設計研究院人力資源管理方案-文庫吧資料
2025-05-21 03:25本頁面
【正文】 ，制定相應的獎金分配辦法。（１）考核結果與崗位工資掛鉤。六、考核結果的應用考核結果作為員工崗位聘任、專業(yè)技術職務評聘、崗位調整、晉升/降級、評選先進和培訓等人事決策的依據(jù)。五、考核結果的反饋被考核者的直接上級負責將最終考核結果和獎懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方面進行溝通，并幫助其消除影響績效的障礙，制訂績效改進計劃，最終改進績效，確保組織目標的實現(xiàn)和員工滿意度的提高?？冃Э己诵〗M根據(jù)本人自我評價、考核者和復核者的意見，最終決定考核綜合分值和考核等級，并對獎懲提出建議。被考核者對照工作說明書和工作目標要求進行年度工作總結，并填寫《員工績效自我評價表》交給自己的直接上級進行評估。任務完成率≥130%≥100%～130%≥80%～100%≥60%～80%＜60%A等比例30%25%20%15%10%表1 考核等級劃分表綜合平分值≥90≥80～90≥70～80≥60～70＜60考核等級ABCDE綜合評分=工作業(yè)績評分權重1+工作態(tài)度評分權重2+工作能力評分權重3+加扣分考核等級劃分見表1。當考核結果主要用于獎懲（與工資和獎金掛鉤）時，工作業(yè)績所占權重應大些，考核結果用于決定員工崗位變動時，工作態(tài)度和工作能力所占權重應大些。同一指標對不同考核對象、不同職位和不同崗位其所占總分的權重應有區(qū)別和側重。（4）時限性：對工作任務和工作目標的考核應考慮完成的時限性。（2）可衡量性：盡可能采用量化指標，不能量化的盡可能采用行為化的指標，評價標準的確定要考慮到信息的可獲得性，即可以通過日常記錄和觀察可以獲得評價的依據(jù)?？己藰藴剩簩己说母黜椫笜撕鸵貞朴喸u價標準。（4）加扣分項：對于表現(xiàn)特別優(yōu)秀和業(yè)績突出的員工可以加分；對表現(xiàn)特別差，出現(xiàn)重大質量事故并造成重大經(jīng)濟損失或不良影響的可以扣分；加扣分項應列明事例，由本公司績效考核小組批準，分值調整范圍為177。（2）工作態(tài)度：主要考核員工的敬業(yè)精神、責任感、協(xié)作精神、執(zhí)行力、工作積極性、主動性、出勤率、紀律性等方面。營銷人員：主要考核當年的合同額、有效合同數(shù)量、銷售收入、回款率、銷售利潤率、費用控制、客戶回訪率、新產品銷售數(shù)量、新客戶開發(fā)數(shù)量等。管理人員：主要考核崗位職責的履行情況，當年主要任務指標的完成率、工作和服務質量、工作效率和工作效果等。三、考核的主要內容考核指標和要素：員工考核的主要內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三項指標。直接上級考核原則：員工績效由其直接上級進行考核，再上級復核，績效考核小組核定。公開性：考核過程應該公開，考核結果要向被考核者反饋，并認真對待被考核者的申訴意見。二、考核的原則客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，必須以員工崗位職責、工作計劃和工作目標、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù)，避免由于光環(huán)效應、近因效應和個人偏見等帶來的誤差。一、考核的目的對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行公正合理的評價，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬和待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力；同時，為薪酬分配和人事決策提供依據(jù)。隨著崗位工資制度的實施，按權責對等的原則，保證員工績效考核制度的公平合理，從2003年起全院中層干部和管理部門員工的考核由院人力資源部統(tǒng)一制定辦法和組織實施，院所屬公司（包括物業(yè)公司）員工的績效考核辦法的制定和實施在院統(tǒng)一安排下由各公司組織。 54 大嘴水泥研究設計院分（子）公司員工績效考核指導意見( 試 行 )5432執(zhí)行能力有解決困難問題的能力，遇事冷靜沉著，作風頑強，方法得當。5432積 極 性工作積極主動，不講代價，不需催促，不甘落后，始終保持飽滿的工作熱情。工作重要性對提高全院工作效率或效益產生重要影響對提高全院工作效率或效益產生影響對提高部門工作效率產生重要影響對提高部門工作效率產生影響對他人工作產生積極作用評 分 值87654工作效果好較好一般較差差評 分 值76543工作態(tài)度和工作能力考核指標考核要素考 核 要 點評分標準優(yōu)良中差工作態(tài)度責 任 性勤奮敬業(yè)，認真履行崗位職責，工作雷厲風行、不拖拉、不推諉，勤于思考，勇于實踐。工作質量好較好一般較差差評 分 值108642（3）工作進度：主要考核各項工作任務是否按計劃時間如期完成，根據(jù)如期完成任務的百分比計分（上級主管認可延遲完成或雖延遲完成但沒有對部門整體工作和他人工作造成影響的可算如期完成）。滿分為35分，評分值計算公式：20任務完成率＋15工作負荷率。工作業(yè)績（1）工作數(shù)量：主要考核實際承擔和完成的常規(guī)工作量（崗位職責履行情況和工作目標的完成率）的大小，以及日常工作負荷率（實際工作時間與法定工作時間的比率）等。人力資源部負責績效考核工作的協(xié)調、解釋以及考核時間的統(tǒng)一安排。保安員、接待員、駕駛員、保潔員等服務人員的考核指標和標準由所在部門根據(jù)不同崗位業(yè)務特點
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