【正文】 服務單位：上海華彩管理咨詢有限公司二零零三年八月47 / 48目 錄第一部分　系統篇…………………………………………………………………………………2第一節(jié) 人力資源規(guī)劃系統…………………………………………………………………………2 系統定位……………………………………………………………………………………2 系統功能……………………………………………………………………………………3第二節(jié) 人力資源規(guī)劃實態(tài)描述……………………………………………………………………3第三節(jié) 設計思路……………………………………………………………………………………4第四節(jié) 解決思路……………………………………………………………………………………4第五節(jié) 方案分析……………………………………………………………………………………4第二部份 運作篇…………………………………………………………………………………6第一節(jié) 海通集團人力資源規(guī)劃概述……………………………………………………………6　海通集團人力資源規(guī)劃的內容……………………………………………………………6　海通集團人力資源規(guī)劃的模型……………………………………………………………7　海通集團人力資源規(guī)劃的流程……………………………………………………………9第二節(jié) 海通集團人力資源規(guī)劃系統圖…………………………………………………………11　海通集團人力資源規(guī)劃與其它系統的關系圖……………………………………………11　海通集團人力資源規(guī)劃系統圖……………………………………………………………11第三部份 海通集團制度篇…………………………………………………………………………第一節(jié) 海通集團人力資源規(guī)劃管理規(guī)范…………………………………………………………第二節(jié) 海通集團人力資源規(guī)劃操作配備表格……………………………………………………第一部份　系統篇第一節(jié)　人力資源規(guī)劃系統. 系統定位人力資源規(guī)劃是根據一個組織的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，通過對這一組織的人力資源現狀分析與需求分析與需求預測，制定出滿足該組織的人力資源需求的內容，實施步驟和相應的政策措施及經費預算的一項全面的、長遠的、戰(zhàn)略性發(fā)展計劃及具體業(yè)務計劃。人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略（如圖一所示）。企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理圖二：人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理之間的關系. 系統功能海通集團的人力資源規(guī)劃要達到的目標，應在集團新的戰(zhàn)略指導下，使集團在適當的時間，適當的崗位獲得適當的人員，最終獲得人力資源的有效配置，因此，海通人力資源規(guī)劃系統功能將圍繞著海通集團人力資源規(guī)劃的目標，其功能表現為：1. 必須結合海通集團的戰(zhàn)略，適應不斷變化的內外部環(huán)境；2. 進行人力資源供需預測，并不斷平衡的過程；3. 最大限度的開發(fā)和利用海通集團內的現有的人員潛力，保證組織和海通員工的需要得到充分的滿足第二節(jié)　海通集團人力資源規(guī)劃實態(tài)描述　　因為海通集團目前沒有系統制訂出與發(fā)展相協同的人力資源規(guī)劃，因此，海通集團的人力資源管理出現以下問題： 人力資源管理與組織戰(zhàn)略聯系不緊密。由于沒有科學的預測集團未來人員需求和目前供給狀況，沒有為集團的發(fā)展做好準備來滿足這些需求，而是在需求呈現之后才作出反應，這樣難以有效、及時獲得集團理想的人選； 人力資源規(guī)劃的范疇過于狹窄，只是在某些方面如招聘、選拔等有規(guī)劃，不能有效的滿足人力資源管理的需要； 人力資源規(guī)劃的非正式性。第四節(jié)　解決思路根據海通集團人力資源規(guī)劃的設計思路，結合人力資源規(guī)劃的實踐和理論，華彩咨詢提出以下的人力資源規(guī)劃的解決思路： 制定總體規(guī)劃。在總體規(guī)劃的基礎上，分別制定不同時期的業(yè)務計劃，業(yè)務計劃的內容包括人員補充計劃、人員使用計劃、后備人才選拔與任用計劃、老職工和老專業(yè)技術人員安排計劃、勞動關系與員工參與團隊建設計劃、績效評估及激勵計劃、教育培訓計劃等方面；第五節(jié)　方案分析海通集團的人力資源規(guī)劃方案在制定和實施的過程中，可能存在如下問題： 缺乏集團高管層的認同與支持，不能認識到人力資源規(guī)劃的重要性； 人力資源規(guī)劃工作者本身產生認同的危機； 缺乏與其它部門的協調，未能取得他們管理部門的參與和支持，特別是直線管理人員的參與和支持； 未能與集團整體的發(fā)展計劃做切實的整合； 過渡發(fā)展的推廣活動； 過于重視數量性的分析，偏重人力數量的控制，或者分析方法運用的不當等。短期培訓計劃（幾個月到1年）目標、技能提高、新觀點培育培訓時間、效果、考核的方法與對培訓獲證資格認定程序與使用方法按左列內容列出時間表培訓費及間接誤工費. 海通集團人力資源規(guī)劃的模型海通集團人力資源規(guī)劃模型一、收集信息外部環(huán)境信息宏觀經濟趨勢和行業(yè)經濟趨勢n 技術n 競爭n 勞動力市場n 人口和社會發(fā)展趨勢n 政府管制情況等內部環(huán)境信息n 戰(zhàn)略n 業(yè)務計劃n 人力資源現狀n 辭職率n 員工的流動率n 人員等二、人力資源需求預測短期預測和長期預測總量預測和各崗位需求預測三、人力資源供給預測內部供給預測外部供給預測四、所需要的項目規(guī)劃和實施增加或漸少勞動力規(guī)模改變技術組合開展管理職位的接續(xù)計劃實施員工的職業(yè)生涯規(guī)劃五、人力資源規(guī)劃過程的反饋規(guī)劃是否精確實施項目規(guī)劃是否達到目標. 