【正文】 900元（年底發(fā)放）D、內(nèi)部職稱管理內(nèi)部職稱的評(píng)定由于不同的員工有著不同的發(fā)展?jié)摿Γ瑢⑦m合的人放入不同的崗位將有利于發(fā)揮員工的潛力和積極性，有利于員工的個(gè)人生涯規(guī)劃和留住核心人員，最終促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。6300040%247。被評(píng)為A等的，上調(diào)薪資1級(jí)；被評(píng)為B等的，薪資總額不變；被評(píng)為C等的，下浮薪資一級(jí).⑶調(diào)整后的工資在發(fā)放時(shí)，仍依據(jù)原崗級(jí)決定月度、季末和年末發(fā)放工資占工資總額的比例發(fā)放，舉例如下：某部長(zhǎng)上年度工資總額60000元，月、季、年發(fā)放的框定值分別為2000元/月，4500元/季，年底18000元。b、人力資源部根據(jù)管理人員（副部長(zhǎng)級(jí)及以上級(jí)別管理人員）年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分A、B、C三等，三等所占比例分別為：15％，70％，15%。考核及排序結(jié)果報(bào)送經(jīng)營(yíng)班子會(huì)議審批后，作為該員工工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。五、 對(duì)不同市場(chǎng)目標(biāo)值和績(jī)效獎(jiǎng)金的提取比例不同月度績(jī)效獎(jiǎng)金開創(chuàng)新市場(chǎng)時(shí)期（1－2年）成長(zhǎng)時(shí)期（2－3年）成熟時(shí)期（3年以上）斜率K＝月度績(jī)效獎(jiǎng)金提取比率銷售額C、員工薪資總額的動(dòng)態(tài)管理（對(duì)銷售作業(yè)系統(tǒng)的管理人員和業(yè)務(wù)人員，只調(diào)整基本薪資部分）員工績(jī)效考核綜合成績(jī)進(jìn)行工資總額的動(dòng)態(tài)管理。（8560）年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算值。年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放。但實(shí)際發(fā)放必須結(jié)合其績(jī)效考核成績(jī)。其個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算值＝個(gè)人銷售額247。c、年度績(jī)效獎(jiǎng)金部分。b、月度績(jī)效獎(jiǎng)金部分。（8560）季度考核工資。季度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放考核工資。四、 對(duì)采用基本薪資＋月度績(jī)效獎(jiǎng)金＋年度績(jī)效獎(jiǎng)金薪資制的業(yè)務(wù)人員，其薪酬的三部分分別按如下方法發(fā)放：a、基本薪資每月發(fā)放50％，其余部分在季度末，根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放。（8560）年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算值。年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放。但實(shí)際發(fā)放必須結(jié)合其績(jī)效考核成績(jī)。c、年度績(jī)效獎(jiǎng)金部分。b、月度績(jī)效獎(jiǎng)金部分。（8560）季度考核工資。季度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放考核工資。二、 銷售作業(yè)系統(tǒng)的其他員工（包括大客戶部的員工和管理人員）采用基本薪資＋月度績(jī)效獎(jiǎng)金＋年度績(jī)效獎(jiǎng)金的薪酬結(jié)構(gòu)三、 對(duì)采用基本薪資＋月度績(jī)效獎(jiǎng)金＋年度績(jī)效獎(jiǎng)金薪資制度的管理人員，其薪酬的三部分分別按如下方法發(fā)放：a、基本薪資每月發(fā)放60％，其余部分在季度末，根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放。B、對(duì)銷售作業(yè)系統(tǒng)的員工一、 銷售作業(yè)系統(tǒng)的高層管理人員（包括營(yíng)銷副總和其他副總經(jīng)理級(jí)的管理人員）、綜合管理部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)、市場(chǎng)部部長(zhǎng)采用崗位績(jī)效工資制，其框定薪酬總額可以采用談判的方式確定。（8560）框定的季度（年度）績(jī)效工資。季度（年度）績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放。根據(jù)其年度績(jī)效考核成績(jī)，決定其實(shí)際發(fā)放額。4＝9600元，在季度末，根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放。某副總框定年收入96000元，其框定的月均總收入為8000元，則：每月固定發(fā)放800020％＝1600元（即其基本工資）。其某月績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分，則該月實(shí)際發(fā)放金額為：160080/85＝1506元其年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?4分，則實(shí)際發(fā)放金額為：4800（8460）/（8560）＝4608元把副部長(zhǎng)級(jí)及以上級(jí)別管理人員工資分成按月、季度、年度三部分進(jìn)行發(fā)放，三部分的比例根據(jù)管理層級(jí)的不同分別確定（見圖A）。