【正文】 節(jié) 受訓(xùn)者的權(quán)利與義務(wù) 第十一條 在對(duì)本職工作不產(chǎn)生重大影響的前提下，員工有權(quán)利要求參加學(xué)歷教育或者本院內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。將員工接受培訓(xùn)的具體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細(xì)記 錄備案。 （一）建立公司培訓(xùn)工作檔案，包括培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間、學(xué)習(xí)情況等。 第九條 其他各部門負(fù)責(zé)協(xié)助人力資 源部門進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施、評(píng)價(jià)， 同時(shí)在本院整體培訓(xùn)計(jì)劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓(xùn)。 第四節(jié) 培訓(xùn)的組織和管理 第八條 人力資源部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃、實(shí)施和控制。 17 （二）員工技能培訓(xùn)： 不斷實(shí)施崗位職責(zé)的培訓(xùn)， 提高員工的技術(shù)能力、營(yíng)銷能力和專業(yè)技能，使員工 掌握并不斷提高完成本職工作所必備的技能。 （四）多樣性原則： 員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。 （二）主動(dòng)性原則： 強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性。 第三節(jié) 培訓(xùn)的原則與內(nèi)容 第六條 本院對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性原則、主動(dòng)性原則、三個(gè)面向原則和多樣性原則。 第四條 本院的培訓(xùn)制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合，促進(jìn)本院與個(gè)人的共同發(fā)展。 第二節(jié) 培訓(xùn)的目標(biāo)與方針 第三條 培訓(xùn)的目標(biāo)是通過培訓(xùn)不斷提高員工的知識(shí)水平、工作能力和能動(dòng)性，把因員工知識(shí)、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費(fèi)控制在最小限度，使員工達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。 15 附件 2 招聘流程圖說明： 用人部門或單位執(zhí)行 人力資源部門執(zhí)行 回絕 否 否 是 人力資源計(jì)劃 招聘申報(bào) 審查現(xiàn)有人力資源配置 人才供求預(yù)測(cè) 制定人力資源需求計(jì)劃 報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)審批 有 無 制定招聘計(jì)劃 體檢 制定外部招聘方案 內(nèi)部人才庫甄選 報(bào)到 面試或報(bào)名 初選、復(fù)試、面談 考察 應(yīng)聘者情況核實(shí) 報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)審批 否 制定內(nèi)部招聘方案 發(fā)布內(nèi)部招聘公告 應(yīng)聘人提出 應(yīng)聘意愿 本人提交應(yīng)聘申請(qǐng) 初步篩選 評(píng)審 招聘評(píng)估 報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)審批 回絕 所在部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn) 16 第二部分 培訓(xùn)制度 第一章 總則 第一節(jié) 培訓(xùn)制度的適用范圍與培訓(xùn)的重要性 第一 條 為提高員工素質(zhì)，滿足中國(guó)有色金屬工業(yè)長(zhǎng)沙勘察設(shè)計(jì)研究院 (以下簡(jiǎn)稱：本院 )發(fā)展和員工發(fā)展的需要，創(chuàng)建本院優(yōu)秀員工隊(duì)伍，特制定本制度。 6. 設(shè)定引導(dǎo)人津貼，每人 200 元，使之成為員工激勵(lì)的手段和榮譽(yù)的象征。 4. 指導(dǎo)范圍可以不局限，涉及院史、企業(yè)文化、管理、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)發(fā)展、個(gè)人職業(yè)發(fā)展、個(gè)人素養(yǎng)提升、興趣愛好等方面。 二、 細(xì)則 1. 實(shí)施對(duì)象：所有的新進(jìn)員工 2. 入職引導(dǎo)人人選：入職引導(dǎo)人由部門負(fù)責(zé)人指定；一般由對(duì)企業(yè)較為熟悉、對(duì)企業(yè)文化很認(rèn)同、在同事中有一定威望的人擔(dān)任，可以是新員工的 直接上級(jí)，也可以是其同事。 三、 效果評(píng)估 以一年為一個(gè)評(píng)估期，將本制度實(shí)施對(duì)象的流失率、工作績(jī)效等指標(biāo)與往年進(jìn)行對(duì)比，評(píng)估效果，加以改進(jìn)或調(diào)整。 5. 一般情況下，導(dǎo)師與學(xué)生每月至少面談一次，若在異地，則以其他聯(lián)系方式交流，每月 至少一次。 3. 導(dǎo)師任期三年，并發(fā)給導(dǎo)師津貼，導(dǎo)師津貼每年 400 元 /人。