【正文】 人，是指根據(jù)集團人力資源規(guī)劃，當(dāng)集團的某些工作和崗位出現(xiàn)人員短缺時，及時地找到合適的員工來承擔(dān)。采用“賽馬不相馬”的方法，以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的方法對候選人進行動態(tài)測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人選，就可以創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，這樣既可以選出真正優(yōu)秀的人才，又可以激勵其他人員積極向上。如今集團已經(jīng)上市，對于樹立集團的社會公眾形為和企業(yè)品牌效應(yīng)是個良好的機遇，使員工相信集團能公平地對待他們，那么他們這種表現(xiàn)在口頭上和形為上的積極支持對集團也是非常有益的。人力資源部應(yīng)計劃出短期和長期的未來崗位空缺。在很多公司中，中高層次崗位的招聘一般采用內(nèi)部提拔的方式，一般員工采用外部招聘的方式，除非內(nèi)部員工一下子較難頂上，或某些高級、特殊專業(yè)人才。初步篩選不合格的求職者的最好方法是在空缺職位通知中清楚地描述該崗位的資質(zhì)模型。l 選拔性測評是以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評，通過這類測評，要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來；l 開發(fā)性測評是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評，是要了解測評對象哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)；l 診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，這類測評要從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題與原因、診斷“癥狀”，最后提出矯正對策方案；l 考評性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。很明顯，集團應(yīng)該給未來的員工一個準(zhǔn)確的工作或集團說明，同時集團應(yīng)盡力吸引那些注重自身未來員工，以強調(diào)工作的惟一特性。u 工作招聘會從集團的觀點來看，工作招聘會的首要優(yōu)點是，在短時間內(nèi)——通常一天或兩天，集團有著見到大量候選人的機會。u 求職者自薦式招聘求職者自薦式招聘是指這樣一種情況，集團經(jīng)常會收到那些對集團工作感興趣的人主動提出的申請或簡歷，這時“主動”招聘就顯得不太必要。他們喜歡它是由于這種方法使他們在推薦和挑選合適人選時，具有全面斟酌決定的自由。通常而言，這種方法的優(yōu)越性在于：216。性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目是很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論的。這是對一組人同時進行測試的方法。在使用這種方法時，一般是由評審員集體對某一個受試者作出評價。這是一種高級面談，需要主試人有豐富的知識和經(jīng)驗，以及掌握高度的談話技巧，否則很容易使面談失敗，這種面談方式適用于招聘中高級管理人員。D、一般應(yīng)在輕松的氣氛下進行面試。如果面試者對被試的第一印象很好，他（她）就會有意無意地證明被試確實不錯；反之，他（她）將努力證明被試確實不行。用來鑒定一個人在一般的或是某一特殊的方面，經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實際能力的高低。D、人格測驗。u 背景調(diào)查背景調(diào)查就是通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。 招聘管理l 招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護一般公司的招聘人員的源主要有學(xué)校、人才市場、人才網(wǎng)絡(luò)、中介機構(gòu)、專業(yè)團體或組織、其他企業(yè)、熟人介紹等。 組織責(zé)任l 職能部門經(jīng)理在招聘過程中扮演以下關(guān)鍵角色：u 辨認(rèn)招聘需要職能部門經(jīng)理通常為他們自己的部門設(shè)計相關(guān)招聘需要。216。u 評價招聘過程人力資源專業(yè)人員扮演的最后角色是評價。如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。 招聘申報手續(xù) 以各用人部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報主管副總審批后，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》和資質(zhì)模型。（4）由用人部門負(fù)責(zé)對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實績，試用部門直接主管與部門負(fù)責(zé)人在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。通過后，由人力資源部代表集團與其簽定聘用合同，正式聘用。n 無法判斷，希延長試用期（最多延長3個月）。 若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，復(fù)試人數(shù)應(yīng)大于招聘人數(shù)的兩倍。 提供更多的培訓(xùn)和提升的機會。 擴大編制。 安排候選人面試日程216。假如某求職者準(zhǔn)備接受該工作的話，經(jīng)理的行為給求職者傳遞關(guān)于崗位實質(zhì)是什么的強烈的信號。集團固然可以委托獵頭集團為自己招聘，但集團如果有自己的人才庫，在招聘時就可以更加主動。即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)求職者在所有測試中的總成績作出錄用決策。E、能力測驗。C、智力測驗。這種測驗與前面提到的筆試相比，更加規(guī)范化。因此，應(yīng)盡量避免下列這樣的問題，以免浪費時間：“你對……有何看法？”“如果……你會怎樣做？”“……。具體需注意以下幾點：A、通過工作分析確定工作的要求。為了活躍氣氛，主試人也可以問一些其他方面的問題。這是目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法。由此，每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應(yīng)試者工作成效的最好記錄。u 筆試筆試主要用來測試應(yīng)聘者的知識和能力，現(xiàn)在有些集團也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣等。即使成功地貫徹這種制度，也不可能完全地排除抱怨。另外一個積極的因素是，員工對集團及其政策、人員比較了解，能夠盡快適應(yīng)新的崗位。