設(shè)計研究院人力資源管理方案-展示頁
2025-05-24 03:25本頁面
【正文】 參照本辦法自行制訂；各部門根據(jù)本辦法制定的績效考核細則必須在人力資源部備案。員工內(nèi)部調(diào)動在新單位工作超過半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位委托原單位考核，新單位可根據(jù)原單位的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新單位的工作表現(xiàn)對考核結(jié)果加以調(diào)整。考核工作不要過于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。管理人員的獎金與考核等級掛鉤，具體辦法由院績效考核委員會研究決定。綜合評分值與當年崗位工資考核系數(shù)掛鉤辦法見表3（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。考核結(jié)果與工資和獎金分配掛鉤。員工對績效考核結(jié)果如有異議，可向績效考核委員會申請復(fù)議。院績效考核委員會研究決定最終評分、考核等級和獎懲決定。四、考核的程序員工對照崗位職責和工作任務(wù)要求對本人一年來的工作和表現(xiàn)情況進行描述并對本人的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力進行自我評價，以供考核者參考。表2 考核權(quán)限劃分表 被考核者考 核 者復(fù) 核 者核 定 者說 明辦 事 員業(yè)務(wù)主管部長（主任）考核委員會被考核者的直接上級若為副部長（副主任），則由副部長（副主任）考核，部長（主任）復(fù)核。被考核者的直接上級為考核者，再上級為復(fù)核者，最終以復(fù)核者的評分結(jié)果報院績效考核委員會核定。各部門負責人負責本部門員工的考核工作，根據(jù)各部門和崗位特點可以對考核量表中的考核要素和考核標準進行修訂。被考核者應(yīng)根據(jù)年度計劃要求分解制訂每個季度的工作目標，并對工作任務(wù)執(zhí)行情況進行定期記錄，由直接上級定期檢查、督促和幫助完成任務(wù)指標；工作記錄作為年度績效考核的主要參考依據(jù)?？己说燃墑澐忠姳?：表1 考核等級劃分表綜合評分值≥90≥80～90≥70～80≥60～70＜60考核等級ABCDE考核權(quán)重和等級劃分：工作業(yè)績占權(quán)重的65%，工作態(tài)度占權(quán)重的15%，工作能力占權(quán)重的20%，考核評分滿分為100分。（2）工作態(tài)度：主要考核責任性、協(xié)作性和積極性等方面。（1）工作業(yè)績：工作業(yè)績考核應(yīng)以崗位工作說明書和計劃任務(wù)分解指標為依據(jù)，主要從常規(guī)工作和特殊工作兩方面進行考核。大嘴水泥研究設(shè)計院管理人員績效考核辦法（ 試 行 ）水研字[2004]99號為了公正合理的評價管理人員的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，使管理人員通過績效管理了解自己的績效與工作目標和取得報酬的關(guān)系，從而獲得努力向上改進績效的動力，以利于組織目標的實現(xiàn)和員工滿意度的提高，制訂本考核辦法。一、 考核的主要內(nèi)容考核指標和考核要素：考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三項指標。常規(guī)工作主要指崗位職責規(guī)定的每年必須進行的工作，考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作進度三項指標；特殊工作主要指根據(jù)院改革和管理需要以及特殊環(huán)境下進行的常規(guī)工作范圍之外的創(chuàng)新性工作，考核創(chuàng)新性工作對院發(fā)展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果產(chǎn)生的實際效果。（3）工作能力：主要考核創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、管理能力、溝通能力和協(xié)調(diào)能力等方面。A等總量控制在管理部門總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)。二、考核周期管理人員考核采用年度考核。三、考核權(quán)限院績效考核委員會是最高決策機構(gòu)，負責對年度考核方案的審定，考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)以及對績效考核結(jié)果在全院范圍內(nèi)進行平衡和確認；人力資源部為院績效考核委員會的辦事機構(gòu)，按績效考核委員會的決定組織實施考核工作?？己税粗鸺壙己嗽瓌t。具體考核權(quán)限見表2。業(yè)務(wù)主辦業(yè)務(wù)主管部長（主任）考核委員會業(yè)務(wù)主管部長（主任）主管院領(lǐng)導(dǎo)考核委員會考核者（被考核者的直接上級）根據(jù)被考核者的自我評價和對被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關(guān)人員的意見（使用《相關(guān)人員意見表》）后進行評價，完成《管理人員績效考核量表》后交給復(fù)核者（考核者的直接上級）進行評估，復(fù)核者完成評分后由所在部門填寫本部門績效考核結(jié)果統(tǒng)計表報人力資源部。五、考核結(jié)果的反饋被考核者的直接上級負責將最終考核結(jié)果和獎懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方面進行溝通，并幫助其消除影響績效的障礙，制訂績效改進計劃，最終改進績效，確保組織目標的實現(xiàn)和員工滿意度的提高。六、考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果作為員工崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位調(diào)整、晉升/降級、評選先進和培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)。（１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。表3 考核結(jié)果與崗位考核系數(shù)對照表綜合評分值≥807570656055≤50崗位考核系數(shù)（2）考核結(jié)果與獎金掛鉤。七、其他事項考核過程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感；提倡考核結(jié)果用不同方式與被考核者見面，加強溝通，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。事假滿三個月和病假滿6個月的員工當年不予考核，考核期內(nèi)的待遇根據(jù)院有關(guān)規(guī)定酌情處理。當年重大質(zhì)量和安全事故的一般責任人和出勤率不滿95%的
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