【正文】 會伴隨產(chǎn)生人力資源的需求，這些信息也將輸入到招聘管理中，通過招聘管理滿足需求；l 招聘管理受人力資源成本管理的制約，成本管理會在某種程度上左右著招聘中對人才的選拔，向招聘管理輸入信息；l 在招聘管理中，尤其是面向內(nèi)部的招聘，在一定程度上受績效管理輸出信息的影響，人員的異動，在進行考察時，其中一重要的項目就是要考察該員工原有的績效結(jié)果；l 招聘中所獲得的信息，如所獲得人才的特長、性格愛好、知識結(jié)構(gòu)、能力等，將會輸出到培訓(xùn)管理、激勵管理、薪酬管理、成長管理、信息管理等模塊中，對這些模塊形成支持等。采用“賽馬不相馬”的方法，以嚴格的標準和科學(xué)的方法對候選人進行動態(tài)測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人選，就可以創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，這樣既可以選出真正優(yōu)秀的人才，又可以激勵其他人員積極向上。當然，招聘還有一個功能是樹立集團形象，通過公開招聘，可以從側(cè)面宣傳集團，為集團樹立良好的形象服務(wù)。人適其事在招聘中，必須根據(jù)相應(yīng)崗位的職能職責以及該崗位的資質(zhì)模型，選拔人才。l 所謂事竟其功，就是要使工作完成到最好，或者說獲得在現(xiàn)有條件下的最好效果。所以在招聘中招聘人員要對員工的個性特長有較深入的了解，以便錄用后所配置的工作能夠與其特點相適應(yīng)，做到人適其事；l 所謂事得其人，是指根據(jù)集團人力資源規(guī)劃，當集團的某些工作和崗位出現(xiàn)人員短缺時，及時地找到合適的員工來承擔。第四節(jié)　方案分析 新方案可能產(chǎn)生的問題l 新的招聘理念較難被海通員工，尤其是管理人員所接受；l 對前后端配套系統(tǒng)支持要求提高；l 新的招聘技能不易被招聘人員所掌握并熟練運用。l 員工內(nèi)部調(diào)配流程缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，員工主動性不強等。招聘管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略地位如圖一所示：發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘管理績效管理組織管理培訓(xùn)管理薪酬管理激勵管理信息管理成長管理人力資源規(guī)劃成本管理圖一 招聘管理系統(tǒng)戰(zhàn)略地位圖 系統(tǒng)功能招聘管理系統(tǒng)是根據(jù)公司人力資源規(guī)劃輸入的信息，結(jié)合組織管理、成本管理、績效管理等要求，通過信息發(fā)布、候選人的測試、選拔等過程，及時地為公司提供所需要的合格人才。浙江海通食品集團股份有限公司招聘管理體系服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零三年十月37 / 38目 錄第一部分 系統(tǒng)篇 2第一節(jié) 招聘管理系統(tǒng) 2 系統(tǒng)定位 2 系統(tǒng)功能 3第二節(jié) 招聘管理系統(tǒng)實態(tài)描述 3第三節(jié) 解決思路 4第四節(jié)　方案分析 4 新方案可能產(chǎn)生的問題 4 問題的解決方式 4第二部分　運作篇 6第一節(jié) 招聘管理系統(tǒng)概述 6 招聘管理的理念 6 招聘管理的原則 7第二節(jié) 招聘管理系統(tǒng)圖 8 招聘管理系統(tǒng)與人力資源其他系統(tǒng)關(guān)系圖 8 招聘管理系統(tǒng)圖 9第三節(jié)　招聘管理結(jié)構(gòu)陳述 9 招聘環(huán)境 9 招聘流程 12 招聘途徑 16 招聘來源 17 招聘方法 17 招聘技能 21 招聘管理 28 組織責任 29第三部分 制度篇 32招聘目的 32招聘需求 32招聘政策 32招聘流程 33第一部分 系統(tǒng)篇第一節(jié) 招聘管理系統(tǒng) 系統(tǒng)定位招聘是在一定的時間內(nèi)吸引足夠數(shù)量和具有合適資格的人選，并從中選拔滿足公司人力資源需求的人員的過程。招聘工作的核心是獲得與公司人力資源需求相一致的向公司申請工作的最合適的人選。隨著目前海通集團快速的發(fā)展，尤其在此次上市成功以后，使得集團在人力資源儲備和結(jié)構(gòu)上的問題一下子凸顯出來，對人力資源招聘的要求也日益提高。 