激勵(lì)能提升下屬的工作意愿-文庫吧資料
2025-05-20 01:49本頁面
【正文】 位 4 進(jìn)步 安全感 5 責(zé)任 公司政策 6 職務(wù)成長 進(jìn)步 通過對高級主管、中層主管以及基層人員的需求調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)：各個(gè)不同層級的領(lǐng)導(dǎo)對需求的排列次序是存在差異的，各層級的人員對自身的最高層次的需求都是獲得成就感，而對其他層級人員的需求均判斷為薪水需求。 表 12－1 高級主管眼中的需求排序 排序 對自己 對中層主管 1 成就感 薪水 2 進(jìn)步 進(jìn)步 3 工作興趣 被賞識(shí)、肯定 4 薪水 工作興趣 5 責(zé)任 安全感 6 職務(wù)成長 地位 從表 12－2可以看出，中層主管者對自身的最高需求也是獲得足夠的成 就感，這一點(diǎn)與高層主管者對他們需求的判斷存在差異；相反，中層主管者認(rèn) 為高級主管者最渴望是獲得高額薪水。領(lǐng)導(dǎo)者如果不能正確診斷下屬的需求，就很難有針對性地進(jìn)行有效的激勵(lì)。但是領(lǐng)導(dǎo)者在診斷下屬需求的時(shí)候，可能會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤：將自己的意志摻雜在里面。 各級人員的需求排序 激勵(lì)中最重要的概念就是：先診斷、確定需求，再采取相應(yīng)的激勵(lì)方式。例如，工會(huì)為了提高薪水、增加福利、提高安全標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)保障而進(jìn)行談判，談判焦點(diǎn)總是與滿足低層次需要直接相關(guān)。 根據(jù)馬斯洛的觀點(diǎn)，人總是先滿足低層次需要再滿足高層次需要。 ◆尊重的需要（自立權(quán)、成就感、自由、社會(huì)地位、認(rèn)可和自尊的需要）。 ◆安全的需要（保護(hù)自己不受威脅和侵害的需要）。需求層次表明了馬斯洛的觀點(diǎn)：人的需要是從低到高依次得到滿足的。還講述了影響動(dòng)力的三種不同的激勵(lì)方法。 在本講中還將動(dòng)力區(qū)分為內(nèi)在動(dòng)力和外在動(dòng)力。 【本講小結(jié)】 在本講中主要講述了提高下屬工作動(dòng)力的激勵(lì)方法。士兵在工資不高的情形之下照樣可以創(chuàng)造出高績效，那么企業(yè)也應(yīng)該在這方面吸取一些經(jīng)驗(yàn)，不見得很高價(jià)值的人就一定能帶來更高的績效。 士兵為何視死如歸 士兵的工資并不高，士兵為什么視死如歸，士兵為什么也能夠創(chuàng)造很好的績效呢？ 雖然士兵的工資根本不高。包括：公司的政策，公司提供的硬件環(huán)境，公司福利等等。激勵(lì)因素得不到滿足，工作滿意度必然會(huì)下降。包括：認(rèn)可，表揚(yáng)，感興趣的工作，增大職責(zé)范圍，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)以及個(gè)人成就感等。這里將向大家介紹赫茨伯格的激勵(lì)的雙因素理論：激勵(lì)因素和保健因素。 金錢是激勵(lì)還是保健因素 有很多人把錢看作是激勵(lì)的首要因素?！ 〗疱X在激勵(lì)中的作用 個(gè)人工作動(dòng)機(jī)調(diào)查 工作中最重要的激勵(lì)因素就是工作動(dòng)機(jī)。如果人們在工作中得到授權(quán)，有權(quán)選擇自己希望的工作方法及資源支持時(shí)，也會(huì)受到極大的激勵(lì)。如果能幫助下屬覺得自己工作有價(jià)值且非常重要時(shí)，員工會(huì)覺得這種投入很值得。當(dāng)人們感受到相互幫助、鼓舞和合作成功時(shí)，會(huì)激勵(lì)人們更加努力地工作。很多企業(yè)采取股票期權(quán)的一種方式，就是一種很好的個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)。這種激勵(lì)方式是最大限度地激勵(lì)員工的辦法，它將員工追求自我發(fā)展的本能容納于其中。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的方式能激發(fā)員工的積極性。 經(jīng)理們會(huì)把幾種激勵(lì)的方式展現(xiàn)出來，達(dá)到了工作要求就能獲得相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)甚至物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 所以，經(jīng)常使用威脅激勵(lì)的方式會(huì)造成人們?nèi)狈w屬感和安全感。到了第一山城以后，每個(gè)人的口袋里揣了一張25萬元的支票。現(xiàn)代城采用末位淘汰制：每一個(gè)銷售副總監(jiān)都有自己的任務(wù)，業(yè)績最差的銷售副總監(jiān)就將被降級成為銷售經(jīng)理；業(yè)績最好的銷售經(jīng)理將被提升成為銷售副總監(jiān)，年年如此。在這種情況下，員工沒有歸屬感，也沒有安全感，甚至可能會(huì)出現(xiàn)集體跳槽的現(xiàn)象，所以要慎重使用威脅激勵(lì)的方法。當(dāng)經(jīng)濟(jì)蕭條并且合格員工數(shù)量多于工作機(jī)會(huì)時(shí)，這種方法使用較多。 影響動(dòng)力的三種方法 威脅激勵(lì)指的是當(dāng)員工沒有達(dá)到工作要求時(shí)即遭到處罰。她想學(xué)點(diǎn)本事，也許有一天等她老公可以把生意做大的時(shí)候，她能夠成為這個(gè)公司的有效的管理者。因?yàn)樗瞎亲雠Ｗ醒澟l(fā)生意的，一個(gè)月能賺十幾萬塊錢，對于她來說，錢已經(jīng)不是什么問題。 圖 11－2 激勵(lì)的循環(huán)過程 【案例】 小張是一位個(gè)體工商戶。如圖 11－2所示過程。 激勵(lì)的循環(huán)圖 在激勵(lì)過程中，個(gè)人的需求決定了工作動(dòng)力；有了足夠的工作動(dòng)力才會(huì)去努力追求目標(biāo)；只有達(dá)成目標(biāo)，才能滿足個(gè)人的需求，獲得相對的滿足感。如果員工們希望能夠在工作中掙到更多的錢，而給予他精神鼓勵(lì)不能加強(qiáng)其工作動(dòng)力時(shí)，只有給錢才符合需求，動(dòng)力才能夠上升；如果員工們在工作中需要的是認(rèn)同感，那么績效不錯(cuò)的時(shí)候沒有獲得領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可，將會(huì)削弱下屬的工作動(dòng)力。外在激勵(lì)影響著員工做事的內(nèi)在動(dòng)力。 領(lǐng)導(dǎo)者往往忽略這一點(diǎn)，不管你的形式方法如何，領(lǐng)導(dǎo)行為如何，其實(shí)都在影響員工的工作動(dòng)力，從這個(gè)意義上來說，領(lǐng)導(dǎo)者本身的行為就在影響下屬的工作動(dòng)機(jī)和狀態(tài)。 ◆正激勵(lì) 如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不斷地認(rèn)可下屬，關(guān)懷下屬，那么將加強(qiáng)下
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