【正文】 在使用這種方法時，一般是由評審員集體對某一個受試者作出評價。 經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法；216。 智力狀況：筆試方法；216。 工作動機：想像能力測驗法、面試、模擬；216。 依賴他人的程度：想像能力測驗法。 面試的分類根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。為了活躍氣氛，主試人也可以問一些其他方面的問題。非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的，即主試人與應(yīng)試人隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)試者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這是一種高級面談，需要主試人有豐富的知識和經(jīng)驗，以及掌握高度的談話技巧，否則很容易使面談失敗，這種面談方式適用于招聘中高級管理人員。一對一面試即單獨面試，是由一個考官面試一個應(yīng)聘者。B、連續(xù)性面試與一次性面試。一次性面試通常是由面試小組主持，小組中的成員來自集團各有關(guān)方面。計算機面試是讓應(yīng)聘者在計算機上回答選擇題，通過答案及應(yīng)聘者的反應(yīng)速度來對其作出評判。216。具體需注意以下幾點：A、通過工作分析確定工作的要求。面試問題應(yīng)僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，這些內(nèi)容經(jīng)工作分析證明對工作成敗是至關(guān)重要的。D、一般應(yīng)在輕松的氣氛下進行面試。E、面試者要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價行為。 面試的技巧A、不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定……”或“你沒……”開頭的問題。C、盡可能提問與過去行為有關(guān)的問題。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會做”的或者“應(yīng)該做”的事情相比，其過去實際所作所為的實例遠為重要。下列的問法可用來引出與行為有關(guān)的回答：“舉一個當你……的例子”、“講述一下你……的具體例子”、“你有過……的經(jīng)歷嗎？請講述一下這樣的經(jīng)歷。因此，應(yīng)盡量避免下列這樣的問題，以免浪費時間：“你對……有何看法？”“如果……你會怎樣做？”“……。 影響面試的因素A、第一印象：也稱為首因效應(yīng)。如果面試者對被試的第一印象很好，他（她）就會有意無意地證明被試確實不錯；反之，他（她）將努力證明被試確實不行。如果第一個申請者得到極好的評價，而第二個申請者的評價為“一般”，則面試者對第二個申請者的評價比本應(yīng)給予的評價更差；如果第一個申請者的表現(xiàn)一般，而第二個申請者表現(xiàn)出色，則他得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。像愛屋及烏、“情人眼里出西施”都是暈輪效應(yīng)的典型例子。E、面試者缺乏工作的相關(guān)知識。F、招聘的壓力：當上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試者對應(yīng)聘者的評價就會偏高。另外，應(yīng)聘者的個人魅力以及性別對面試人也都會有影響。這種測驗與前面提到的筆試相比，更加規(guī)范化。完整意義的心理測驗所包含的內(nèi)容比多數(shù)集團實際運用的內(nèi)容要復(fù)雜得多，其所運用的方法也不僅限于筆試。用來鑒定一個人在一般的或是某一特殊的方面，經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實際能力的高低。成就測驗適用于招聘專業(yè)管理人員、技術(shù)人員和熟練工人，特別是當對應(yīng)聘者實際具有的專業(yè)知識和技能不能確認時，便于應(yīng)聘者間的公平競爭。所謂性向，不是指個人表現(xiàn)出的實際能力，而是指其潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。性向測驗分為綜合性向測驗和特殊性向測驗兩種。如：美國著名的“區(qū)別性向測驗”，就包括8個分測驗——語文推理、數(shù)字推理、抽象推理、空間關(guān)系、機械推理、文書速度與確度、語文拼字習(xí)慣、語文造句習(xí)慣。特殊性向測驗只為鑒別個人在某一方面具有的特殊潛能，如機械性向、文書性向、音樂性向、藝術(shù)性向等。C、智力測驗。測驗的對象不是智力本身，而是個人智力表現(xiàn)出的外在行為，足一種間接測量。D、人格測驗。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。因為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。其主要方法有兩種：自陳量法和投射法。自陳量表種類很多，目前西方盛行的是明尼蘇達多項人格測驗，該測驗包括550個問題的陳述句，要求應(yīng)試者作出三選一的回答——是、非或無法回答。所謂投射法就是給應(yīng)試者提供一些未經(jīng)組織的刺激材料，如模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)試者在不受限制的條件下，自由地表現(xiàn)出他的反應(yīng)，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而可窺見其人格。E、能力測驗。例如：為測驗其想像力、創(chuàng)造力而進行“一物多用”測驗；為測驗其雙手協(xié)調(diào)動作的準確性與速度而進行“釘板”測驗；為測定其注意力的集中、分配與轉(zhuǎn)移能力而進行“劃字”測驗；為測定記憶廣度而進行“順背數(shù)字”和“倒背數(shù)字”廣度測驗；為考察應(yīng)試者記憶與動作的協(xié)調(diào)能力進行“數(shù)字配符號”測驗等。u 背景調(diào)查背景調(diào)查就是通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。背景調(diào)查的方法包括打電話、訪談、要求提供推薦信等。l 選拔方法的使用上述所有選拔方法都可用來選擇潛在的雇員。對相對簡單或無需特殊技能的工作，采用一種方法就行了。但是，對大部分崗位，通常需要采用幾種方法。即每種測試方法都是淘汰性的，求職者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)求職者在所有測試中的總成績作出錄用決策。在這種情況下，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)摹?招聘管理l 招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護一般公司的招聘人員的源主要有學(xué)校、人才市場、人才網(wǎng)絡(luò)、中介機構(gòu)、專業(yè)團體或組織、其他企業(yè)、熟人介紹等。例如，集團可選擇一些大學(xué)作為重點招聘基地，與這些大學(xué)的就業(yè)服務(wù)中心建立固定的聯(lián)系，通過設(shè)立獎學(xué)金、舉辦比賽、贊助公共活動等方式提高集團在大學(xué)的知名度。l 筆試與面試題庫建設(shè)筆試和面試都需要大量的測試題目，題目的科學(xué)性、針對性對集團作出正確的錄用決策起著關(guān)鍵性的作用，集團有必要根據(jù)自己的需求開發(fā)專用試題，建設(shè)題庫。