海通集團人力資源規(guī)劃的流程海通集團人力資源規(guī)劃工作流程圖日期人力資源部門集團其它各職能部門總經理（總裁）人力資源委員會數據整理：人力資源流動成本分析表人力資源職位結構分類工具人力資源年齡結構分析工具人力資源專業(yè)能力分析工具人力資源數量分析工具教育和人力成本分析工具制定***年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統計報告報請各個職能部門負責人成立人力資源規(guī)劃項目小組制定人力資源規(guī)劃工作進度計劃向各職能部門收集信息數據整理：人力資源政策數據公司行為模型數據薪酬福利水平數據培訓開發(fā)數據績效考核數據人事信息數據人力資源職能開發(fā)數據數據填寫人力資源職能水平調查表部門人力資源需求申報表數據填寫：整體戰(zhàn)略規(guī)劃數據組織結構數據財務規(guī)劃數據市場營銷規(guī)劃數據生產規(guī)劃數據新項目規(guī)劃數據各部門年度規(guī)劃數據否是申批審核日期人力資源部門公司其它各職能部門總裁人力資源委員會形成****年度人力資源規(guī)劃書制定：人力資源總規(guī)劃人力資源配備計劃力力資源補充計劃人力資源使用計劃人力資源退休解聘計劃人力資源培訓計劃人力資源接班人計劃人力資源績效管理計劃人力資源薪酬福利計劃人力資源勞動關系計劃人力資源部職能水平改進計劃制定***年度人力資源規(guī)劃需求/供給趨勢預測報告人力資源規(guī)劃供給/需求預測是與本部門人員溝通審批申批審核審核是是第二節(jié)　海通集團人力資源規(guī)劃系統圖 人力資源規(guī)劃與其它系統的關系圖人力資源規(guī)劃人力資源招聘管理人力資源培訓管理人力資源績效管理人力資源薪酬管理人力資源勞動關系管理 人力資源規(guī)劃系統圖內部環(huán)境分析外部環(huán)境分析人力資源需求預測人力資源需求預測人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的實施人力資源規(guī)劃的過程反饋第三部份　制度篇1. 目的：為了實現海通集團整體經營目標，根據集團發(fā)展需要的內部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使集團在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為集團整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。3. 職責集團人力資源部負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對集團各部門提供人力資源規(guī)劃指導。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃書》由集團人力資源部作為重要機密文件存檔。 人力資源規(guī)劃小組向各職能部門索要集團整體戰(zhàn)略規(guī)劃數據、組織結構數據、財務規(guī)劃數據、市場營銷規(guī)劃數據、生產規(guī)劃數據、新項目規(guī)劃數據、各部門年度規(guī)劃數據信息。各職能部門必須向人力資源部提供這些信息。 集團人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規(guī)劃系統劃分為環(huán)境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，在由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。 集團人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結構分類工具》、《人力資源年齡結構分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結構分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數量分析工具》（職位－數量維度）、《人力資源數量分析工具》（部門－數量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為EXCL數據或其它電子數據庫形式。 經集團人力資源委員會審核無誤的《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統計報告》報請集團總經理（總裁）審核批準后方可使用。集團人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。 人力資源規(guī)劃預測的數據類型要求：類型1：表格數據類型2：趨勢線數據類型3：數據結構圖類型4：數據解釋說明類型5：總類數據類型6：分類數據 集團人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對集團人力資源情況進行趨勢預測統計分析之后，制作《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》，報請集團領導審核、批準。 制定人力資源規(guī)劃書 集團人力資源部在集團人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作日程之后，指定專人完成會議決策信息整理工作，并且制定《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。 集團人力資源規(guī)劃小組匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃，編制《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃書》，報經集團人力資源委員會審核通過，報請集團總經理（總裁）批準。 集團人力資源部應該將《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。并將《200　年度海通集團人力資源規(guī)劃書》的管理納入集團有關商業(yè)機密和經營管理重要文件的管理制度。　　　　　　　　　　　　幫助管理人員改進質量/服務?！　　　　　　　　　　　√峁┤肆Y源方面的意見，支持維護顧客/客戶關系的活動?！　　　　　　　　　　　√峁┧枰暮细窈蜻x人　　　　　　　　　　　　訓練管理者進行有效的人才招募、評價和選拔　　　　　　　　　　　　幫助管理者了解職員流動率及原因　　　　　　　　　　　　能力開發(fā)幫助管理人員確定其組織中的培訓與開發(fā)需求　　　　　　　　　　　　提供符合需求的配培訓方案（內部和外部的）　　　　　　　　　　　　為管理人員提供在崗職員培訓的工具和技能　　　　　　　　　　　　推動管理人才開發(fā)評價會　　　　　　　　　　　　推動跨組織黨委/職能的開發(fā)性人才流動　　　　　　　　　　　　績效管理幫助管理人員確定績效目標/標準　　　　　　　　　　　　幫助管理人員制定和和實施改進下屬人員工作績效的計劃　　　　　　　　　　　　促進績效反饋、教練指導以及強化活動　　　　　　　　　　　　幫助管理人員解決下屬的工作績效問題　　　　　　　　　　　　提供吸引和留住高職員和提高工作績效的薪酬方案?！　　　　　　　　　　　Q策保護來自不同渠道的相關信息，準確地評價關系和問題；　　　　　　　　　　　　根據實際信息、邏輯推理以及多種選擇思考，作出合理而實際的決策；　　　　　　　　　　　　承擔合理風險；　　　　　　　　　　　　作出實施決策和采取適時行動?！　　　　　　　　　　　贤ㄓ行A聽、表達、書面表達，與同事、高級管理人員、下屬及客戶互動?！　　　　　　　　　　　￡P系/團隊建立和維護與他人的工作關系；