薪酬體系設計ppt課件-文庫吧資料
2025-01-21 10:04本頁面
【正文】 100% 0% 100% 0%專業(yè)/ 技術(shù)/ 基層 70% 30% 100% 0%一般人員 80% 20% 0% 0%部門經(jīng)理 100% 0% 80% 20%副經(jīng)理/ 助理經(jīng)理 70% 30% 80% 20%業(yè)務主管 70% 30% 100% 0%業(yè)務員 80% 20% 100% 0%高層非業(yè)務類業(yè)務類子公司績效權(quán)重分布崗位吉米郎博客 37 ＋ 績效獎金計算 —— 實例 2某子公司業(yè)務部助理經(jīng)理半年度獎金 績效表現(xiàn) 獎金計算 標準年終獎金基數(shù) =年薪 14萬 年終拆分比例 13％ = 績效評估系數(shù)： =（ 個人績效系數(shù) 70％ ＋部門主管績效評估系數(shù) 30％ ） （ 子公司績效評估系數(shù) ＋集團評估系數(shù) ） = 年終獎金績效獎金 = = ＝ 標準年薪 拆分比例14萬 13%績效評估系數(shù) 權(quán)重個人 70%部門主管 30%子公司 80%集團 20%吉米郎博客 38 2022 3000 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 案例： 某員工屬于一般員工，固定與變動比例為 60％： 40％，其薪酬構(gòu)成如下： 2400 某員工實際職位工薪 能力確定 績效確定 職位確定 0 績效獎金 超額獎金 1600 吉米郎博客 39 新舊工資對比分析： 姓名 崗位等 級 適崗性結(jié) 果 人員等 級 全年總 收入 基本工 資 月固定 收入 半年獎 金 年終獎 金 年總凈 收入 原年總凈收入 年總凈收入變化率 A 12 適崗階段 272178 1311 11996 51289 76934 216184 191026 % B 12 適崗階段 286020 1396 12616 53854 80780 226566 210229 % C 12 進入階段 247662 907 10773 47356 71033 197084 178381 % D 11 適崗階段 243390 551 10417 47356 71033 193666 183644 % E 11 適崗階段 277417 1372 12245 52191 78286 220223 205884 % F 11 進入階段 138703 350 5954 26901 40351 109916 95053 % G 10 成熟階段 228819 850 9959 43724 65586 182022 195810 % 吉米郎博客 40 ? 薪酬體系概述 ? 薪酬體系設計方案 ? 過渡實施 吉米郎博客 41 體系使用 — 新體系操作介紹： 試用期人員 ?一般進入到崗位的’進入階段’，特殊性人員可進入發(fā)展或適崗階段，但需兩級主管批準； ?試用期后由上級主管對任職者進行適崗性評估，再確定該員工的新崗位工資 績效工資 ?崗位工資級檔可根據(jù)年度績效考核結(jié)果進行上浮與下調(diào)，形成績效工資； ?如：公司對績效評估排名在前 5％～ 10％的員工，可將其崗位工資等級上浮 1級，而對績效評估排名在后 5％～ 10％的員工，其崗位工資等級下調(diào) 1級（或跨等調(diào)整）。 崗位等級設計 ?等級范圍 ：以 XX現(xiàn)有及今后發(fā)展規(guī)劃、人員 /組織變化等內(nèi)外信息依據(jù)，考慮員工數(shù)、崗位數(shù)、薪酬金額的變化幅度，設計： 十四等 70級崗位等級表（其中：每等劃分成五級） 吉米郎博客 23 工資等級示意圖： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15等1級2級3級4級5級1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4等吉米郎博客 24 崗位等級分布表 等 級 高層 XX投資 祥源化工 祥源生命科學 祥源建材 高層 管理部 人事行政 財務 市場營 銷部 供應鏈管理部 物流 部 財務部 技術(shù)支持部 … . 物流部 祥源建材 L14 … … … … … L13
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