【正文】 的目標(biāo)）u M：可衡量的（是不是可以量化的）u A：可達(dá)到的（是不是可以實(shí)現(xiàn)的）u R：相關(guān)的（與集團(tuán)、部門目標(biāo)的一致性、與部門或崗位職能職責(zé)相關(guān)性、與業(yè)務(wù)的流程相關(guān)）u T：以時(shí)間為基礎(chǔ)的（階段內(nèi)有無明確的時(shí)間要求） 管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）與過程設(shè)定管理要項(xiàng)是反映各層級(jí)部門或管理者的管理狀況的指標(biāo)，是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充，管理要項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)、各層級(jí)部門目標(biāo)有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動(dòng)，管理要項(xiàng)由各層級(jí)部門或管理者的上級(jí)績(jī)效管理單位和歸口職能管理單位確定。同樣，工作目標(biāo)是由上級(jí)管理人員與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)管理人員根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。工作目標(biāo)主要用于員工的績(jī)效考核依據(jù)。1. 共同點(diǎn)在于:都是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定，反映由集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，并且只反映目標(biāo)職位的最主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果，而非全部工作。使用管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）完成效果評(píng)價(jià)，可以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來考核的不足，以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。n 可以衡量的：衡量可以包括質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間性或成本等，或能夠通過定性的等級(jí)劃分進(jìn)行轉(zhuǎn)化。n 可實(shí)現(xiàn)性：既有挑戰(zhàn)性又是可實(shí)現(xiàn)的。管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）的選取n 與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選取應(yīng)遵循同樣的原則，但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域。基層員工的工作目標(biāo)是全年的績(jī)效計(jì)劃。n 選擇的管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）不宜過多，一般不超過5個(gè)。管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別的分類管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績(jī)效結(jié)果，其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。三、業(yè)績(jī)計(jì)劃的制定集團(tuán)各級(jí)部門、投資子公司制定績(jī)效計(jì)劃的過程即公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的層層分解的過程，也是各部門、各分子公司和公司之間就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值進(jìn)行溝通并達(dá)成一致的過程。n 權(quán)重：列出按績(jī)效計(jì)劃及考評(píng)內(nèi)容劃分的大類權(quán)重，以體現(xiàn)工作的可衡量性及對(duì)公司整體績(jī)效的影響程度。n 績(jī)效考評(píng)周期：各層級(jí)部門和崗位績(jī)效計(jì)劃的考評(píng)周期一般為每季度考評(píng)一次，每年總評(píng)一次。4. 寧波本部、營(yíng)銷部門經(jīng)與各投資子公司（事業(yè)部）、各層級(jí)部門商討確定部其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理要項(xiàng)。同時(shí)，績(jī)效計(jì)劃還幫助員工設(shè)定一定的能力發(fā)展計(jì)劃，以促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。n 管理者信息：便于了解被管理者的直接負(fù)責(zé)人和管理部門。n 績(jī)效計(jì)劃及考評(píng)內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）完成效果評(píng)價(jià)兩大部分，它用以全面衡量被管理者的重要工作成果，是績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效合約的主體。n 指標(biāo)值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。n 績(jī)效考評(píng)周期：績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效合約以年、季度、月為周期。