員工編號(hào) 姓名 性別 出生年月 參加工作時(shí)間 學(xué)歷 現(xiàn)任崗位 任職時(shí)間 內(nèi)部資格水平 職業(yè)興趣 工作經(jīng)歷 教育經(jīng)歷 外語水平 技能、資格證書 以往培訓(xùn)記錄 本年度績(jī)效考核記錄 1月 2 月 3月 4 月 5月 6 月 7月 8 月 9月 10月 11月 12月 年度人事考核成績(jī) 年度考核總結(jié)果 前三年考核記錄 2020 年 2020 年 2020 年 13 附件 1 導(dǎo)師制度與入職引導(dǎo) 人制度 導(dǎo)師制度 一、 宗旨 增強(qiáng)有培養(yǎng)價(jià)值的年輕員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提升企業(yè)文化的感召力，使其盡快融入企業(yè)的工作和生活，為培養(yǎng)后續(xù)中堅(jiān)力量打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 應(yīng)聘人員綜合評(píng)價(jià)表 個(gè)人背景分析 筆試成績(jī) 面試評(píng)價(jià) 聘用部門 或單位負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià) 分?jǐn)?shù)或評(píng)價(jià) 11 附表 5 試用員工考核表 所在部門 姓名 試用時(shí)間 員工自我總結(jié) 所在部門評(píng)價(jià) 工作業(yè)績(jī) 態(tài)度 積極性 突出□□□□差 理由： 協(xié)作性 突出□□□□差 理由： 責(zé)任性 突出□□□□差 理由： 紀(jì)律性 突出□□□□差 理由： 能力 知識(shí)學(xué)習(xí)能力 突出□□□□差 理由： 理解判斷能力 突出□□□□差 理由： 創(chuàng)新能力 突出□□□□差 理由： 溝通協(xié)調(diào)能力 突出□□□□差 理由： 結(jié)論： □勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正 □不能勝任，予以辭退 理由： □無法判斷，建議延長(zhǎng)試用期 理由： 評(píng)價(jià)人： 聘用部門或單位負(fù)責(zé)人 人力資源部門意見 主管院長(zhǎng)意見 12 附表 6 內(nèi)部人才信息表 年 月 日 注： 1. 本表存入內(nèi)部人才信息庫，每年進(jìn)行一次重新統(tǒng)計(jì)，更新記錄。 7 附表 1 招聘篩選表 核對(duì)應(yīng)聘者資料 組織各種形式的筆試 面 試 目 的 排除明顯不合格者 測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的基本知識(shí)、基本能力、基本素質(zhì) 考察應(yīng)聘者談吐，氣質(zhì)、敬業(yè)精神、綜合運(yùn)用知識(shí)能力 考察 內(nèi)容 學(xué)歷、職稱、專業(yè)資格、工作背景、健康狀況等 智力、心理、基本知識(shí)、書面表達(dá)能力、綜合分析能力等 外形、求職動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、崗位專業(yè)技能、崗位知識(shí)學(xué)習(xí)能力、口頭表達(dá)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、薪酬要求等 篩選主體 人力資源部門 人力資源部門 人力資源部門、用人部門或單位負(fù)責(zé)人、用人部門或單位 8 附表 2 員工需求申報(bào)表 申報(bào)時(shí)間： 年 月 日 申報(bào)單位或部門 需求崗位 人數(shù) 需求原因 □ 擴(kuò)大編制 □ 儲(chǔ)備人力 □ 缺員補(bǔ)充 □ 短期需要 應(yīng)具備 的資格 條 件 性別：男 人； 女 人； 男女不限 人 年齡： 歲～ 歲 性格： 學(xué)歷：□大專以下 □大專 □大學(xué) □大學(xué)以上 專業(yè)： 或 職稱： 工作經(jīng)歷： 要求掌握的技能： 其他： 時(shí)間要求 申請(qǐng)單位或部門負(fù)責(zé)人 人力資源部門意見 主管院長(zhǎng)批準(zhǔn) 院長(zhǎng) 批準(zhǔn) 9 附表 3 求職申請(qǐng)表 姓 名 性 別 年 齡 畢業(yè)院校 專 業(yè) 學(xué) 歷 應(yīng)聘崗位 原單位 職 稱 家庭住址 聯(lián)系電話 家庭主要成員 與本人關(guān)系 姓 名 工作單位 職 務(wù) 聯(lián)系電話 學(xué)習(xí)經(jīng)歷 工作經(jīng)歷 (含兼職 ) 個(gè)人特長(zhǎng) 備 注 注 :申請(qǐng)人應(yīng)如實(shí)填寫此表，如需要可在“備注”欄陳述表中填寫未列事宜。 第二十條 本 制度的擬定或修改 由人力資源部門 負(fù)責(zé)，報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì) 批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第四章 招聘工作評(píng)估 第十八條 招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部門應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對(duì)招聘組織工作的意見、考核新員工的工作業(yè)績(jī)、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等 指標(biāo)，評(píng)估招聘活動(dòng)的效果，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。薪酬水平參考職務(wù)說明書，與應(yīng)聘者商定具體辦法，經(jīng)院長(zhǎng)辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 2．人力資源部門 需不斷跟蹤勘察設(shè)計(jì)等企業(yè)涉足行業(yè)的人才市場(chǎng)情況，建立高級(jí)人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯(lián)系，在企業(yè)需要時(shí)，可以通過臨時(shí)聘請(qǐng)來滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要。 第十七條 破格錄用特殊人才及薪酬特批程序 1．對(duì)于企業(yè)急需的特殊人才（如高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才和高級(jí)市場(chǎng)專家），可不經(jīng)過人力資源部門的初試、面試和用人部門或單位的復(fù)試。 2．對(duì)試用合格者在出具原單位離職證明或相關(guān)證明后（如有特例須由院長(zhǎng)辦公會(huì)批準(zhǔn)），由人力資源部門組織與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。 第十六條 最終聘用 1．新進(jìn)員工試用期滿后，由用人部門或單位負(fù)責(zé)人在《試用員工考核表》上詳列考核意見（應(yīng)對(duì)照職務(wù)說明書），報(bào)人力資源部門審核。