【正文】 不能考核為A等，事故的主要責(zé)任人不能考核為A和B等；有曠工記錄的不能考核為A等，曠工超過3日的不能考核為B等，曠工超過5日的不能考核為C等。本辦法自頒布之日起試行。 附：管理人員績效考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院二00四年八月六日 管理人員績效考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)完成率和工作負(fù)荷率由評(píng)估者根據(jù)日常記錄和觀察進(jìn)行估值。（2）工作質(zhì)量：主要考核員工是否忠實(shí)的履行了崗位職責(zé)，工作成果是否符合上級(jí)主管的要求，是否對(duì)院或部門的管理工作起到推動(dòng)作用，用戶是否滿意等。工作進(jìn)度100%按進(jìn)度完成80%以上按進(jìn)度完成60%以上按進(jìn)度完成60%以下按進(jìn)度完成評(píng) 分 值5432（4）特殊工作：主要考核常規(guī)工作之外完成的工作任務(wù)，如院改革工作、管理創(chuàng)新工作、院布置的對(duì)院發(fā)展和管理有重要影響的臨時(shí)任務(wù)等，根據(jù)承擔(dān)任務(wù)的重要性和實(shí)際產(chǎn)生的效果進(jìn)行評(píng)分，具體承擔(dān)的任務(wù)情況在《員工績效自我評(píng)價(jià)表》和《員工年度績效考核表》的部門負(fù)責(zé)人評(píng)語中應(yīng)有描述。 5432協(xié) 作 性具有整體觀念和團(tuán)隊(duì)精神，理解和體貼他人，通力合作并支持他人共同達(dá)成組織目標(biāo)。5432工作能力創(chuàng)新能力有新思路和新方法，勤于學(xué)習(xí)，不滿足現(xiàn)狀，不斷為自己提出更高的目標(biāo)。5432管理能力掌握現(xiàn)代管理知識(shí)和技能，工作有計(jì)劃，思路清晰，合理安排、分配和整合資源， 5432溝通能力善于處理組織內(nèi)外各方面關(guān)系和利益沖突，語言和文字表達(dá)能力強(qiáng)，有感染力和說服力，合理協(xié)調(diào)好工作中的人際關(guān)系。水研字[2004]100號(hào)為了統(tǒng)一協(xié)調(diào)全院的考核工作，對(duì)院屬公司的績效考核提出如下指導(dǎo)意見。使員工通過績效管理了解自己的績效和組織的要求，以利于員工改進(jìn)績效，以達(dá)成組織的目標(biāo)，并提高員工的滿意度和成就感。公平性：針對(duì)每一考核項(xiàng)目必須制定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于同種崗位（職位）使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊。分類考核原則：不同部門、不同崗位（職位）要根據(jù)不同工作內(nèi)容、不同業(yè)務(wù)性質(zhì)要求制訂不同的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。直接上級(jí)參考被考核者的自我評(píng)價(jià)意見和與被考核者相關(guān)人員的意見，根據(jù)日常觀察和記錄對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。（1）工作業(yè)績：工作業(yè)績考核應(yīng)以崗位工作說明書和計(jì)劃任務(wù)分解指標(biāo)為依據(jù)，從工作量、質(zhì)量、時(shí)限、成本控制等方面進(jìn)行衡量，針對(duì)不同崗位重點(diǎn)不同，盡可能采用可以量化的指標(biāo)。技術(shù)人員：主要考核當(dāng)年任務(wù)量、項(xiàng)目工作進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、客戶滿意度等是否符合要求，以及上繳利潤指標(biāo)和費(fèi)用控制指標(biāo)的完成情況等。操作人員：主要考核當(dāng)年產(chǎn)量、加工質(zhì)量（產(chǎn)品合格率）、生產(chǎn)安全情況、原材料節(jié)約和廢舊物品利用情況等。（3）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能水平，處理和解決問題的能力，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，溝通和協(xié)調(diào)能力等。5分。制訂考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循如下原則：（1）具體性：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制訂應(yīng)結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，與崗位工作任務(wù)和目標(biāo)相聯(lián)系，考核要點(diǎn)要具體，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要明確。（3）可實(shí)現(xiàn)性：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的高低要考慮既不能輕易達(dá)到，也不能難以達(dá)到；應(yīng)該是員工付出一定努力和在適度的時(shí)限內(nèi)可以達(dá)到的目標(biāo)?？己藱?quán)重：各項(xiàng)考核指標(biāo)和考核要素應(yīng)有權(quán)重，設(shè)置權(quán)重要著重考慮各項(xiàng)指標(biāo)或要素在工作目標(biāo)中的重要性，而不是根據(jù)該項(xiàng)工作花費(fèi)多少時(shí)間來設(shè)定權(quán)重。在工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)中工作業(yè)績所占的權(quán)重應(yīng)不低于60%，工作態(tài)度和工作能力合計(jì)所占權(quán)重不超過40%。考核等級(jí)：根據(jù)綜合評(píng)價(jià)分值確定考核等級(jí)。院對(duì)考核等級(jí)A實(shí)行總量比例控制，根據(jù)各公司年度任務(wù)指標(biāo)完成率，相應(yīng)的A等人數(shù)占本公司總?cè)藬?shù)的比例如下：四、考核的程序成立績效考核小組，成員由本公司領(lǐng)導(dǎo)和員工推薦的3～5名業(yè)務(wù)骨干組成，具體負(fù)責(zé)本公司績效考核方案的制定，考核量表的設(shè)計(jì)，以及考核工作的組織和實(shí)施；同時(shí)指定一名績效考核專員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)和溝通協(xié)調(diào)工作?？己苏撸ū豢己苏叩闹苯由霞?jí)）根據(jù)被考核者的自我評(píng)價(jià)和對(duì)被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關(guān)人員的意見（使用《相關(guān)人員意見表》）后進(jìn)行評(píng)價(jià)，完成《員工績效考核量表》后交給復(fù)核者（考核者的直接上級(jí)）進(jìn)行評(píng)估，復(fù)核者完成評(píng)分后將所有表格交給績效考核專員準(zhǔn)備提交績效考核小組研究。各公司將最終考核結(jié)果進(jìn)行整理，填寫《年度績效考核統(tǒng)計(jì)表》上報(bào)院人力資源部，人力資源部整理后提交院績效考核委員會(huì)進(jìn)行審議，并將審議結(jié)果反饋各公司。員工對(duì)績效考核結(jié)果如有異議，可向績效考核小組申請(qǐng)復(fù)議，復(fù)議后仍不滿意可向院績效考核委員會(huì)申請(qǐng)裁決。考核結(jié)果與工資和獎(jiǎng)金分配掛鉤。綜合考核分值與當(dāng)年崗位工資考核系數(shù)掛鉤辦法如表2（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。表2 考核結(jié)果與崗位考核系數(shù)對(duì)照表綜合評(píng)分值≥807570656055≤50崗位考核系數(shù)說明：此掛鉤辦法僅供參考，各公司可根據(jù)不同崗位制定符合本單位特點(diǎn)的掛鉤辦法。（2）考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。七、其他