員工績(jī)效計(jì)劃的制定流程關(guān)鍵職責(zé)界定確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）分配權(quán)重確定指標(biāo)值檢查內(nèi)部一致性制定能力發(fā)展計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃建立所需的支持條件界定職位工作職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）分配權(quán)重指標(biāo)檢驗(yàn)主要目的理解所涉及職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果結(jié)合集團(tuán)戰(zhàn)略重點(diǎn),設(shè)定可衡量的具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)工作內(nèi)容與職責(zé),設(shè)定管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）,考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域,作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充根據(jù)各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）的戰(zhàn)略重要性,以及員工對(duì)結(jié)果的影響力大小確定權(quán)重檢查目標(biāo)分解情況的延續(xù)性、一致性、支持性所需信息組織結(jié)構(gòu)圖、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容集團(tuán)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述集團(tuán)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述集團(tuán)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及工作計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述集團(tuán)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述參與者高層規(guī)劃，人力資源部組織上下級(jí)員工共同參與上下級(jí)員工共同參與上下級(jí)員工共同參與人力資源部組織進(jìn)行從上表中不難看出，組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、業(yè)務(wù)流程、職位工作職責(zé)的確定是制定績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果的前提。三層四級(jí)績(jī)效反饋體系績(jī)效反饋體系（高層）績(jī)效反饋體系（中層）績(jī)效反饋體系（基層）年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告年度報(bào)告周度報(bào)告月度報(bào)告季度報(bào)告一、三層四級(jí)績(jī)效反饋體系圖261 三層四級(jí)績(jī)效反饋體系三層四級(jí)績(jī)效反饋體系的核心思想是各層級(jí)按照周、月、季度、年為時(shí)間周期對(duì)自身工作進(jìn)行總結(jié)（對(duì)于基層員工，還應(yīng)該每日進(jìn)行總結(jié)，并填寫日志），形成報(bào)告，并自下而上進(jìn)行信息匯總，以利于上級(jí)對(duì)績(jī)效實(shí)施過程進(jìn)行有力監(jiān)控，并作出及時(shí)的指導(dǎo)或調(diào)整。進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與記錄的主要原因在于：l 數(shù)據(jù)可以為績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的判定需要明確的事實(shí)依據(jù)作為支撐，盡管期初確定的管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）或任務(wù)可以反映一些問題，但不足以證明員工完全按照規(guī)程、制度進(jìn)行了操作。l 提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)收集數(shù)據(jù)和觀察員工績(jī)效的目的是為了解決問題、提高績(jī)效。l 有助于診斷員工的績(jī)效對(duì)績(jī)效信息的記錄與收集可以積累一定的關(guān)鍵事件。l 勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)保持詳盡的員工績(jī)效記錄也是為了在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，集團(tuán)有足夠的事實(shí)依據(jù)，避免集團(tuán)利益和形象受到損害，也可以保障當(dāng)事人的利益。三、三級(jí)會(huì)議體系在績(jī)效的實(shí)施與輔導(dǎo)過程中，為了及時(shí)地、方便的對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行控制，并避免采用制度等管理方式造成的管理成本過高的問題，在此次績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中，為海通集團(tuán)設(shè)計(jì)了三級(jí)會(huì)議體系，以達(dá)到對(duì)績(jī)效實(shí)施過程進(jìn)行及時(shí)有效控制，并提升集團(tuán)快速反應(yīng)能力的目的。l 各副總召集自己所分管部門的主管召開會(huì)議，在會(huì)議上，各主管向分管副總匯報(bào)本部門的工作情況，副總根據(jù)需要對(duì)各部門的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，并根據(jù)分管部門的工作匯報(bào)情況總結(jié)自己分管系統(tǒng)的工作，形成工作總結(jié)報(bào)告。l 各級(jí)會(huì)議召開的頻次，根據(jù)層級(jí)確定，華彩建議，部門內(nèi)部會(huì)議每天一次，每周總結(jié)一次；部門向分管副總匯報(bào)會(huì)議和總經(jīng)理辦公會(huì)議每周召開一次。