舉例如下：某部長(zhǎng)框定年收入24000元，其框定的月度發(fā)放部分為19200元，年底發(fā)放部分為4800元，則：框定的每月發(fā)放金額為：19200247。（8560）框定的年度績(jī)效工資。年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分至85分（不含85分），按比例發(fā)放。年度末發(fā)放部分與年度績(jī)效考核結(jié)果（見圖C）掛鉤。85框定的月度工資。績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?5分以下（不含85分），按比例發(fā)放。具體計(jì)算為：?jiǎn)T工年崗位績(jī)效工資＝個(gè)人年框定工資總額－月基本工資12基本工資崗位績(jī)效工資專業(yè)技術(shù)崗位說明書技能等級(jí)崗位工齡學(xué)歷層次個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效分成按季度發(fā)放和按年度發(fā)放兩部分（科員級(jí)及以下，無季度發(fā)放部分）按月發(fā)放（科員級(jí)及以下級(jí)別員工的基本工資發(fā)放與月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤）崗位績(jī)效工資的發(fā)放科員級(jí)及以下級(jí)別員工工資分成按月、年度兩部分進(jìn)行發(fā)放（見圖A）?？茊T級(jí)及以下級(jí)別員工的基本工資即為其按月發(fā)放的部分，與月度考核結(jié)果掛鉤決定發(fā)放。在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，基本工資是計(jì)算員工加班工資、離職薪資等的基礎(chǔ)。 對(duì)今年年底的薪資調(diào)整，在分析海通集團(tuán)提供的內(nèi)、外部資料的基礎(chǔ)上，華彩建議，員工的工資總額總體水平上調(diào)10％，各個(gè)層級(jí)之間的梯度則建議參考表2－2和表2－3基本工資的確定基本工資根據(jù)員工學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)、技能等級(jí)、崗位工齡等確定。如：投資公司總經(jīng)理按其管理的資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等劃分三級(jí)，每級(jí)之間，薪資總額構(gòu)成一個(gè)梯度。為了保證集團(tuán)制度的嚴(yán)肅性，華彩建議暫不調(diào)整現(xiàn)行各崗位的工資總額，但對(duì)其構(gòu)成結(jié)構(gòu)要進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)拉開不同崗位的工資差距，強(qiáng)調(diào)工資的價(jià)值導(dǎo)向和市場(chǎng)導(dǎo)向，按照知識(shí)，能力以及對(duì)集團(tuán)的貢獻(xiàn)來確定薪酬。根據(jù)海通集團(tuán)目前的情況，可以將整個(gè)職務(wù)系統(tǒng)分為十一個(gè)職等：表2－1職等一職等二職等三職等四職等五職等六職等七職等八職等九職等十職等十一職等名稱總經(jīng)理級(jí)副總經(jīng)理級(jí)投資公司總經(jīng)理級(jí)部長(zhǎng)級(jí)投資公司副總經(jīng)理副部級(jí)科長(zhǎng)級(jí)副科員級(jí)擔(dān)當(dāng)級(jí)助手A級(jí)助手B級(jí)個(gè)人工資總額的確定不同崗位工作內(nèi)容不同，其崗位的價(jià)值也不同。其使用范圍如下：計(jì)件工資制：生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)（仍沿用海通集團(tuán)目前的制度，本報(bào)告不涉及具體內(nèi)容）；提成制：銷售作業(yè)系統(tǒng)；崗位績(jī)效工資制：集團(tuán)各系統(tǒng)。第二節(jié) 海通集團(tuán)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)流程薪酬設(shè)計(jì)的基本流程制定薪酬原則工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資分等定薪工資方案的適時(shí)修正和調(diào)整主要職責(zé)確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，制訂薪酬分配策略繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖 ，形成企業(yè)職務(wù)說明書體系評(píng)估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值參照外界環(huán)境及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬確定各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系將企業(yè)內(nèi)相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并組成若干工資等級(jí)修正工資方案實(shí)施中出現(xiàn)的問題；根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時(shí)調(diào)整工資方案第三節(jié) 海通集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)圖薪資結(jié)構(gòu)、比例及額度薪資策略績(jī)效評(píng)估結(jié)果崗位分析及工作說明書國(guó)家法律、政策薪 酬 管 理基本工資其它組織結(jié)構(gòu)崗位績(jī)效工資第四節(jié) 海通集團(tuán)薪酬構(gòu)成體系崗位績(jī)效工資制基本工資崗位績(jī)效工資個(gè)人績(jī)效部