50 Seniority ?員工在得到資力加薪前要工作多長時間 ?對資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制性的加薪呢 ?資力加薪的幅度，不同工作水平和服務(wù)年限的加薪差異 51 PerformanceBased Pay / Bonus ?年終獎 ?季度獎 ?花紅 52 Supply Demand （ MRP） 勞動需求與供給表 工 資 率 （雇傭人數(shù)） 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 需求與供給相互作用 53 地理因素 崗位所需的教育程度和技術(shù)背景 崗位經(jīng)驗 崗位所需的執(zhí)照或證書 會員資格 人材市場邊界判斷因素： 54 （ 1 ） 勞動力數(shù)量 （ 2 ） 產(chǎn)出數(shù)量 （ 3 ） 勞動力邊際產(chǎn)量 （ 4 ） 勞動力平均產(chǎn)量 0 0 － 1 6 6 2 15 9 3 25 10 4 39 14 5 57 18 1 6 72 15 7 85 13 8 94 9 1 9 99 5 1 10 102 3 11 102 0 12 100 － 2 55 報 酬 經(jīng)濟的 非經(jīng)濟的 直接的 基本 工資 業(yè)績 獎金 股權(quán) 紅利 各種 津貼 間接的 保險 福利 補助 優(yōu)惠 工作 有趣的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 褒獎的機會 成就感 發(fā)展的機會 工作環(huán)境 合理的政策 稱職的管理 意氣相投的同事 恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志 舒適的工作條件 彈性時間工作制 縮減的周工作時數(shù) 共擔(dān)工作 便利的通訊 56 法定福利的項目 法定福利 社會保險 住房公積金 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 大病醫(yī)療統(tǒng)籌 工傷保險 生育保險 （計劃生育政策） 57 統(tǒng)一福利的項目 統(tǒng)一福利 工作餐 年休假 班車 人身意外傷害保險 日常門診醫(yī)療保險 58 專項福利的項目 專項福利 結(jié)婚禮金 探親路費 喪葬費 獨生子女津貼 59 股票期權(quán) 股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來以一定價格購買公司股票的權(quán)利。 34 質(zhì) 量 責(zé) 任 評 級 標(biāo) 準(zhǔn) 對原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量無責(zé)任、無影響的崗位 9 對原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一定影響的崗位 8 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一定影響，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有一般的間接責(zé)任的崗位 7 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有較大的間接責(zé)任的崗位 6 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有很大的間接責(zé)任的崗位 5 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一般的直接責(zé)任的崗位 4 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的直接責(zé)任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有較大直接責(zé)任的崗位 3 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的直接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量直接責(zé)任很大的崗位 2 對最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的直接責(zé)任的崗位 1 評 級 依 據(jù) 等級 35 品 種 質(zhì) 量 難 易 程 度 評 級 標(biāo) 準(zhǔn) 無產(chǎn)品 9 有產(chǎn)品，但無質(zhì)量要求 8 單一產(chǎn)品，質(zhì)量要求不嚴(yán)格 7 單一產(chǎn)品，質(zhì)量有一定要求 6 產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種，質(zhì)量要求不嚴(yán)，或單一產(chǎn)品質(zhì)量要求嚴(yán)格 5 產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種，質(zhì)量有一定要求 4 產(chǎn)品品種規(guī)格達 10種或以上，質(zhì)量要求不嚴(yán)或不明確，或產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種但質(zhì)量要求嚴(yán)格 3 產(chǎn)品品種規(guī)格達 10種或以上，質(zhì)量有一定要求 2 產(chǎn)品品種規(guī)格達 10種或以上，質(zhì)量要求嚴(yán)格 1 評 級 依 據(jù) 等級 36 分?jǐn)?shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表 224 266 5 187 – 223 4 157 186 3 131 – 156 2 110 – 130 1 對應(yīng)評估分?jǐn)?shù) 崗位級別 544 650 10 456 – 543 9 381 – 445 8 319 – 380 7 267 – 318 6 對應(yīng)評估分?jǐn)?shù) 崗位級別 37 浮動比例增加 從大鍋飯向差異化發(fā)展 決定薪酬的因素從單一的崗位向崗位價值、績效、在職者 能力模型的有機組合發(fā)展 從總現(xiàn)今向總薪酬發(fā)展 寬幅逐漸引入 從繁瑣的薪資構(gòu)成向簡化的構(gòu)成 對崗位付薪向?qū)θ烁缎? 薪資發(fā)展趨勢 38 企業(yè)戰(zhàn)略 適合 人力資源設(shè)計 執(zhí)行 39 三種企業(yè)戰(zhàn)略 精湛運做戰(zhàn)略 產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略 客戶親和戰(zhàn)略 40 無重疊 適度重疊 大部分重疊 41 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 04 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13薪酬結(jié)構(gòu) 42 確定和調(diào)整市場薪資曲線 確定公司結(jié)構(gòu)政策 : 滯后政策－結(jié)構(gòu)與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配 開始 Start 結(jié)束 End 計劃年度 Plan Year 43 確定公司結(jié)構(gòu)政策 : 領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與計劃年度末期的競爭性薪資相匹配 開始 Start 結(jié)束 End 計劃年度 Plan Year 44 確定公司結(jié)構(gòu)政策 : 領(lǐng)先－滯后政策－結(jié)構(gòu)與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配 開始 Start 結(jié)束 End 計劃年度 Plan Year 45 崗位的類型或等級改變 調(diào)整 Regularization ?晉升 Promotion ?降級 Demotion 典型的調(diào)薪行為 ?增長至薪酬范圍的最低值 ?由于晉升而產(chǎn)生的增長 ?增長至新的等級的最低值 ?按兩牽涉級別的最低值差異率增長 ?按兩牽涉級別的最低值差異額增長 ?無薪資改變 46 薪酬范圍 Salary Range(HK$) 等級 目前的薪酬 最低值 中位值 最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 會計師 Cost Accountant 5 18600 15000 18750