【正文】 聘計劃和儲備計劃167。 對與媒體相關的學校、單位、公司以及專業(yè)的獵頭公司進行掃描，選擇最有潛力的人才市場進行宣傳167。 缺乏人員甄選標準、程序、手段以及相應的能力，片面追求高學歷167。 對內(nèi)部各崗位人才缺乏合理評估，無法制定有計劃的、可操作的人才招聘計劃167。 對傳媒行業(yè)人才市場沒有詳細、動態(tài)的跟蹤研究167。2023 By SINOTRUST Management Consulting大多數(shù)員工認為崗位職能不合理，相應的崗位人員素質(zhì)和崗位要求不匹配員工對職員任職資格的理解員工對崗位職能設置的理解問題： 您認為公司各職能部門的崗位職能設置是否合理 問題： 您認為公司職員綜合素質(zhì)與崗位任職資格要求是否匹配 0% 19%27%54%a）遠高于要求 b）高于要求 c）非常匹配d）低于要求 e）遠低于要求信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 32表 32457Copyright169。 編寫崗位說明書，明確相應任職要求167。 定期進行定崗定編工作167。 缺乏崗位分析和評價167。 制定規(guī)劃和行動方案55Copyright169。 評估現(xiàn)有人員的技能及水平167。 人力資源部參與制定并深入理解公司的目標和戰(zhàn)略，明確人力資源管理的方向167。 缺乏深入細致的人力資源規(guī)劃– 沒有明確的人力資源戰(zhàn)略– 缺乏動態(tài)跟蹤人力資源的技術手段– 缺乏常用的規(guī)劃工具– 缺乏系統(tǒng)性的配套制度解決建議員工發(fā)展觀念意識人力資源規(guī)劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 人力資源工作目前基本停留在行政為主的基礎管理層面167。2023 By SINOTRUST Management Consulting缺乏評估機制、培訓機制、淘汰機制，是電廣傳媒人才結構無法實現(xiàn)良性新陳代謝原因之一外部人才市場高 效員 工中 效員 工低 效員 工優(yōu) 秀人 才高 效員 工中 效員 工人才引進 ？54Copyright169。 年齡、學歷和專業(yè)等結構問題，要通過項目下階段 “ 人力資源管理與開發(fā) ” 的各個方面來逐步解決167。 知識結構– 復合型人才缺乏– 創(chuàng)業(yè)型人才富裕 , 但缺乏管理經(jīng)營型人才 – 中高級兼有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理理論的人才短缺167。 沒有明確的員工職業(yè)生涯和發(fā)展計劃52Copyright169。 薪酬不具有競爭力，有結構性弊端，欠公平，調(diào)整頻率小，長期激勵少，員工薪酬滿意度低167。 缺乏戰(zhàn)略導向性的人才市場跟蹤、招聘計劃擬定，也缺乏針對性的規(guī)范的甑選標準、程序和手段167。 人力資源工作還主要集中于行政性的被動狀態(tài)，沒有明確細致的人力資源規(guī)劃167。 人力資源存在結構上的短缺和過剩167。2023 By SINOTRUST Management Consulting管理診斷分析目錄公司治理結構高管人員激勵約束組織結構設置 人力資源管理管理流程制度建設企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略51Copyright169。管理技術手段的落后問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權利統(tǒng)一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率49Copyright169。缺乏合理的考核和獎懲制度167。管理權限、管理流程沒有理順167。 對各業(yè)務單元的戰(zhàn)略定位和管理模式不明確167。對各業(yè)務單元的指導和管理深淺不一，匯報內(nèi)容的輕重緩急沒有明確區(qū)分167。從上下兩個角度對職能部門的管理和服務職能進行考核167。界定管理深度，合理充分授權，理順管理流程，制定相應制度167。討論可否將網(wǎng)絡、節(jié)目、廣告分公司改為事業(yè)部制，并將同類業(yè)務劃歸事業(yè)部，減少管理幅度167。2023 By SINOTRUST Management Consulting從調(diào)查情況來看，大部分員工認為公司對總部部門的績效評價體系和激勵體系都不合理員工對部門激勵體系的理解員工對部門評價體系的理解問題： 您認為公司現(xiàn)在對總部職能部門的績效評價體系 問題： 您認為公司對總部職能部門的激勵體系 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 34表 34648Copyright169。 缺乏職責分清基礎上的對總部職能部門工作的系統(tǒng)考核制度問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權利統(tǒng)一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率46Copyright169。 部門定崗定編不科學，職權和能力存在差距167。