【正文】 216。由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。主持者給一組參試者一個(gè)與工作有關(guān)的題目，并簡單地交代參試者，叫他們就這個(gè)題目展開一場討論。 無首領(lǐng)小組討論法。然后，由評(píng)委通過考察應(yīng)試者在測試過程中所做的工作并考慮其在個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書寫表達(dá)能力、決策能力、是否敢冒風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營管理能力七個(gè)方面的表現(xiàn)來給其打分。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職。其具體方法為：在文件簍里放置諸如信件、備忘錄、電話記錄之類的文件，這些文件是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上的。 文件簍測試法。因此，設(shè)計(jì)費(fèi)用很高。u 工作模擬（情境模擬）工作模擬是模擬實(shí)際工作情境，使應(yīng)聘者參與，從而對(duì)其作出評(píng)價(jià)的一類測試方法。專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。對(duì)知識(shí)和能力的測驗(yàn)包括兩個(gè)層次，即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。請(qǐng)舉例說明你曾經(jīng)如何與他人合作，共同完成一項(xiàng)任務(wù)。設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)要注意的問題是，只能要求申請(qǐng)人填寫與工作有關(guān)的情況。目的在于收集關(guān)于求職者背景和現(xiàn)在情況的信息，以評(píng)價(jià)求職者是否能滿足最起碼的工作要求。 如果目標(biāo)職位從沒出現(xiàn)空缺，那么被選中的員工將會(huì)因?yàn)槠谕臅x升沒能兌現(xiàn)而可能感到灰心。該系統(tǒng)除了在確認(rèn)含適人選時(shí)會(huì)遭遇到各種困難之外，它還存在著如下的一些主要缺點(diǎn)：216。 集團(tuán)的最高績效者（即被方案選中的人）更可能留在組織中；216。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)實(shí)施的關(guān)鍵問題是如何辨認(rèn)出最合適的候選人。u 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)描述的是一種從內(nèi)部挑選優(yōu)秀員工，通過培訓(xùn)以填補(bǔ)工作空缺的內(nèi)部招聘方法。如果在確保選中最合適申請(qǐng)者方面疏于細(xì)致，則這項(xiàng)制度也就失去了可信度。一種有效的制度總需要花費(fèi)大量的時(shí)間和資金。它反映了一種被大多數(shù)員工普遍尊重的公開性原則。大集團(tuán)經(jīng)常把每周的工作機(jī)會(huì)清單提供給員工，以鼓勵(lì)任何有資格的員工參與申請(qǐng)。u 工作公告和工作投標(biāo)工作公告是一種通過張貼通知向員工公布現(xiàn)有工作空缺的方法，它是集團(tuán)內(nèi)部招聘的最常用方法。而且，主管一般都比較了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于：它很受主管們歡迎。u 主管推薦主管推薦是指由直接或間接主管提議某位下屬擔(dān)任某個(gè)職位的過程，它也是一種常見的內(nèi)部招聘方法。與其他招聘方式會(huì)面臨“未知素質(zhì)”不同，內(nèi)部提升的員工往往都有一份跟蹤記錄，因此，集團(tuán)對(duì)這種個(gè)人的投資可能會(huì)得到較高的回報(bào)。集團(tuán)對(duì)其員工的能力有很好的了解，是內(nèi)部提升的又一個(gè)優(yōu)勢(shì)。而其他員工看到自己的同事被提升時(shí)，他們就會(huì)更清楚地意識(shí)到自己的機(jī)會(huì)。l 內(nèi)部招聘的方法也有很多，最為常用的有：u 內(nèi)部提升內(nèi)部提升是一種用現(xiàn)有的員工來補(bǔ)充高于他原級(jí)別的職位空缺的政策。一些非常合格的人會(huì)主動(dòng)地尋找一個(gè)專門的集團(tuán)去申請(qǐng)工作。求職者自薦式招聘在薪酬政策、工作條件、員工關(guān)系或參加社區(qū)活動(dòng)方面享有好聲譽(yù)的集團(tuán)里最為盛行。這種方法在有些公司，特別是高科技公司中被證明是十分有效的。在這種情況下，集團(tuán)將空缺崗位和資質(zhì)模型在集團(tuán)內(nèi)部公布。特別是對(duì)于高級(jí)管理職位來說，獵頭公司的服務(wù)可能是集團(tuán)唯一的選擇。u 獵頭公司獵頭公司常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人才。通過這種關(guān)系，學(xué)生能決定集團(tuán)是否是自己所期望的雇主；同樣地，集團(tuán)對(duì)學(xué)生的工作表現(xiàn)能有一個(gè)相對(duì)較長時(shí)期的觀察，并能夠?qū)W(xué)生的個(gè)人資格做出較好的判斷。在實(shí)習(xí)期間，學(xué)生可以了解到第一年的工作實(shí)踐。