【正文】 設(shè)計(jì)思路針對海通集團(tuán)薪酬管理體系所面臨的問題和海通集團(tuán)薪酬管理體系系統(tǒng)定位和目標(biāo)定位，華彩咨詢提出以下幾點(diǎn)設(shè)計(jì)思路：2003年4月剛完成薪資調(diào)整，建議暫時(shí)執(zhí)行現(xiàn)行規(guī)定，但應(yīng)調(diào)整薪資的構(gòu)成，根據(jù)不同類別工作特點(diǎn)的差別，分別采用崗位績效工資制、提成制、計(jì)件制，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)，拉開不同檔次和能力員工薪酬之間的差距。第二節(jié) 海通集團(tuán)薪酬管理定位 系統(tǒng)定位要使薪酬體系持久的促進(jìn)海通集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展，必須要從結(jié)構(gòu)上來思考薪酬體系，從集團(tuán)戰(zhàn)略層面來思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系，從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，在從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效的運(yùn)用。 內(nèi)部缺乏公平性海通集團(tuán)員工薪酬沒有與績效和貢獻(xiàn)掛鉤，從薪酬方面體現(xiàn)不出員工創(chuàng)造的價(jià)值，不能對員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工或淪為平庸，或萌生退意，不能有效的激勵員工；近幾年尤其企業(yè)上市后員工薪酬沒有變化，員工分享不到企業(yè)成功所帶來的好處，使員工缺乏責(zé)任感和使命感，缺乏希望。 崗位缺乏科學(xué)的評價(jià)由于沒有科學(xué)的崗位評價(jià)技術(shù)和管理方式，導(dǎo)致不能合理的評價(jià)各個(gè)崗位的價(jià)值，導(dǎo)致貢獻(xiàn)與薪酬沒有很好的匹配，從而導(dǎo)致內(nèi)部薪酬的不公平性。因此，海通集團(tuán)薪酬管理體系系統(tǒng)必須結(jié)合戰(zhàn)略，管理與制度三個(gè)層面來考慮。到2003年年底或2004年初，依據(jù)新的設(shè)計(jì)，調(diào)整海通集團(tuán)的整個(gè)薪酬體系。在保持薪酬框架不變的條件下，對薪酬進(jìn)行動態(tài)管理。 薪酬與績效掛鉤企業(yè)員工只能通過高績效的工作，才能保證高薪酬，才能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，才能保證員工之間的公平。由于不同的員工有著不同的發(fā)展?jié)摿Γ瑢⑦m合的人放入不同的崗位將有利于發(fā)揮員工的潛力和積極性，有利于員工的個(gè)人生涯規(guī)劃和留住核心人員，最終促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。通過崗位評價(jià)來確定每個(gè)崗位的價(jià)值。第二節(jié) 海通集團(tuán)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)流程薪酬設(shè)計(jì)的基本流程制定薪酬原則工作分析崗位評價(jià)薪酬調(diào)查工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資分等定薪工資方案的適時(shí)修正和調(diào)整主要職責(zé)確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，制訂薪酬分配策略繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖 ，形成企業(yè)職務(wù)說明書體系評估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對企業(yè)的相對價(jià)值參照外界環(huán)境及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬確定各項(xiàng)工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系將企業(yè)內(nèi)相對價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并組成若干工資等級修正工資方案實(shí)施中出現(xiàn)的問題；根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時(shí)調(diào)整工資方案第三節(jié) 海通集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)圖薪資結(jié)構(gòu)、比例及額度薪資策略績效評估結(jié)果崗位分析及工作說明書國家法律、政策薪 酬 管 理基本工資其它組織結(jié)構(gòu)崗位績效工資第四節(jié) 海通集團(tuán)薪酬構(gòu)成體系崗位績效工資制基本工資崗位績效工資個(gè)人績效部門績效計(jì)件工資制提成制薪資體系福利注：華彩建議，員工的“失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)”等“三金”劃在薪酬之外發(fā)放。