采用三級(jí)會(huì)議體系的好處在于：l 可以提供更加直接的溝通方式，而且可以滿足單位內(nèi)部團(tuán)隊(duì)交流的需要；l 所有單位成員都定期參加會(huì)議，使他們相互都掌握彼此的工作進(jìn)展情況；l 以會(huì)議的方式，使部門內(nèi)部員工的工作透明化，部門內(nèi)部形成無形的壓力，促進(jìn)部門工作效率的提高；l 通過會(huì)議溝通，員工往往能從主管口中獲取集團(tuán)戰(zhàn)略或價(jià)值導(dǎo)向的信息。每個(gè)員工都會(huì)因了解和掌握了其他成員的工作，以及參與了必要的問題聯(lián)合解決單位的工作而受益。這個(gè)周期性循環(huán)的過程的最為關(guān)注的一步是：制定科學(xué)合理的考評(píng)方法，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。三級(jí)績(jī)效考評(píng)體系的核心思想是：l 人力資源委員會(huì)作為集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略、策略和方針政策制定的權(quán)力機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理策略和政策的制定和調(diào)整；l 績(jī)效計(jì)劃階段管理者與被管理者簽訂的有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和管理要項(xiàng)（工作目標(biāo)）的績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效合約是績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，在績(jī)效考評(píng)階段，管理者根據(jù)當(dāng)初簽訂的績(jī)效合約和在績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段積累的原始數(shù)據(jù)以及績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況對(duì)被管理者進(jìn)行考評(píng)；l 中層管理者對(duì)基層員工的考評(píng)周期為月、季度和年，但每周同樣對(duì)基層員工就績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況做出評(píng)價(jià)，為月度考評(píng)提供支持；高層管理者對(duì)中層管理者的考評(píng)周期為季度和年，但每周、月同樣對(duì)中層管理者就績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況做出評(píng)價(jià)，為季度考評(píng)提供支持；人力資源委員會(huì)每季度對(duì)高管層考評(píng)一次，每年結(jié)束之后對(duì)高管層總評(píng)一次；l 績(jī)效考評(píng)結(jié)果需要管理者與被管理者溝通后確定，如果無法達(dá)成統(tǒng)一，被管理者可以提出書面申訴，由越層上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理；l 360度考評(píng)作為績(jī)效考評(píng)方法之一，其考評(píng)結(jié)果用于在處理申訴時(shí)進(jìn)行參考，暫不作為確定最終結(jié)果的依據(jù)；l 高管層除負(fù)責(zé)對(duì)中層主管進(jìn)行績(jī)效考評(píng)外，還負(fù)責(zé)對(duì)自己所主管線員工越級(jí)申訴的處理；人力資源委員會(huì)除聽取高層主管的述職報(bào)告，并對(duì)高管層進(jìn)行考評(píng)外，還負(fù)責(zé)對(duì)中層主管考評(píng)結(jié)果根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，并做出最終的考評(píng)決定；l 績(jī)效考評(píng)最終確定的結(jié)果，作為薪酬管理、成長(zhǎng)管理、培訓(xùn)管理等的依據(jù)。二、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié)，KPI和管理要項(xiàng)是基礎(chǔ)性依據(jù)：l 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。l 績(jī)效管理最重要的是讓員工明白集團(tuán)對(duì)他的要求是什么，他將如何開展工作和改進(jìn)工作；主管也要清楚集團(tuán)對(duì)他的要求，對(duì)他所在部門的要求，即了解部門的KPI和管理要項(xiàng)是什么，同時(shí)主管要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作和制定目標(biāo)。人力資源委員會(huì)對(duì)其作出考評(píng)。對(duì)于海通集團(tuán)目前來說，360度全方位考評(píng)法僅作為考評(píng)參考，不作為確定最終考評(píng)結(jié)果的依據(jù)。在績(jī)效考評(píng)中，除對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況做出考評(píng)外，管理者還要根據(jù)被管理者的實(shí)際情況對(duì)被管理者的態(tài)度、能力和潛力做出評(píng)價(jià)，并對(duì)被管理者提出進(jìn)一步提升的要求；作為被管理者，在考評(píng)中除與管理者一起就自己的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)外，就在完成績(jī)效過程中所遇到的困難或能力上的瓶頸向管理者尋求幫助。360度全方位考評(píng)流程介紹：360度全方位考評(píng)自選10位評(píng)分人（以與工作相關(guān)為準(zhǔn)）2~3名級(jí)別高于自己的主管2~3名同級(jí) 2~3名級(jí)別低于自己的員工部門主管決定評(píng)分人是否有效背對(duì)背考評(píng)部門主管和HR部長(zhǎng)綜合考評(píng)得出結(jié)果360度全方位考評(píng)流程四、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的確定A、月度考評(píng)一、普通員工（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月度考評(píng)（1）普通員工月度考評(píng)的內(nèi)容分以下兩部分：l 與KPI相關(guān)任務(wù)的完成情況具體見員工績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效合約。