問題的解決方式l 加強全員對人才觀的認識教育，轉(zhuǎn)變思想觀念；l 以行文、制度的形式保證招聘管理系統(tǒng)能夠順利地運轉(zhuǎn)起來；l 加強人力資源管理其他配套系統(tǒng)的建設(shè)，采取各個配套系統(tǒng)并行建設(shè)的方式，從而能夠使之在建設(shè)過程中相互協(xié)調(diào)、共同完善；l 加強對招聘人員招聘技能的培訓(xùn)，切實提高招聘人員的招聘技能等。如果集團在人員招聘上目光狹隘，只在小圈子中尋找人選，往往就會出現(xiàn)“都不行，但退而求其次，只能用他了”的現(xiàn)象。在人才流動日益頻繁的今天，集團高層管理者不應(yīng)只是擔憂是否有人離去，而應(yīng)該更關(guān)心有沒有更好的人來，并將工作做到更好。對于集團根據(jù)人力資源規(guī)劃招聘的儲備性人才，必須按照企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略等進行選擇，以滿足集團未來對人才的需要，合理的控制人力成本，并有利于把人力成本轉(zhuǎn)化為人力資本。平等競爭對所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不得人為制造各種不平等的限制。用人所長在招聘中，必須考慮有關(guān)人選的專長，量才適用，做到“人盡其才”、“事得其人”，這對應(yīng)聘者個人以及集團都十分重要。 招聘管理系統(tǒng)圖發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘管理招聘環(huán)境招聘流程招聘途徑招聘來源招聘方法招聘技能招聘管理組織責任圖三 招聘管理系統(tǒng)圖第三節(jié)　招聘管理結(jié)構(gòu)陳述 招聘環(huán)境招聘環(huán)境是指對集團招聘工作產(chǎn)生影響的一切因素的總和，包括外部招聘環(huán)境和內(nèi)部招聘環(huán)境。如果對某些特殊技術(shù)人才如“果蔬產(chǎn)品研發(fā)人才”的需求大于供給，則在招聘工作上需要做出一番不同尋常的努力。慈溪市當?shù)厝瞬攀袌鰧φ衅付鄶?shù)非管理人員、眾多的基層管理者，甚至是一些中層領(lǐng)導(dǎo)人員都顯得比較重要。這有助于建立與未來新員工之間的相互信任。對招聘工作產(chǎn)生影響的內(nèi)部因素可能包含許多方面，但最為顯著的因素主要還是以下兩點：u 人力資源規(guī)劃這是有助于招聘的一個重要內(nèi)部因素。u 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這也對招聘有非常重要的影響。例如，通知和篩選求職者往往要4到8周的時間；決定提供工作與否要1周或更長時間。未來空缺預(yù)計提供集團以必要的時間來籌劃和完成招聘工作，不至于造成“最后一周必須招聘到位”尷尬。以“傳統(tǒng)”方式招聘的員工構(gòu)成了正式員工，他們納入公司的薪酬體系，被認為是“長期員工”。另一個問題是，與正式員工相比，臨時員工也許會對集團表現(xiàn)出較低的忠誠度或承諾。 集團將在遠離總部的地區(qū)補充新的員工時；216。內(nèi)部的晉升機會可以激勵當前員工的士氣和動力。 內(nèi)部招聘花費較少；216。在一個職位空缺時，許多員工都會被考慮來補充那個崗位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產(chǎn)生不滿。 需要外部人員給集團帶來新的理念和創(chuàng)新；步驟3：辨認目標總體這一步，集團應(yīng)該回答這樣一個問題：“我們要尋找哪類人來填補空缺職位？”即要：l 具體描述對該崗位的要求和資質(zhì)說明；l 決定內(nèi)部招聘是以全員競聘還是上級飲點形式進行，外部招聘是面向更大范圍內(nèi)招聘還是定點于某一較小的范圍內(nèi)或從其它公司挖人等。步驟5：會見招聘候選人對最合格的候選人進行面試和其他評價流程。如：這可能被候選人理解為試圖回避工作本身沒有什么吸引力，或認為招聘者對他們不感興趣等。選拔人員多依據(jù)的信息可以分為兩大類：知識、技能、能力；人格、興趣、偏好。所謂人事測評，就是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷的過程。 招聘途徑人員的招聘的途徑不外乎兩個方面：內(nèi)部招聘和外部招聘。