對總部職能部門缺少考核167。職責的實際執(zhí)行不得力，存在就事尋人，而不是就事尋部的現(xiàn)象167。在能力逐步到位的情況下，盡快實現(xiàn)實際權利的明確授予167。從管理模式和管理流程的角度解決 “ 責 ” 的問題167?？偛繉Ω笨倢用娴募罴s束機制不夠問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權利統(tǒng)一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率45Copyright169。相關職能部門軟性權力（權威等）和執(zhí)行管理能力（行業(yè)經(jīng)驗）的欠缺167。針對不同業(yè)務單位的戰(zhàn)略要求，相關管理部門職責的個性化沒有在制度上得到體現(xiàn)167。公共事務部的管理范圍和權限，如將分公司改為事業(yè)部，則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部167。盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來，分管總部管理工作167。IT溝通平臺和 IT溝通手段的缺失問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權利統(tǒng)一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率44Copyright169。設定部門時某方面的工作量不足，沒必要設立專業(yè)部門167。某些部門設置有悖于專業(yè)化分工以及執(zhí)行和監(jiān)控分拆制衡原則 — 沒有專門的經(jīng)營、資產(chǎn) 管理部門，不能有效管 理資產(chǎn)、進行戰(zhàn)略實施 監(jiān)控 — 沒有專門的 IT部門 — 投資部兼有投資、經(jīng)營 管理、法律事務等多項 職能 167。根據(jù)下屬公司的情況復雜程度，對各種管理職能進行不同程度的專業(yè)化分工，同時強調(diào)組織設計中的制衡監(jiān)督原則167。 開創(chuàng)探索新業(yè)務的需要，而采取的臨時過渡手段問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責權利統(tǒng)一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率43Copyright169。 缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃指導167。國際業(yè)務部屬于業(yè)務單元還是職能部門，沒有定義清楚 167。根據(jù)北京管理總部的實際職能重心，建議劃歸為總經(jīng)辦的分支機構167。探討是否可將三大分公司定為事業(yè)部，進行專業(yè)化管理167。2023 By SINOTRUST Management Consulting電廣傳媒對部分組織單元定位不明確，管理層次和匯報關系存在問題167。下屬部分子公司的治理結構不健全，外派高管對戰(zhàn)略和經(jīng)營的執(zhí)行能力參差不齊，最終導致集分權界面的模糊167。缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃167。組織結構不能有力發(fā)揮分工合作、管理協(xié)調(diào)、支持服務的作用167。在戰(zhàn)略指導下，圍繞管理模式，進行組織架構的系統(tǒng)設計167。進一步理清下屬各個業(yè)務單元的股權結構、治理結構，在此基礎上對業(yè)務單元進行定位，并界定集分權層面167。2023 By SINOTRUST Management Consulting由于戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失和管理模式的模糊，導致組織架構的設計失去根本的目標指引167。 部門權責利不統(tǒng)一167。 總部的部門設置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則167。 組織架構不能有力支撐電廣傳媒的未來發(fā)展167。2023 By SINOTRUST Management Consulting管理診斷分析目錄公司治理結構高管人員激勵約束組織結構設置 人力資源管理管理流程制度建設企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略40Copyright169。 制訂公平可行的獎懲規(guī)章制度：結合個人收入增減，職務升降和任免進行激勵和約束；并保證獎懲結果的執(zhí)行力度38Copyright169。 懲罰力度遠遜于獎勵力度167。 缺乏以年度經(jīng)營計劃和預算為考核目標，具有過程控制性質(zhì)，以實現(xiàn)電廣傳媒戰(zhàn)略目標和提高經(jīng)營績效為目的，綜合全面績效指標的績效考核方法167。 各級經(jīng)營班子不明確完成經(jīng)營目標后應得的的獎勵，動力不足167。子公司和總部存在與公司長期戰(zhàn)略目標沖突的短期投資行為167。 將子公司高層列入股權激勵對象，提供由現(xiàn)金和股權相結合的薪酬組合吸引人才37Copyright169。 