【正文】 方面認(rèn)為誰(shuí)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰(shuí)就應(yīng)該獲得高報(bào)酬；但另一方面，又認(rèn)為大家都一樣努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管是技術(shù)人員還是管理人員，是做科研還是做開(kāi)發(fā) ?近六成的員工選擇職能部門(mén)其原因是工作收入高；工作輕松、穩(wěn)定；與權(quán)力中心接近；地位高等 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%其他 研究室 職能部門(mén)在選擇職能部門(mén)的被訪者中， %的選擇原因之一是工作輕松、穩(wěn)定 您認(rèn)為工作努力一點(diǎn) /松懈一點(diǎn)獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 26/9/2023PAGE 44 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 綜述 人員招聘和選拔 員工的吸引 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 人員規(guī)劃和配置 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 導(dǎo)讀 26/9/2023PAGE 45 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)評(píng)價(jià)，其自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)，并能產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì) ? 員工努力程度應(yīng)該與組織目標(biāo)保持一定的一致性 ? 組織的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 組織的發(fā)展需要員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與組織目標(biāo)的一致性 組織績(jī)效大幅度提高 組織績(jī)效無(wú)明顯變化 組織績(jī)效有所提高 組織績(jī)效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 26/9/2023PAGE 46 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 考評(píng)主體及方式 由本單位職工填寫(xiě)民意測(cè)評(píng)表 由本單位職工和基層中層干部填表進(jìn)行民意測(cè)評(píng) 由本單位在職職工及黨支部成員填寫(xiě)民意測(cè)評(píng)表 首先個(gè)人進(jìn)行自我總結(jié)，經(jīng)由本單位由正副職領(lǐng)導(dǎo)牽頭工會(huì)主席支委和組長(zhǎng)代表等 5— 7人組成的考評(píng)小組進(jìn)行綜合評(píng)定 考評(píng)要素 德、能、勤、績(jī)及質(zhì)量五個(gè)方面 工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及工作能力考核三方面 考評(píng)對(duì)象 基層中層干部 職能部門(mén)和服務(wù)部門(mén)中層干部 離、退辦管理處中層干部 一般管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 工人 考評(píng)管理部門(mén) 組織部 人力資源部 航材院目前的員工考評(píng)體系 考評(píng)主旨 促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)完善干部考核體系每年考核一次 通過(guò)年度績(jī)效考核提高管理水平、理順?lè)峙潢P(guān)系調(diào)動(dòng)職工積極性 26/9/2023PAGE 47 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 航材院現(xiàn)行的考評(píng)體系不完善，實(shí)質(zhì)性作用難以發(fā)揮 考核期限 考核要素 考核結(jié)果 較長(zhǎng)，一年一次，不能及時(shí)監(jiān)督和激勵(lì)被考評(píng)人 多為定性描述，線條粗放，缺乏定量指標(biāo)，不能客觀反映被考評(píng)者從工作態(tài)度到工作業(yè)績(jī)的實(shí)際情況 客觀性差，且沒(méi)有正式的反饋渠道，考核結(jié)果不與被考評(píng)者面對(duì)面溝通，沒(méi)有起到指導(dǎo)和激勵(lì)的作用 航材院?jiǎn)T工考評(píng)體系評(píng)價(jià) 考核兌現(xiàn) 對(duì)大多數(shù)人形不成激勵(lì)，考核結(jié)果與本人的收入、晉升沒(méi)有直接聯(lián)系 考核部門(mén) 雙重管理， 造成主旨不一，考核操作不規(guī)范，不但沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，而且產(chǎn)生了流于形式和一定的消極影響 26/9/2023PAGE 48 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 考核內(nèi)容定性描述多、量化指標(biāo)少，體現(xiàn)不出各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重區(qū)別 取決于考評(píng)小組或員工對(duì)被 考評(píng)人工作態(tài)度和對(duì)工作投入程度的一致印象 ? 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象 ? 以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理難以杜絕 考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果 信息錯(cuò)失 ? 要素不全面，定性描述多，量化指標(biāo)少，考核結(jié)果的客觀性差 ?例如，對(duì)科技人員創(chuàng)造性的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是： 不拘泥形式、開(kāi)拓性地開(kāi)展工作；勇于向難點(diǎn)沖鋒 考核 考核要素的制定基準(zhǔn) 定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評(píng)定 26/9/2023PAGE 49 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 人員能力和航材院業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)基于員工個(gè)人發(fā)展設(shè)想與航材院發(fā)展方向保持一致 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 B A A C C 航材院對(duì)員工的引導(dǎo) C C 員工對(duì)照完成情況 ,激勵(lì)發(fā)掘自身潛力 引導(dǎo)員工明確努力方向 ,并自我激勵(lì)，不斷進(jìn)步 倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神 定量 (額 )指標(biāo) 其他指標(biāo)如回款額 .費(fèi)用、專利數(shù)等等 員工的工作態(tài)度 員工的工作能力 給員工正確的職業(yè)觀導(dǎo)向 使員工對(duì)照提高自己崗位知識(shí)和技能 員工的合作性 科學(xué)的考評(píng)指標(biāo) 各指標(biāo)的作用 缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，使管理者不能有效引導(dǎo)員工向航材院需要的方向發(fā)展 主觀的考評(píng)只能使員工努力迎合領(lǐng)導(dǎo)或搞好人際關(guān)系而非努力工作 高 低 高 26/9/2023PAGE 50 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)不但不能客觀反映其業(yè)績(jī)，而且產(chǎn)生一定的負(fù)作用 同級(jí)人員 被考評(píng) 人員 相關(guān)部門(mén) 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) 對(duì)研究室中層干部的考評(píng)是由全 室職工來(lái)評(píng)價(jià)，而對(duì)職能部門(mén)的中層 干部是由本部門(mén)員工及研究室的 中層來(lái)考評(píng) ?