按照這種安排，集團(tuán)不必承擔(dān)永久性雇用學(xué)生的義務(wù)，學(xué)生畢業(yè)后也不必接受集團(tuán)的固定職位。作為一種招聘方法，工作招聘會(huì)提供了比傳統(tǒng)方法的單位招聘成本低得多的潛力。招聘者必須經(jīng)常意識(shí)到自己呈現(xiàn)給被面試者的形象，因?yàn)檫@往往會(huì)帶給后者一個(gè)長久的印象。被面試者往往把招聘者的行為看成是集團(tuán)特征的一種反映。一旦確定了合格的候選人，就可以安排會(huì)見日程，并為會(huì)見提供合適的場所。u 校園招聘校園招聘是指集團(tuán)的招聘者走訪各種學(xué)院和大學(xué)校園為要求學(xué)院文憑的職位去招聘人員的過程。u 職業(yè)介紹所職業(yè)介紹所是幫助集團(tuán)招聘員工同時(shí)又盡力幫助個(gè)人找到工作的一種組織。其他可用的媒體還包括廣播、廣告牌、電視和網(wǎng)絡(luò)。對(duì)特殊類型的工作要采取相應(yīng)的措施。廣告還必須告訴潛在的員工他們?yōu)槭裁匆獙?duì)那個(gè)特殊的工作或組織感興趣。在決定廣告信息的內(nèi)容時(shí)，一個(gè)集團(tuán)必須對(duì)它想要樹立集團(tuán)形象做出抉擇。當(dāng)確定了潛在的員工來源時(shí)，恰當(dāng)?shù)耐獠空衅富騼?nèi)部招聘方法都能夠?qū)崿F(xiàn)招聘的目標(biāo)。實(shí)際過程中，集團(tuán)組織更多的是通過外部渠道吸引和選拔合適的員工，外部招聘的來源則主要有：l 內(nèi)部員工推薦；l 競爭公司或其他公司高級(jí)人才；l 行業(yè)協(xié)會(huì)；l 就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司；l 各級(jí)、各類學(xué)校；l 網(wǎng)絡(luò)自薦或上門自薦等。集團(tuán)確定招聘來源既可以選擇內(nèi)部，也可以選擇外部。一個(gè)不變的原則，人員招聘最終要有助于提高集團(tuán)的競爭能力和適應(yīng)能力。一般來說，高層管理人員更需要保持連續(xù)性，但因此導(dǎo)致的因循守舊、降低集團(tuán)創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力的風(fēng)險(xiǎn)也更高。內(nèi)部招聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補(bǔ)的，如下表所示：比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)l 了解全面，準(zhǔn)確性高l 可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取l 應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作l 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)l 選擇費(fèi)用低l 人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才l 新員工能帶來新思想、新想法l 當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以做出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾l 人才現(xiàn)成、節(jié)省培訓(xùn)投資缺點(diǎn)l 來源局限于集團(tuán)內(nèi)部，水平有限l 容易造成“近親繁殖”l 可能會(huì)因操作不公或員工心里原因造成內(nèi)部矛盾l 不了解集團(tuán)情況，進(jìn)入角色慢l 對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人l 內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響在實(shí)際運(yùn)作中，內(nèi)外部結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳效果，具體的結(jié)合力度取決于集團(tuán)的人力資源規(guī)劃、招聘的崗位、上崗速度以及對(duì)集團(tuán)經(jīng)營環(huán)境的考慮等因素。 招聘途徑人員的招聘的途徑不外乎兩個(gè)方面：內(nèi)部招聘和外部招聘。根據(jù)測評(píng)目的的不同，可以把人事測評(píng)分為選拔性測評(píng)、開發(fā)性測評(píng)、診斷性測評(píng)、考核性測評(píng)等。所謂人事測評(píng)，就是測評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷的過程。因此，這些信息也被稱為“預(yù)測信息”。選拔人員多依據(jù)的信息可以分為兩大類：知識(shí)、技能、能力；人格、興趣、偏好。步驟六：選拔與錄用人員選拔就是從候選人中選出集團(tuán)需要的人才的過程。如：這可能被候選人理解為試圖回避工作本身沒有什么吸引力，或認(rèn)為招聘者對(duì)他們不感興趣等。從挑選的角度看，它們給集團(tuán)一個(gè)進(jìn)一步評(píng)價(jià)候選人資格的機(jī)會(huì)，從招聘的角度看，他們給侯選人提供一個(gè)更多的了解就業(yè)良機(jī)的機(jī)會(huì)。步驟5：會(huì)見招聘候選人對(duì)最合格的候選人進(jìn)行面試和其他評(píng)價(jià)流程。