根據(jù)海通集團(tuán)目前的情況，可以將整個(gè)職務(wù)系統(tǒng)分為十一個(gè)職等：表2－1職等一職等二職等三職等四職等五職等六職等七職等八職等九職等十職等十一職等名稱總經(jīng)理級副總經(jīng)理級投資公司總經(jīng)理級部長級投資公司副總經(jīng)理副部級科長級副科員級擔(dān)當(dāng)級助手A級助手B級個(gè)人工資總額的確定不同崗位工作內(nèi)容不同，其崗位的價(jià)值也不同。為了保證集團(tuán)制度的嚴(yán)肅性，華彩建議暫不調(diào)整現(xiàn)行各崗位的工資總額，但對其構(gòu)成結(jié)構(gòu)要進(jìn)行調(diào)整。 對今年年底的薪資調(diào)整，在分析海通集團(tuán)提供的內(nèi)、外部資料的基礎(chǔ)上，華彩建議，員工的工資總額總體水平上調(diào)10％，各個(gè)層級之間的梯度則建議參考表2－2和表2－3基本工資的確定基本工資根據(jù)員工學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)、技能等級、崗位工齡等確定?？茊T級及以下級別員工的基本工資即為其按月發(fā)放的部分，與月度考核結(jié)果掛鉤決定發(fā)放?？冃Э己顺煽?yōu)?5分以下（不含85分），按比例發(fā)放。年度末發(fā)放部分與年度績效考核結(jié)果（見圖C）掛鉤。（8560）框定的年度績效工資。其某月績效考核成績?yōu)?0分，則該月實(shí)際發(fā)放金額為：160080/85＝1506元其年度績效考核成績?yōu)?4分，則實(shí)際發(fā)放金額為：4800（8460）/（8560）＝4608元把副部長級及以上級別管理人員工資分成按月、季度、年度三部分進(jìn)行發(fā)放，三部分的比例根據(jù)管理層級的不同分別確定（見圖A）。4＝9600元，在季度末，根據(jù)績效考核成績發(fā)放。季度（年度）績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放。B、對銷售作業(yè)系統(tǒng)的員工一、 銷售作業(yè)系統(tǒng)的高層管理人員（包括營銷副總和其他副總經(jīng)理級的管理人員）、綜合管理部部長、人力資源部部長、市場部部長采用崗位績效工資制，其框定薪酬總額可以采用談判的方式確定。季度績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放考核工資。b、月度績效獎金部分。但實(shí)際發(fā)放必須結(jié)合其績效考核成績。（8560）年度績效獎金計(jì)算值。季度績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放考核工資。b、月度績效獎金部分。其個(gè)人年度績效獎金計(jì)算值＝個(gè)人銷售額247。年度績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放。五、 對不同市場目標(biāo)值和績效獎金的提取比例不同月度績效獎金開創(chuàng)新市場時(shí)期（1－2年）成長時(shí)期（2－3年）成熟時(shí)期（3年以上）斜率K＝月度績效獎金提取比率銷售額C、員工薪資總額的動態(tài)管理（對銷售作業(yè)系統(tǒng)的管理人員和業(yè)務(wù)人員，只調(diào)整基本薪資部分）員工績效考核綜合成績進(jìn)行工資總額的動態(tài)管理。b、人力資源部根據(jù)管理人員（副部長級及以上級別管理人員）年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分A、B、C三等，三等所占比例分別為：15％，70％，15%。6300040%247。海通集團(tuán)的內(nèi)部職稱由人力資源委員會，根據(jù)員工在管理、技術(shù)、營銷、生產(chǎn)等方面的特長和水平等級評定。其下年度的績效考核結(jié)果在排序評等時(shí)獲得A、B兩等的，可以重新參與評定7) 管理人員的年度績效考核結(jié)果在排序評等時(shí)，被評為C等的，其內(nèi)部職稱取消，補(bǔ)貼停發(fā)。對各級內(nèi)部職稱的獲得者，給予相應(yīng)補(bǔ)貼，每月發(fā)放（該部分補(bǔ)貼不計(jì)入其年初框定的薪酬總額）。福利分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利和特困補(bǔ)助。注：建議津貼、補(bǔ)貼和福利部分，仍按海通集團(tuán)現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。 內(nèi)部職稱經(jīng)集團(tuán)內(nèi)部評審，僅在集團(tuán)內(nèi)部有效；168。 必要時(shí)，參評人員與獲評人員必須參與集團(tuán)組織的相關(guān)專業(yè)技能培訓(xùn)和集團(tuán)組織的相關(guān)活動。其主要職責(zé)是：在規(guī)定的評審權(quán)限內(nèi)，按照評審標(biāo)準(zhǔn)和評審程序，對申報(bào)人的學(xué)術(shù)技術(shù)水平、工作能力和工作業(yè)績進(jìn)行審核和評議，確定申報(bào)人的專業(yè)技術(shù)資格。各專業(yè)評議組一般由3~5人組成，設(shè)組長1名。評審專家?guī)炜筛鶕?jù)實(shí)際工作需要適時(shí)調(diào)整和補(bǔ)充。對各級內(nèi)部職稱的獲得者，給予相應(yīng)補(bǔ)貼，每月發(fā)放（該部