【正文】 0%60%70%% % % % % %本科應(yīng)屆畢業(yè)生碩士、博士畢業(yè)生關(guān)系戶 員工子弟有專業(yè)特長的技術(shù)人才其他近幾年航材院流入的人員是： 看情況%愿意%非常愿意%肯定不會%您是否愿意在航材院長期工作？ 近幾年航材院流出的人員是： 發(fā)展后勁 乏力 高級人才隊伍老化 專業(yè)技術(shù)隊伍不穩(wěn)定 優(yōu)秀工程技術(shù)人才奇缺 導(dǎo)致航材院目前人才儲備不足后勁乏力 高級技術(shù)人才隊伍老化，現(xiàn)有正高級職稱人員中 47%將在幾年中相繼退休 115名中層管理者中僅有 6 人有管理專業(yè)教育背景，絕大多數(shù)為科研人員出身，學(xué)歷高、年富力強(qiáng)，但管理意識、知識與技能不足 現(xiàn)有的 932名技術(shù)工人僅有 42名技師且 35歲以下的青工中無一名技師，技師隊伍隊伍年齡偏大且文化程度偏低 具有扎實的基礎(chǔ)理論和豐富的工程技術(shù)經(jīng)驗的優(yōu)秀工程技術(shù)人才奇缺 專業(yè)技術(shù)隊伍不穩(wěn)定，人才流失嚴(yán)重 在匱乏尖端人才的同時還存在著觀念落后、人員浪費、素質(zhì)下降 航材院目前存在的問題 ? 近 %成被調(diào)查者認(rèn)為機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事； ? %認(rèn)為敬業(yè)精神弱化； ? 43%認(rèn)為優(yōu)秀科研人員流失嚴(yán)重； ? %認(rèn)為人員觀念落后，素質(zhì)下降； ? 近八成被調(diào)查者認(rèn)為航材院的發(fā)展前景不好、一般或說不清； 航材院目前存在的問題有？ %%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%有些方面沒有發(fā)揮%發(fā)揮尚好%完全沒有發(fā)揮%已充分發(fā)揮%問：您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？ ?chenyin: ?圖例、標(biāo)題 上述問題的存在不僅直接削弱航材院當(dāng)前的競爭力，而且制約著航材院的未來發(fā)展 航材院未來發(fā)展需求：不斷引進(jìn)科研技術(shù)人才、充實經(jīng)營管理人員力量 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高 航材院所需的高級人才 緊缺，市場供給較少 激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭 同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭奪 人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏 高級人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔 沒有人才儲備生存與發(fā)展將面臨危機(jī) 人力資源管理滯后已成為航材院發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺與之配套的新型人力資源管理體系迫在眉睫 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 ?對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值 評價機(jī)制與工具： ?使優(yōu)秀的人才脫穎而出 ?憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與責(zé)任中心 分配機(jī)制與形式： ?多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?富有競爭力的報酬水平的確立 ?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵 人員規(guī)劃和配置 考評 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計 薪酬 導(dǎo)讀 人員的招聘與選拔是按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使各遂其愿、人盡其才 原則 招聘需求 招聘形式 “公開 ”、 “平等 ”、 “高效 ”、 “擇優(yōu) ” ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ?組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合理的員工隊伍 ?為確保發(fā)展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 ?內(nèi)部招聘（競聘上崗） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、 人員推薦、獵頭公司與人才市場） 對比曾經(jīng)輝煌的招聘歷史，航材院人員招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進(jìn)上倍受冷遇 %%%%0%10%20%30%40%50%60%少 難 多 易目前航材院高級人才的引進(jìn)現(xiàn)狀為： 幾年前，航材院在招收畢業(yè)生時有充分的擇優(yōu)、篩選余地，但隨著福利房政策的取消、中關(guān)村的快速發(fā)展及中科院的創(chuàng)新工程， 航材院無論在收入福利及管理體制等方面都明顯滯后，從而在人才吸引上逐漸從競爭優(yōu)勢地位轉(zhuǎn)到劣勢。 ?招聘前要明確：是以 “ 內(nèi)部晉升選拔 ” 還是 “ 外部招聘 ” 為主 ?運(yùn)用科學(xué)的方法和程序，以保證采用員工的質(zhì)量 ?