一般來說，高層管理人員更需要保持連續(xù)性，但因此導(dǎo)致的因循守舊、降低集團創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力的風險也更高。集團確定招聘來源既可以選擇內(nèi)部，也可以選擇外部。當確定了潛在的員工來源時，恰當?shù)耐獠空衅富騼?nèi)部招聘方法都能夠?qū)崿F(xiàn)招聘的目標。廣告還必須告訴潛在的員工他們?yōu)槭裁匆獙δ莻€特殊的工作或組織感興趣。其他可用的媒體還包括廣播、廣告牌、電視和網(wǎng)絡(luò)。u 校園招聘校園招聘是指集團的招聘者走訪各種學(xué)院和大學(xué)校園為要求學(xué)院文憑的職位去招聘人員的過程。被面試者往往把招聘者的行為看成是集團特征的一種反映。作為一種招聘方法，工作招聘會提供了比傳統(tǒng)方法的單位招聘成本低得多的潛力。在實習(xí)期間，學(xué)生可以了解到第一年的工作實踐。u 獵頭公司獵頭公司常被企業(yè)利用來搜尋高層管理人才。在這種情況下，集團將空缺崗位和資質(zhì)模型在集團內(nèi)部公布。求職者自薦式招聘在薪酬政策、工作條件、員工關(guān)系或參加社區(qū)活動方面享有好聲譽的集團里最為盛行。l 內(nèi)部招聘的方法也有很多，最為常用的有：u 內(nèi)部提升內(nèi)部提升是一種用現(xiàn)有的員工來補充高于他原級別的職位空缺的政策。集團對其員工的能力有很好的了解，是內(nèi)部提升的又一個優(yōu)勢。u 主管推薦主管推薦是指由直接或間接主管提議某位下屬擔任某個職位的過程，它也是一種常見的內(nèi)部招聘方法。而且，主管一般都比較了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。大集團經(jīng)常把每周的工作機會清單提供給員工，以鼓勵任何有資格的員工參與申請。一種有效的制度總需要花費大量的時間和資金。u 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)描述的是一種從內(nèi)部挑選優(yōu)秀員工，通過培訓(xùn)以填補工作空缺的內(nèi)部招聘方法。 集團的最高績效者（即被方案選中的人）更可能留在組織中；216。 如果目標職位從沒出現(xiàn)空缺，那么被選中的員工將會因為期望的晉升沒能兌現(xiàn)而可能感到灰心。設(shè)計申請表時要注意的問題是，只能要求申請人填寫與工作有關(guān)的情況。對知識和能力的測驗包括兩個層次，即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。u 工作模擬（情境模擬）工作模擬是模擬實際工作情境，使應(yīng)聘者參與，從而對其作出評價的一類測試方法。 文件簍測試法。要使應(yīng)試者認識到，他現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職。然后，由評委通過考察應(yīng)試者在測試過程中所做的工作并考慮其在個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、書寫表達能力、決策能力、是否敢冒風險、經(jīng)營管理能力七個方面的表現(xiàn)來給其打分。主持者給一組參試者一個與工作有關(guān)的題目，并簡單地交代參試者，叫他們就這個題目展開一場討論。216。u 評價中心評價中心是由幾種工作模擬方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由評估人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。主試者一般是直線經(jīng)理人員，因為他們對工作較熟悉、容易為被試者接受，而且他們也可以借此提高自己。評價中心是主要包括以下技術(shù)和方法：216。 工作的恒心：文件簍測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲；216。u 面試216。這種面談適用于招聘一般員工、一般管理人員等。根據(jù)對面試的方式，可分為：A、一對一面試與多對一面試。連續(xù)性面試即多輪面試，例如先由人力資源部人員面試，再由用人部門主管面試，最后由集團高層管理人員面試。例如，如果應(yīng)聘者對“你值得信任嗎?”“你有過犯罪記錄嗎?”這樣的問題反應(yīng)時間太長，他就很可能有問題。B、嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試中的問題。在面試過程中要注意，面部表情和目光接觸這類非語言動作都可能