薪酬體系設計ppt課件(參考版)
2025-01-18 10:04本頁面
【正文】 吉米郎博客 43 后期實施計劃： ? 第一步：整體性的薪酬體系宣講 ? 第二步：員工工資溝通：以部門為單位，由二級主管、直接主管及人力部門共同組織對員工進行溝通 ? 第三步：薪酬體系修訂與實施：本月 25日實施新的工資體系。 人員適崗性評估 階段 進入階段 發(fā)展階段 適崗階段 穩(wěn)定階段 成熟階段 分數(shù) 65以下 65～ 75 75～ 85 85～ 90 90以上 吉米郎博客 30 人員適崗性 — 5等（含）以下： 成熟 適崗 進入 發(fā)展 穩(wěn)定 上調(diào)二級 中間等級 下調(diào)二級 下調(diào)一級 上調(diào)一級 人員進入等級 上二級 下二級 吉米郎博客 31 5檔 4檔 3檔 2檔 1檔 N－ 1等 5檔 4檔 3檔 2檔 1檔 N等 5檔 4檔 3檔 2檔 1檔 N+1等 適崗階段 發(fā)展階段 進入階段 穩(wěn)定階段 成熟階段 人員適崗性 — 6等（含）以上： 上五級 下五級 吉米郎博客 32 半年績效獎金 績效獎金來源： 固定工資支出 年終績效獎金 超額獎金 吉米郎博客 33 標準獎金基數(shù) 年終 KPI考核結果 半年獎金 =半年標準獎金基數(shù) f（公司績效系數(shù) ,個人績效系數(shù)） 年終獎 =年終標準獎金基數(shù) f（公司績效系數(shù) ,個人績效系數(shù)） 績效獎金的來源： 吉米郎博客 34 績效獎金（半年和年終）計算 —— 集團本部人員 績效獎金＝標準獎金基數(shù) 個人績效評估系數(shù) ? 標準績效獎金基數(shù)＝崗位年薪數(shù) 各崗位系列拆分比例 ? 個人績效評估系數(shù)＝個人績效評估系數(shù) a1+部門主管績效評估系數(shù) a2＋集團整體績效評估系數(shù) a3 說明 ： a1是個人績效評估系數(shù)的權重， a2是部門主管績效評估系數(shù)的權重， a3是集團整體績效評估系數(shù)的權重； 崗位 a1 a2 a3總裁 — — 100%總監(jiān)/ 副總 60% 0% 40%部門經(jīng)理 70% 0% 30%專業(yè)/ 技術 70% 0% 30%一般人員 80% 20% 0%集團總部績效權重分布吉米郎博客 35 ＋ 績效獎金計算 —— 實例 1 某 集團中層年終獎 績效表現(xiàn) 獎金計算 標準年終獎金基數(shù) =年薪 13萬 半年度拆分比例 27％ = 績效評估系數(shù)： =（ 個人績效系數(shù) ＋集團評估系數(shù) ） = 年終獎金績效獎金 = = ＝ 標準年薪 拆分比例13萬 27%績效評估系數(shù) 權重個人 70%集團 30%吉米郎博客 36 績效獎金計算 —— 子公司人員 績效獎金＝標準獎金基數(shù) 個人績效評估系數(shù) ? 標準績效獎金基數(shù)＝崗位年薪數(shù) 各崗位系列拆分比例 ? 個人績效評估系數(shù)＝（個人績效評估系數(shù) a1+部門主管績效評估系數(shù) a2） （子公司績效評估系數(shù) b1+集團整體績效評估系數(shù) b2） 說明 ： a1是個人績效評估系數(shù)的權重， a2是部門主管績效評估系數(shù)的權重， b1是子公司績效評估系數(shù)的權重， b2是集團整體績效評估系數(shù)的權重 ； 子公司績效權重分布 崗位 a1 a2 b2 高層 總經(jīng)理 — — 40% 副總經(jīng)理 100% 0% 30% 非業(yè)務類 部門經(jīng)理 100% 0% 0% 專業(yè)/技術/基層 70% 30% 0% 一般人員 80% 20% 0% 業(yè)務類 部門經(jīng)理 100% 0% 20% 副經(jīng)理/助理經(jīng)理 70% 30% 20% 業(yè)務主管 70% 30% 0% 一般業(yè)務員 80% 20% 0% 子公司績效權重分布 崗位 a1 a2 b2 高層 總經(jīng)理 — — 40% 副總經(jīng)理 100% 0% 30% 非業(yè)務類 部門經(jīng)理 100% 0% 0% 專業(yè)/技術/基層 70% 30% 0% 一般人員 80% 20% 0% 業(yè)務類 部門經(jīng)理 100% 0% 20% 副經(jīng)理/助理經(jīng)理 70% 30% 20% 業(yè)務主管 70% 30% 0% 一般業(yè)務員 80% 20% 0% a1 a2 b1 b2總經(jīng)理 — — 60% 40%副總經(jīng)理 100% 0% 70% 30%部門經(jīng)理
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