努力降低招聘成本 (招聘費用、重置費用和因人離職給企業(yè)帶 來的損失 )，提高招聘效率 招聘準(zhǔn)則 進(jìn)一步分析，近年在人才市場上的競爭劣勢根源在于航材院人力資源投資結(jié)構(gòu)不合理 科研人員%生產(chǎn)開發(fā)人員%基層管理人員%%%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%高低從事預(yù)研人員 從事型號科研人員生產(chǎn)技能人員 從事生產(chǎn)開發(fā)人員基層正/副主任 機(jī)關(guān)正/副主任（部長）基層一般管理人員 機(jī)關(guān)一般管理人員科研人員對我院各類人員的收入情況的了解 認(rèn)為物質(zhì)獎勵能起到充分的激勵作用的員工在各個部門所占的比重 由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出 “吸引誰、激勵誰？ ”，對高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，使航材院近年在人才市場上地位被動。 “一刀切 ”的分配體制下 即使分配總量增加也不能形成有效激勵 ? 人力成本配置不合理，既沒有高薪吸引 拔 尖人才又缺乏對核心人才的分配傾斜 政策 即未能實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵 人員規(guī)劃和配置 考評 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計 薪酬 導(dǎo)讀 人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分 外部環(huán)境因素 ?勞動法 ?宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 ?勞動力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo) ?組織文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗 社會認(rèn)可； 提高競爭意識； 提高服務(wù)意識 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析分析 ?職位設(shè)計 ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) ?入職培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計劃 績效考評和激勵 ?績效考評 ?激勵 薪資福利 ?工資 ?獎金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 目前航材院人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，一方面是由于我院戰(zhàn)略不明晰 沒有考慮： ?航材院的發(fā)展目標(biāo) ?航材院的策略方向 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 ?人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否保持了合理的員工結(jié)構(gòu)？ 我院在人力資源方面的需求如何？ 我院的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否按需開發(fā)了員工技能？ 航材院戰(zhàn)略、目標(biāo)定位不明晰、宣講不深入，直接影響到人力資源 規(guī)劃；同時，人力資源規(guī)劃的薄弱，導(dǎo)致不能有效地配合戰(zhàn)略推進(jìn) 另一方面是由于我院未開展人力資源管理的基礎(chǔ)工作 —— 工作分析 工作分析 員工培訓(xùn)發(fā)展 規(guī)劃 工資和獎金制度 工作績效 評價 招聘選拔 決策 工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎勵政策及出臺培訓(xùn)計劃提供客觀依據(jù) 沒有制定和利用對崗位權(quán)責(zé)和任職資格作清晰描述的工作分析工具 —— 職務(wù)說明書 ?明晰工作職責(zé)及崗位劃分 ?確定工作要求 ?員工錄用上崗的最低條件 ?建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) 利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工 進(jìn)行自我控制 ?確定工作之間的相互關(guān)系，利于 合理的晉升、調(diào)動與指派 職務(wù)說明書的 用途 偶爾%有時%經(jīng)常%從來沒有%例如，在對 “您是否有發(fā)現(xiàn)屬于自己職責(zé)范圍之內(nèi)的工作，自己沒有權(quán)力負(fù)責(zé)？ ” 的回答中 ，有近 60%的被調(diào)查者持肯定答復(fù)。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動等都無一例外地由行政計劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬與行政計劃，缺乏自主權(quán)。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。 造成因人設(shè)崗，人浮于事 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示： %的員工認(rèn)為 ,機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)目前存在人浮于事的現(xiàn)象 資料來源：調(diào)查問卷 導(dǎo)讀 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵 人員規(guī)劃和配