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝考評(píng)分配基數(shù)（如：86分）N（N為該部門普通員工總數(shù)）注：部門人數(shù)在6人以內(nèi)，該部門員工合并在性質(zhì)相近部門內(nèi)，由管理線越層上級(jí)直接考評(píng)；部門人數(shù)為6－7人，考評(píng)分配基數(shù)分為86分；部門人數(shù)為8－9人，；部門人數(shù)為9－10人，考評(píng)分配基數(shù)分為97分；部門人數(shù)為11－12人，超過13人以上，考評(píng)分配基數(shù)分為98分。l 工作目標(biāo)完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評(píng)，綜合評(píng)分并記錄。（2）分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，與KPI相關(guān)的任務(wù)占40％，工作目標(biāo)完成情況占60％。（5）人力資源部（人力資源中心）根據(jù)員工的月度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)確定其績(jī)效工資。與KPI相關(guān)的任務(wù)的考評(píng)評(píng)分原則為:a、先核定供上級(jí)主管分配的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分之和不得超過該分值。l 管理要項(xiàng)完成情況每周工作結(jié)束后，上級(jí)主管應(yīng)對(duì)下屬員管理者周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評(píng)，綜合評(píng)分并記錄。（2）分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，與KPI相關(guān)的任務(wù)占40％，工作目標(biāo)完成情況占60％。（5）人力資源部（人力資源中心）根據(jù)員工的月度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)確定其績(jī)效工資。（2）部門主管應(yīng)根據(jù)考評(píng)記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門普通員工總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。（4）人力資源部（人力資源中心）根據(jù)季度日?？荚u(píng)平均分和季度績(jī)效綜合考評(píng)分，計(jì)算員工的季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)＝季度日常考評(píng)成績(jī)平均分80％＋季度綜合考評(píng)分20％。二、管理人員季度考評(píng)（1）每季度進(jìn)行一次綜合考評(píng)，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考評(píng)結(jié)果，計(jì)算每季度日?？荚u(píng)的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考評(píng)成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員的直接上司。（3）直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部，人力資源部報(bào)人力資源委員會(huì)審核調(diào)整確定后，作為該管理人員最終考評(píng)結(jié)果。三、高管層（指集團(tuán)副總經(jīng)理及以上）季度考評(píng)（1）每季度進(jìn)行一次綜合考評(píng)，由高管層向人力資源委員會(huì)述職，人力資源委員會(huì)根據(jù)高管層述職情況和實(shí)際目標(biāo)達(dá)成情況對(duì)高管層進(jìn)行考評(píng)，并與該高管人員進(jìn)行績(jī)效溝通。（3）人力資源部根據(jù)該高管人員的季度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)確定其績(jī)效工資。（2）部門主管應(yīng)根據(jù)考評(píng)記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門普通員工總數(shù)）b、年度考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分（3）部門主管完成部門員工的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部?？荚u(píng)及排序結(jié)果報(bào)送總經(jīng)理辦公會(huì)審核確認(rèn)后，以此作為該員工工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。（2）直接上司應(yīng)根據(jù)考評(píng)記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。（4）人力資源部根據(jù)年度日?？荚u(píng)平均分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)＝年度日?？荚u(píng)成績(jī)平均分70％＋年度綜合考評(píng)分30％（5）人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考評(píng)最終成績(jī)進(jìn)行排序，分A、B、C三等，三等所占比例分別為：15％，70％，15%。三、高管層年度考評(píng)（1）年度綜合考評(píng)，由高管層向人力資源委員會(huì)述職，人力資源委員會(huì)根據(jù)高管層述職情況和實(shí)際目標(biāo)達(dá)成情況對(duì)高管層進(jìn)行考評(píng)，并與該高管人員進(jìn)行