提供職業(yè)生涯規(guī)劃和高層接班人規(guī)劃167。 子公司高層無公司股權，很難將個人利益與企業(yè)長期利益重合167。 公司現(xiàn)行的薪酬制度對于行業(yè)高級人才缺乏足夠的吸引力167。 公司現(xiàn)行的薪酬對總部高管缺乏有效的激勵作用：工資三年未漲167。 某些前任子公司高層曾經(jīng)因個人利益而給公司帶來過較大損失167。 公司引進高級實戰(zhàn)型人才困難167。2023 By SINOTRUST Management Consulting 子公司高層激勵問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議缺乏具有長期激勵效果的高層薪酬體系總部高層激勵167。 缺乏具有過程控制性質(zhì)，以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和提高績效為目的的績效考核方法。 年底有考評，但獎罰不明確，往往在年底才確定，隨意性大。高層激勵和約束問題綜述二 缺乏有效的績效考核制度和方法，一方面激勵不足，另一方面幾乎沒有約束。167。167。2023 By SINOTRUST Management Consulting管理診斷分析目錄公司治理結構高管人員激勵約束組織結構設置 人力資源管理管理流程制度建設企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略35Copyright169。 外派財務總監(jiān)由總部財務部任免和考核，薪酬卻由子公司發(fā)放，導致多頭領導問題原因管理模式問題： 目前總部對于各分子公司的管理模式已難以適應業(yè)務多元化和地域分散化的趨勢33Copyright169。 由于各分子公司的業(yè)務涉及面太廣，總部各歸口管理部門不一定對所有的業(yè)務和市場都熟悉167。 外派財務總監(jiān)難以充分發(fā)揮對子公司的監(jiān)督職能167。 經(jīng)營結果與經(jīng)營目標往往差異較大167。2023 By SINOTRUST Management Consulting167。 子公司董事會制訂一套科學合理的運作機制31Copyright169。 加強和完善子公司董事會體制建設和執(zhí)行力度167。 子公司董事會缺乏科學合理的運作機制167。 子公司董事會與經(jīng)營班子缺乏溝通，信息不對稱導致諸多決策失誤和監(jiān)管不力167。 子公司缺乏完整的治理結構和機制167。 很多集團任命的產(chǎn)權代表未能履行相應的職責167。董事職責和任職資格167。 減少執(zhí)行董事在董事會中的比例（不超過 1/3），將所有權和經(jīng)營權盡可能分開問題分析30Copyright169。 主動定期及不定期地為獨立董事提供充分的信息167。 大股東在董事會的成員較多，很多公司高層屬于大股東的編制，行政機關的市場競爭動力不足，以上因素會導致公司的發(fā)展受到大股東行政干預的限制167。2023 By SINOTRUST Management Consulting167。 在董事會內(nèi)設薪酬與考核委員會167。 在董事會內(nèi)設戰(zhàn)略發(fā)展委員會167。 董事會缺乏對董事和經(jīng)營班子進行合理和有效的績效考核和薪酬方案制訂的機制167。 董事會對公司戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏有效規(guī)范的監(jiān)督，評審和審查機制167。28Copyright169。三 管理模式167。167。167。167。公司治理問題綜述二 子公司治理167。167。2023 By SINOTRUST Management Consulting一 總部治理167。2023 By SINOTRUST Management Consulting通過 對電廣傳媒總部、各分、子公司內(nèi)部訪談、調(diào)查和對現(xiàn)有內(nèi)部資料的分析，我們認為，電廣傳媒在目前發(fā)展階段中的管理問題，突出表現(xiàn)在以下九個方面1. 公司治理結構方面2. 高管人員激勵約束方面3. 組織結構設置方面 4. 人力資源管理方面5. 管理流程方面6. 制度建設方面7. 企業(yè)信息化方面8. 企業(yè)文化方面9. 發(fā)展戰(zhàn)略方面26Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting財務結果所反映出的管理問題，是公司發(fā)展中的問題。2023 By SINOTRUST Management Consulting根據(jù)上述分析，缺乏一套科學系統(tǒng)的企業(yè)管理和人力資源管理體系是已經(jīng)成為電廣傳媒的發(fā)展瓶頸資產(chǎn)收益率投資失敗率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率凈利率投資完成率管理費用率企業(yè)管理和人力資源管理體系不完善人才匱乏管理不力注：箭頭向上表示上升， 箭頭向下表示下降。2023 By SINOTRUST Management Consulting企業(yè)管理和人力資源管理體系存在的問題也體現(xiàn)為公司管理費用的大幅攀升，大大降低了公司的盈