提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條 件： (1)試用期滿 1 個(gè)月以上； 5 (2)試用期間無遲到、早退、事假三天以上記錄； (3)工作積極主動(dòng)，工作量飽滿，工作實(shí)績(jī)顯著。 8．對(duì)在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。 6．試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，用人部門或單位應(yīng)在《試用員工考核表》上陳述事實(shí)與理由報(bào)人力資源部門審核后立即辭退。 (2)不能勝任，予以辭退。 4．新進(jìn)畢業(yè)生試用期為 6個(gè)月，其他新進(jìn)人員試用期為 3個(gè)月，特殊人才經(jīng)院長(zhǎng)辦公會(huì)批準(zhǔn)可免于或縮短試用期。 2．試用員工上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。 (8)審批通過后，通知被錄用人員前來報(bào)到，并通知用人部門或單位接收。 (6)人力資源部門組織對(duì)情況屬實(shí)的應(yīng)聘人員進(jìn)行體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。 (4)由用人部門或單位負(fù) 責(zé)對(duì)面試合格者復(fù)試，主要對(duì)應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識(shí)學(xué)習(xí)能力、實(shí)際解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)行考察。 4 (2)由人力資源部門組織有關(guān)人員設(shè)計(jì)筆試試題，著重對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)識(shí)、智力、心理、綜合分析能力等進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)合格人員通知面試。 2．若符合條件的報(bào)名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，復(fù)試人數(shù)一般應(yīng)大于招聘名額。 第十四條 外部招聘程序 1．面試或報(bào)名：人力資源部門在特定招聘場(chǎng)所組織面試；應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、 1 寸免冠照片到總院人力資源部門報(bào)名。 4．評(píng)審?fù)ㄟ^者由相應(yīng)權(quán)限部門審批：中層干部由黨政聯(lián)席會(huì)議審批；技術(shù)人員和高級(jí)管理人員由院長(zhǎng)辦公會(huì)審批；除上述以外的員工由人力資源部門審批。 3．人力資源部門根據(jù)職務(wù)說明書要求進(jìn)行初步篩選。 2．所有的正式員工都可向人力資源部門提出應(yīng)聘申請(qǐng)。 第十三條 內(nèi)部招聘程序 1．人力資源部門根據(jù)職務(wù)說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)， 外部供給預(yù)測(cè)要 根據(jù) 總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國(guó)和地方 人才 市場(chǎng)狀況 、企業(yè)涉足行業(yè)的人才市場(chǎng)狀況 和 擬 招聘 職位 的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷。人力資源部門建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績(jī)效 考核 記錄、職業(yè)興趣 、 教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn) 記錄 、外語水平、 具備的技能和資格證書 等 。 2．需 求預(yù)測(cè)要綜合考慮 企業(yè) 戰(zhàn)略 、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策、 管理變革 可能 導(dǎo)致 3 的企業(yè)規(guī)模變化、 員工流動(dòng)等因素 造成的人力資源需求的變動(dòng) 。 第十一條 制定人力資源需求計(jì)劃 年 初 人力資源部門根據(jù) 總院整體規(guī)劃及人力資源需求情況編制年度人力資源需求計(jì)劃，報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)審批。 2．人力資源部門審核該職位的工作性質(zhì)、等級(jí)及其所屬部門或單位的人員編制計(jì)劃等，提出采用內(nèi)部招聘或外部招聘的建議。對(duì)新進(jìn)高學(xué)歷畢業(yè)生（包括本科及以上）和年輕技術(shù)骨干實(shí)行導(dǎo)師制度；對(duì)所有新進(jìn)員工實(shí)行入職引導(dǎo)人制度。程序可參照外部招聘程序進(jìn)行。 第七條 外部招聘的崗位主要是技術(shù)人員及管理人員，實(shí)行聘用制，外部聘用人員要符合相應(yīng)職務(wù)說明書中的任職要求。 第六條 招聘方式 員工招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種： 2 ：內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，使員工獲得與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相一致的工作崗位。 3．規(guī)范化原則：按照招聘程序進(jìn)行人員招聘，與聘用人員簽訂勞動(dòng)合同，在薪酬、考核、培訓(xùn)等方面 對(duì)新老員工同等對(duì)待。 第二章 招聘政策 第五條 招聘工作原則 1．公開平等競(jìng)爭(zhēng)原則：擇優(yōu)錄取，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象。 第三條 擴(kuò)大編制 因企業(yè)發(fā)展壯大，而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。 第二條 突發(fā)的人員需求 因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工 作變化而急需的特殊技能人員。1 人力資源管理體系