【正文】 者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。各級職務(wù)又分為三級，如：一級、二級和三級工程師。其下年度的績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A等的，可以重新參與評定8) 內(nèi)部職稱每年固定在年中評定內(nèi)部職稱與職稱補貼內(nèi)部職稱是員工能力的外在表現(xiàn)形式，由對各系統(tǒng)不同職務(wù)要求經(jīng)過評估而設(shè)計。內(nèi)部職稱的確定原則：1) 內(nèi)部職稱經(jīng)評估而獲得2) 每個員工均可申請職稱評估而獲得職稱晉升3) 職稱補貼隨評估職稱等級變化而變動4) 員工的績效考核結(jié)果與職稱評定、變化掛鉤：年度績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A、B兩等的，方可參與評定5) 管理人員的績效考核結(jié)果與職稱評定、變化掛鉤：年度績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A等的，方可參與評定6) 員工的績效考核結(jié)果在年末排序評等時，被評為D、E兩等的，其內(nèi)部職稱取消，補貼停發(fā)。并根據(jù)他們表現(xiàn)適時調(diào)整。因此，在薪酬體系中引入內(nèi)部職稱體系,擴寬員工發(fā)展通道，促進企業(yè)的良性發(fā)展。12＝2100元/月6300030％247。該部長年底績效考核綜合成績?yōu)锳等，上調(diào)工資一級，即其今年工資總額為63000元，其月、季、年發(fā)放的框定值分別為2100元/月，4725元/季，年底18900元?？己思芭判蚪Y(jié)果報送總經(jīng)理辦公會審核，經(jīng)董事長審批后，作為該管理人員工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。被評為A等的，上調(diào)薪資2級；被評為B等的，上調(diào)薪資1級；被評為C等的薪資總額不變；被評為D等的，下浮薪資一級；被評為E等的，下浮薪資2級。每年底根據(jù)上年的考核成績，調(diào)整員工工資總額：a、人力資源部根據(jù)員工（科級及以下級別員工）年度績效考核最終成績進行排序，分為A、B、C、D、E等，五等所占比例分別為：5％，10％，70％，10%，5％。年度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，年度績效獎金按計算值全額發(fā)放。即：實發(fā)額＝績效考核成績247。年度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，不享受年度績效獎金。所在部門銷售總額本部門擬發(fā)年度績效獎金總額。當(dāng)所在部門的業(yè)績指標(biāo)超過目標(biāo)值，公司發(fā)放獎金。按照其每月的業(yè)績指標(biāo)完成情況按月發(fā)放。季度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，季度考核工資全額發(fā)放。即：實發(fā)額＝績效考核成績247。季度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，季度發(fā)放的考核工資（基本薪資40％3）部分取消。年度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，年度績效獎金按計算值全額發(fā)放。即：實發(fā)額＝績效考核成績247。年度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，不享受年度績效獎金。當(dāng)所負(fù)責(zé)部門的業(yè)績指標(biāo)超過目標(biāo)值，公司發(fā)放獎金。按照所負(fù)責(zé)部門每月的業(yè)績指標(biāo)完成情況按月發(fā)放。季度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，季度考核工資全額發(fā)放。即：實發(fā)額＝績效考核成績247。季度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，季度發(fā)放的考核工資（基本薪資50％3）部分取消。薪酬總額確定后，按上述崗位績效工資制中確定的方法發(fā)放。季度（年度）績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，績效工資全額發(fā)放。即：實發(fā)額＝績效考核成績247。薪資構(gòu)成8020按月發(fā)放年底發(fā)放季度發(fā)放40基層員工投資公司副總經(jīng)理、部長高管層3030204040薪資總額（年初框定值）8020442828303535科級、副科級副部級投資公司總經(jīng)理圖A考核得分發(fā)放比例0100%85圖B考核得分發(fā)放比例0100%6085圖C副部長級及以上級別管理人員的季度（年度）績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，季度（年度）發(fā)放的績效工資部分取消?？蚨ǖ哪昴┛冃ЧべY基數(shù)為9600050％＝48000元。每季度框定的績效工資為9600030％247。月度按比例固定發(fā)放；季度末、年度末發(fā)放部分與季度績效考核、年度績效考核結(jié)果相掛鉤（見圖C）。12＝1600元（即其基本工資）。年度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，績效工資全額發(fā)放。即：實發(fā)額＝績效考核成績247。年度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，年度發(fā)放的績效工資部分取消。（見圖B）績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，月度基本工資全額發(fā)放。即：實發(fā)額＝績效考核成績247?？萍壖耙韵录墑e員工工資月度發(fā)放部分直接與月度考核結(jié)果掛鉤。崗位績效工資的確定崗位績效工資是員工薪酬結(jié)構(gòu)中根據(jù)工作崗位級別和績效表現(xiàn)變化而變化的部分。副部長級及以上級別管理人員的基本工資即為其按月發(fā)放的部分。基本工資是員工在海通集團工作期間拿到的固定數(shù)額的勞動報酬。表2－3等級投資公司總經(jīng)理部門部長投資公司副總經(jīng)理部門副部長ⅠⅡⅢ注：同一部門的部長、副部長系數(shù)相同；同一投資公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理系數(shù)相同。薪資構(gòu)成8020按月發(fā)放年底發(fā)放季度發(fā)放40基層員工投資公司副總經(jīng)理、部長高管層3030204040薪資總額（年初框定值）8020442828303535科級、副科級副部級投資公司總經(jīng)理圖A 為更好適應(yīng)市場競爭和內(nèi)部公平的需要，華彩建議海通集團未來調(diào)整（可以考慮在今年年底進行調(diào)整,數(shù)據(jù)供參考）其員工的薪酬梯度如下： 表2－2職等一職等二職等三職等四職等五職等六職等七職等八職等九職等十職等十一職等名稱總經(jīng)理級副總經(jīng)理級控股公司總經(jīng)理級部長級控股公司副總經(jīng)理副部級科長級副科級擔(dān)當(dāng)級助手A級助手B級等級系數(shù)（以該層級中位數(shù)衡量） 同一層級（指投資公司總經(jīng)理、投資公司副總經(jīng)理、部門部長、副部長），根據(jù)工作量、貢獻、資歷等方面的差異，拉開小的差距。 公司4月份開始執(zhí)行新的工資制度。在進行職等劃分的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的價值，結(jié)合人才的市場價格，來確定不同類別崗位的工資。其使用范圍如下：計件工資制：生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)（仍沿用海通集團目前的制度，本報告不涉及具體內(nèi)容）提成制：銷售作業(yè)系統(tǒng)崗位績效工資制：公司各系統(tǒng)第五節(jié) 薪酬的確定A、對執(zhí)行崗位績效工資制的員工職務(wù)等級的確定根據(jù)工作的復(fù)雜程度，結(jié)合工作技能，知識要求，對于公司的關(guān)鍵崗位進行評估，對公司的崗位進行排序，確定職務(wù)等級。第二節(jié) 海通集團薪酬管理體系的設(shè)計流程薪酬設(shè)計的基本流程制定薪酬原則工作分析工作評價薪酬調(diào)查工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資分等定薪工資方案的適時修正和調(diào)整主要職責(zé)確定企業(yè)價值判斷準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，制訂薪酬分配策略繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖 ，形成企業(yè)職務(wù)說明書體系評估企業(yè)內(nèi)各項工作對企業(yè)的相對價值參照外界環(huán)境及時制定和調(diào)整