l 對面試人員的培訓(xùn)不是任何人都可以參加面試的。這些方面不經(jīng)過必要的培訓(xùn)是很難做到的。l 人才庫建設(shè)對不同的人員，集團在招聘上需要做的工作是不同的。集團固然可以委托獵頭集團為自己招聘，但集團如果有自己的人才庫，在招聘時就可以更加主動。集團不僅要知道這些人是誰、在哪里，還應(yīng)知道其特長是什么、愛好是什么、家庭情況如何等等。 組織責(zé)任l 職能部門經(jīng)理在招聘過程中扮演以下關(guān)鍵角色：u 辨認招聘需要職能部門經(jīng)理通常為他們自己的部門設(shè)計相關(guān)招聘需要。 必須取代即將離職的任職者；216。 確定新近被創(chuàng)造出來的工作。 該工作所要求的技能、資格；216。 該工作不吸引人之特點；216。u 與求職者互動職能部門經(jīng)理同求職者互動，這一角色特別重要。假如某求職者準備接受該工作的話，經(jīng)理的行為給求職者傳遞關(guān)于崗位實質(zhì)是什么的強烈的信號。 讓求職者在招聘過程中知道他們的地位。216。216。這給他們一個機會來問一些未向經(jīng)理提問的問題，同時也給他們一個大家喜歡為集團工作的感覺。u 規(guī)劃招聘過程當接到職能部門經(jīng)理的正式要求時，人力資源專業(yè)人員的任務(wù)就開始了。u 實施招聘過程人力資源專業(yè)人員必須實施招聘過程（例：撰寫一個廣告、選擇就業(yè)代理機構(gòu)、進行校園面試）。這種活動涉及下述任務(wù)：216。 安排候選人面試日程216。 作出對候選人的最終安排（例：寫一封婉拒／接受的信）。u 評價招聘過程人力資源專業(yè)人員扮演的最后角色是評價。 測算每一招聘方法產(chǎn)生的求職人數(shù)、被招聘的人數(shù)及每一受雇者的工作成功程度216。 監(jiān)控平等就業(yè)機會統(tǒng)計以保證依法行事第三部分 制度篇招聘目的人員招聘和錄用是集團為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才的重要途徑和手段。招聘需求 缺員的補充。如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因。因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員。 擴大編制。 儲備人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。 考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。 人員招聘規(guī)范化 人員招聘要經(jīng)過招聘流程進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓(xùn)等方面同等對待。 內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是集團解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。職位空缺時，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。 外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；具備專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強，綜合素質(zhì)高。 提供更多的培訓(xùn)和提升的機會。招聘流程 招聘需求 每年人力資源部根據(jù)集團的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預(yù)測，內(nèi)外部人員供給情況進行人員供給預(yù)測，制定集團人力資源規(guī)劃和費用計劃，報經(jīng)營班子會議審批。 招聘申報手續(xù) 以各用人部門為單位，在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報主管副總審批后，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》和資質(zhì)模型。 內(nèi)部招聘流程 人力資源部根據(jù)崗位說明書和資質(zhì)模型，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。 所有的正式員工都可向人力資源部提出應(yīng)聘申請。本部門經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應(yīng)聘申請。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。 若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，復(fù)試人數(shù)應(yīng)大于招聘人數(shù)的兩倍。（2）由人力資源部組織有關(guān)人員設(shè)計筆試試題，著重對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。（4）由用人部門負責(zé)對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。（6）人力資源部組織對已合格應(yīng)聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。（7）核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。 試用員工上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。 集團新進員工試用期為3個月。 試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴格對照《試用員工評核表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：n 勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。n 無法判斷，希延長試用期（最多延長3個月）。 7 凡需延長試用期限，其直接主管與部門負責(zé)人應(yīng)詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期《試用員工評核表》。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實績，試用部門直接主管與部門負責(zé)人在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。 9 員工試用期考勤規(guī)定如下（3個月內(nèi)）：n 事假超過五天者應(yīng)予辭退；n 病假達七天者應(yīng)予辭退；n 有曠工記錄或遲到、早退達3次者應(yīng)予辭退。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。從正式聘用之日起，享受集團同類人員待遇。由人力資源部負責(zé)搜集、核實及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選，由經(jīng)營班子會議直接進行面試，綜合評定。與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)董事長批準后執(zhí)行。通過后，由人力資源部代表集團與其簽定聘用合同，正式聘