各種招聘方法可被用作傳達(dá)空缺信息，如：工作張榜、報(bào)紙廣告、校園面談、網(wǎng)站發(fā)布等。 需要外部人員給集團(tuán)帶來新的理念和創(chuàng)新；步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)總體這一步，集團(tuán)應(yīng)該回答這樣一個(gè)問題：“我們要尋找哪類人來填補(bǔ)空缺職位？”即要：l 具體描述對(duì)該崗位的要求和資質(zhì)說明；l 決定內(nèi)部招聘是以全員競聘還是上級(jí)飲點(diǎn)形式進(jìn)行，外部招聘是面向更大范圍內(nèi)招聘還是定點(diǎn)于某一較小的范圍內(nèi)或從其它公司挖人等。 沒有合適的內(nèi)部候選人；216。在一個(gè)職位空缺時(shí)，許多員工都會(huì)被考慮來補(bǔ)充那個(gè)崗位，當(dāng)然大部分會(huì)被否決，一些被否決的候選人可能會(huì)產(chǎn)生不滿。 內(nèi)部候選人更熟悉集團(tuán)的政策、文化和相關(guān)工作內(nèi)容，因此需要較少的培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用等。 內(nèi)部招聘花費(fèi)較少；216。內(nèi)部招聘相對(duì)于外部招聘有一些如下優(yōu)勢(shì)：216。內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)可以激勵(lì)當(dāng)前員工的士氣和動(dòng)力。內(nèi)部招聘和外部招聘當(dāng)集團(tuán)招聘正式員工時(shí)，相關(guān)部門應(yīng)該決定是用目前的員工去填補(bǔ)空缺崗位還是在外部招聘。 集團(tuán)將在遠(yuǎn)離總部的地區(qū)補(bǔ)充新的員工時(shí)；216?？偟膩碚f，集團(tuán)應(yīng)在以下幾種情況下使用臨時(shí)員工：216。另一個(gè)問題是，與正式員工相比，臨時(shí)員工也許會(huì)對(duì)集團(tuán)表現(xiàn)出較低的忠誠度或承諾。然而臨時(shí)員工的使用也有其缺陷。以“傳統(tǒng)”方式招聘的員工構(gòu)成了正式員工，他們納入公司的薪酬體系，被認(rèn)為是“長期員工”。例如，如果讓當(dāng)前的員工加班去完成需要的工作、該崗位剔除、崗位重新設(shè)計(jì)等（即把空缺位置的任務(wù)和當(dāng)前存在的職位的任務(wù)合并）。未來空缺預(yù)計(jì)提供集團(tuán)以必要的時(shí)間來籌劃和完成招聘工作，不至于造成“最后一周必須招聘到位”尷尬。理想的情況是：集團(tuán)應(yīng)在員工聲明辭職或員工調(diào)離崗位之前識(shí)別工作空缺。例如，通知和篩選求職者往往要4到8周的時(shí)間；決定提供工作與否要1周或更長時(shí)間。 招聘流程步驟一：識(shí)別崗位空缺步驟二：決定如何填補(bǔ)崗位空缺不新雇人新雇人? 加班? 工作剔除? 工作重新設(shè)計(jì)? 防止跳槽應(yīng)急核心? 臨時(shí)? 租用? 承包步驟三：辨認(rèn)目標(biāo)總體所有合格求職者求職者總體的細(xì)分步驟四：通知目標(biāo)總體步驟五：會(huì)見候選人步驟六：選拔與錄用? 內(nèi)部? 外部圖四 招聘流程圖招聘流程說明：步驟1：識(shí)別工作空缺此步驟看起來很容易，只需等待員工遞一紙辭職報(bào)告，或把員工調(diào)離現(xiàn)有的崗位出現(xiàn)崗位空缺。u 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這也對(duì)招聘有非常重要的影響。所以，花一些時(shí)間檢查招聘來源的備擇方案，并找到最有效的方法是值得的。對(duì)招聘工作產(chǎn)生影響的內(nèi)部因素可能包含許多方面，但最為顯著的因素主要還是以下兩點(diǎn)：u 人力資源規(guī)劃這是有助于招聘的一個(gè)重要內(nèi)部因素。l 內(nèi)部招聘環(huán)境內(nèi)部招聘環(huán)境是指那些會(huì)對(duì)招聘工作產(chǎn)生顯著影響的集團(tuán)自身的一些的措施和政策。這有助于建立與未來新員工之間的相互信任。另外，集團(tuán)形象也是一個(gè)影響招聘的重要因素。慈溪市當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鰧?duì)招聘多數(shù)非管理人員、眾多的基層管理者，甚至是一些中層領(lǐng)導(dǎo)人員都顯得比較重要。通常主動(dòng)向集團(tuán)申請(qǐng)工作的人會(huì)很多，于是不斷增大的勞動(dòng)力儲(chǔ)備提供了一個(gè)更好的吸引合格申請(qǐng)者的機(jī)會(huì)。如果對(duì)某些特殊技術(shù)人才如“果蔬產(chǎn)品研發(fā)人才”的需求大于供給，則在招聘工作上需要做出一番不同尋常的努力。首先，勞動(dòng)力市場的不斷變化是影響集團(tuán)招聘工作的一個(gè)最為重要的因素。 招聘管理系統(tǒng)圖發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘管理招聘環(huán)境招聘流程招聘途徑招聘來源招聘方法招聘技能招聘管理組織責(zé)任圖三 招聘管理系統(tǒng)圖第三節(jié)　招聘管理結(jié)構(gòu)陳述 招聘環(huán)境招聘環(huán)境是指對(duì)集團(tuán)招聘工作產(chǎn)生影響的一切因