u 員工推薦員工推薦是指一種鼓勵現(xiàn)有員工向集團介紹新的崗位侯選人的招聘方法。在校園招聘過程中，集團的招聘者在吸引求職者方面發(fā)揮著重要的作用。 招聘方法招聘方法是指能夠?qū)撛诘膯T工吸引到集團來的方法。人員選拔就是要了解應(yīng)聘者的這些信息，并把它同集團的要求進行對比，然后做出判斷。 某些高級、特殊專業(yè)人才；216。 需要某些很難找到的專門技術(shù)人員時；216。這種辦法的主要問題是，填補空缺要花去集團很長時間。相反地，隨著失業(yè)率的下降，集團就必須對招聘工作付出更多的努力，并要開辟新的招聘來源。當(dāng)然，招聘還有一個功能是樹立集團形象，通過公開招聘，可以從側(cè)面宣傳集團，為集團樹立良好的形象服務(wù)。第四節(jié)　方案分析 新方案可能產(chǎn)生的問題l 新的招聘理念較難被海通員工，尤其是管理人員所接受；l 對前后端配套系統(tǒng)支持要求提高；l 新的招聘技能不易被招聘人員所掌握并熟練運用。招聘工作的核心是獲得與公司人力資源需求相一致的向公司申請工作的最合適的人選。在人才流動日益頻繁的今天，集團高層管理者不應(yīng)只是擔(dān)憂是否有人離去，而應(yīng)該更關(guān)心有沒有更好的人來，并將工作做到更好。 招聘管理系統(tǒng)圖發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘管理招聘環(huán)境招聘流程招聘途徑招聘來源招聘方法招聘技能招聘管理組織責(zé)任圖三 招聘管理系統(tǒng)圖第三節(jié)　招聘管理結(jié)構(gòu)陳述 招聘環(huán)境招聘環(huán)境是指對集團招聘工作產(chǎn)生影響的一切因素的總和，包括外部招聘環(huán)境和內(nèi)部招聘環(huán)境。對招聘工作產(chǎn)生影響的內(nèi)部因素可能包含許多方面，但最為顯著的因素主要還是以下兩點：u 人力資源規(guī)劃這是有助于招聘的一個重要內(nèi)部因素。以“傳統(tǒng)”方式招聘的員工構(gòu)成了正式員工，他們納入公司的薪酬體系，被認(rèn)為是“長期員工”。 內(nèi)部招聘花費較少；216。如：這可能被候選人理解為試圖回避工作本身沒有什么吸引力，或認(rèn)為招聘者對他們不感興趣等。一般來說，高層管理人員更需要保持連續(xù)性，但因此導(dǎo)致的因循守舊、降低集團創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力的風(fēng)險也更高。其他可用的媒體還包括廣播、廣告牌、電視和網(wǎng)絡(luò)。在實習(xí)期間，學(xué)生可以了解到第一年的工作實踐。l 內(nèi)部招聘的方法也有很多，最為常用的有：u 內(nèi)部提升內(nèi)部提升是一種用現(xiàn)有的員工來補充高于他原級別的職位空缺的政策。大集團經(jīng)常把每周的工作機會清單提供給員工，以鼓勵任何有資格的員工參與申請。 如果目標(biāo)職位從沒出現(xiàn)空缺，那么被選中的員工將會因為期望的晉升沒能兌現(xiàn)而可能感到灰心。 文件簍測試法。216。 工作的恒心：文件簍測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲；216。連續(xù)性面試即多輪面試，例如先由人力資源部人員面試，再由用人部門主管面試，最后由集團高層管理人員面試。B、以“你”開頭的問題通常都容易把應(yīng)試者的回答引向面試人期望的答案。D、負(fù)面效應(yīng)：負(fù)面信息對人的影響大過正面信息對人的影響，對人的印象從好變壞容易，從壞變好難。性向測驗的目的，是測量一個人如經(jīng)適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項工作技能。人格測驗的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。決定使用哪些選拔方法，要綜合考慮時間限制、信息與工作的相關(guān)性以及費用等因素。題庫中應(yīng)包含各種不同用途的題目，分別用以測試應(yīng)聘者的文化水平、管理能力、專業(yè)知識、性格品質(zhì)等。u 向人力資源管理部傳達招聘需要職能部門經(jīng)理必須向人力資源專業(yè)人員（即招聘者）傳達特定的信息：216。l 人力資源部在招聘中的職責(zé)雖然職能部門經(jīng)理在招聘過程中起重要的作用，但大部分工作實質(zhì)上是由人力資源專業(yè)人員完成的。招聘錄用要補充有較好素質(zhì)和能給集團帶來價值的新員工。 招聘方式人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿。 試用 試用的目的在于補救甄選中的偏差。（如有特例須有總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表集團與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。n 對于集團急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復(fù)試。 用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進入人員進行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任。 人力資源部根據(jù)職務(wù)說明書和資質(zhì)模型要求進行初步篩選。 外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。在同經(jīng)理們協(xié)商來辨明他們的具體需要以后，人力資源專業(yè)人員必須規(guī)劃招聘過程，即他們決定到哪里去尋找求職者以及如何吸引他們。 該工作吸引人之特點；216。面試人員要對應(yīng)聘者作出準(zhǔn)確的評價，就必須善于察言觀色，善于提問和傾聽，并要了解有關(guān)崗位要求，準(zhǔn)確把握評分標(biāo)準(zhǔn)。例如，招聘打字員，根據(jù)應(yīng)聘者打字測試的成績一般就足以作出決定了。所謂自陳量法就是按事先編制好的人格量表（若干問題），由應(yīng)試者本人挑選適合于描寫個人人格特質(zhì)的答案，然后從量表上所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)試者個人人格的類型。綜合性向測驗，用以鑒別個人多種特殊潛在能力，實際上它是多種特殊性向測驗的復(fù)合體。特別是當(dāng)招聘崗位具有較高的技術(shù)性時，面試者這方面知識的缺乏更容易使其作出錯誤的決策。這一條的假設(shè)前提是：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。C、計算機面試與人工面試。 職業(yè)發(fā)展方向：想像能力測驗法、面試、性格考查；216。在一個真實的集團經(jīng)營管理案例中，參加游戲者可自行其是，無人為他們分配角色。其具體方法為：在文件簍里放置諸如信件、備忘錄、電話記錄之類的文件，這些文件是經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上的。目的在于收集關(guān)于求職者背景和現(xiàn)在情況的信息