中層干部與上級(jí)、同 下級(jí)工作關(guān)系不同， 各方面對(duì)其了解的程 度也不同，用單方面 的維度進(jìn)行考評(píng)必然 得不出客觀全面的信 息，反而使中層干部迫于人情壓力，扮演老好人的角色。 行政調(diào)配與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 航材院目前的情形是：一方面要滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，另一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模式過(guò)渡。 市場(chǎng)配置模式 在自由的市場(chǎng)條件下，人力資源的配置是通過(guò)市場(chǎng)途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這是對(duì)分工不明、權(quán)責(zé)不清的典型反映 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 26/9/2023PAGE 29 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 造成人力資源規(guī)劃粗放、人力資源管理薄弱 高技術(shù)、低管理、弱營(yíng)銷，職業(yè)發(fā)展意向不明、后勁不足 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及 職業(yè)規(guī)劃 人員分配規(guī)劃 組成部分 解決定崗定編問(wèn)題 在中、長(zhǎng)期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量和合理結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)到可能的職位空缺上 為中、長(zhǎng)期的發(fā)展培養(yǎng)和準(zhǔn)備各類人才，并把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結(jié)合起來(lái) 依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需的人員 作用 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi) 現(xiàn)狀 人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，缺乏目標(biāo)的管理活動(dòng)帶有很大盲從性 26/9/2023PAGE 30 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 直接表現(xiàn)為人力資源管理的各項(xiàng)職能無(wú)法在統(tǒng)一、規(guī)范的平臺(tái)上進(jìn)行計(jì)劃、組織、落實(shí) 沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒(méi)有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 沒(méi)有基于部門(mén)合并或分立而對(duì)應(yīng)的人力資源規(guī)劃 沒(méi)有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 ?外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足 ?與誰(shuí)競(jìng)爭(zhēng)？ ?內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單 ?短缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對(duì)性和多層面的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)工作 ?培養(yǎng)具備什么素質(zhì)和能力的人才？ ?人才儲(chǔ)備和配置的隨意性大 ? 需要誰(shuí)？ 人力資源規(guī)劃不足 26/9/2023PAGE 31 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 同時(shí)在人員配置上，被動(dòng)采用行政調(diào)配與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集權(quán)的體制下，人力資源配置都是通過(guò)行政計(jì)劃這唯一的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)的。事實(shí)上對(duì)核心人才的高投入，體現(xiàn)的是對(duì)人才價(jià)值的充分承認(rèn)和尊重，高素質(zhì)員工得到的不僅是物質(zhì)上的激勵(lì)，更是精神上的感召；他們回報(bào)的不僅是對(duì)事業(yè)全身心地投入，更有對(duì)組織的忠誠(chéng)和歸屬感 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 26/9/2023PAGE 23 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 激勵(lì)是一個(gè)深層次的問(wèn)題 擁有高學(xué)歷的員工隊(duì)伍只是量上的相對(duì)優(yōu)勢(shì) 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵(lì)的目的在于使人盡其才 人才浪費(fèi) ? 人不能盡其才，工作熱情受挫 如有的新分配入院的畢業(yè)生參與課題 機(jī)會(huì)少 ? 人不能用其長(zhǎng)，科技骨干走上行政管理 崗位，精力分散，專長(zhǎng)得不到充分發(fā)揮 成本浪費(fèi) ? 物不能盡其用。 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 26/9/2023PAGE 10 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 造成人力資源管理缺乏規(guī)范化運(yùn)作 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 由于收入、待遇等方面的因素 ，碩、博 引入困難，且與用人部門(mén) 協(xié)作不夠，不能吸引到合格的人才 只限于入院培訓(xùn)，在職培訓(xùn)少且缺乏針對(duì)性，沒(méi)有形成規(guī)范化運(yùn)作的工作制度 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，腦體倒掛、 形不成動(dòng)態(tài)激勵(lì)，造成員工的不公平感 組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，員工權(quán)責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì)分析 培訓(xùn) 考核 流于形式，考核周期長(zhǎng)，考核結(jié)果無(wú)反饋、無(wú)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)且考核的科學(xué)性受到置疑 26/9/2023PAGE 11 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 突出體現(xiàn)在我院的用人制度沒(méi)有淘汰機(jī)制 %%%%%沒(méi)有淘汰機(jī)制，該淘汰的人員不能淘汰留不住有用人才科研骨干不能專心投身專業(yè)研究任人唯親其他 問(wèn)：您認(rèn)為我院人力資源方面用人制度的最大問(wèn)題是什么？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 26/9/2023PAGE 12 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報(bào)告 人力資源呈逆向流動(dòng) 有才干的人%技術(shù)骨