華彩海通項(xiàng)目—海通集團(tuán)薪酬管理體系-文庫吧
2025-04-04 03:10 本頁面
【正文】 考，確定企業(yè)的薪酬水平，使企業(yè)工資水平具有競爭性。 發(fā)展為目標(biāo)集團(tuán)薪酬的增長要以集團(tuán)業(yè)績的發(fā)展為依據(jù)，薪酬的發(fā)展要小于集團(tuán)業(yè)績的發(fā)展，同時(shí)也要給予適當(dāng)?shù)脑鲩L。 績效為導(dǎo)向在薪酬體系中，引入考核的結(jié)果，也就是說薪酬要和考核結(jié)果掛鉤，作出多少貢獻(xiàn)就拿多少薪酬；對于優(yōu)秀的員工給予挑戰(zhàn)性地薪酬，對于不合格的員工，堅(jiān)決給予調(diào)崗或勸退。 第二節(jié) 海通集團(tuán)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)流程薪酬設(shè)計(jì)的基本流程制定薪酬原則工作分析崗位評價(jià)薪酬調(diào)查工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資分等定薪工資方案的適時(shí)修正和調(diào)整主要職責(zé)確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，制訂薪酬分配策略繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖 ，形成企業(yè)職務(wù)說明書體系評估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對企業(yè)的相對價(jià)值參照外界環(huán)境及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬確定各項(xiàng)工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系將企業(yè)內(nèi)相對價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并組成若干工資等級修正工資方案實(shí)施中出現(xiàn)的問題；根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時(shí)調(diào)整工資方案第三節(jié) 海通集團(tuán)薪酬管理系統(tǒng)圖薪資結(jié)構(gòu)、比例及額度薪資策略績效評估結(jié)果崗位分析及工作說明書國家法律、政策薪 酬 管 理基本工資其它組織結(jié)構(gòu)崗位績效工資 第四節(jié) 海通集團(tuán)薪酬構(gòu)成體系崗位績效工資制基本工資崗位績效工資個(gè)人績效部門績效計(jì)件工資制提成制薪資體系福利注：華彩建議，員工的“失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)”等“三金”劃在薪酬之外發(fā)放。根據(jù)海通集團(tuán)的實(shí)際情況，結(jié)合未來發(fā)展需要，海通集團(tuán)的薪資將有三種分配方式并存，分別為：計(jì)件工資制、崗位績效工資制和提成制。其使用范圍如下：計(jì)件工資制：生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)（仍沿用海通集團(tuán)目前的制度，本報(bào)告不涉及具體內(nèi)容）；提成制：銷售作業(yè)系統(tǒng)；崗位績效工資制：集團(tuán)各系統(tǒng)。第五節(jié) 薪酬的確定A、對執(zhí)行崗位績效工資制的員工職務(wù)等級的確定根據(jù)工作的復(fù)雜程度，結(jié)合工作技能，知識要求，對于集團(tuán)的關(guān)鍵崗位進(jìn)行評估，對集團(tuán)的崗位進(jìn)行排序，確定職務(wù)等級。根據(jù)海通集團(tuán)目前的情況，可以將整個(gè)職務(wù)系統(tǒng)分為十一個(gè)職等：表2－1職等一職等二職等三職等四職等五職等六職等七職等八職等九職等十職等十一職等名稱總經(jīng)理級副總經(jīng)理級投資公司總經(jīng)理級部長級投資公司副總經(jīng)理副部級科長級副科員級擔(dān)當(dāng)級助手A級助手B級個(gè)人工資總額的確定不同崗位工作內(nèi)容不同，其崗位的價(jià)值也不同。在進(jìn)行職等劃分的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的價(jià)值，結(jié)合人才的市場價(jià)格，來確定不同類別崗位的工資。同時(shí)拉開不同崗位的工資差距，強(qiáng)調(diào)工資的價(jià)值導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，按照知識，能力以及對集團(tuán)的貢獻(xiàn)來確定薪酬。 集團(tuán)4月份開始執(zhí)行新的工資制度。為了保證集團(tuán)制度的嚴(yán)肅性，華彩建議暫不調(diào)整現(xiàn)行各崗位的工資總額，但對其構(gòu)成結(jié)構(gòu)要進(jìn)行調(diào)整。薪資構(gòu)成8020按月發(fā)放年底發(fā)放季度發(fā)放40基層員工投資公司副總經(jīng)理、部長高管層3030204040薪資總額（年初框定值）8020442828303535科員級副部級投資公司總經(jīng)理圖A 為更好適應(yīng)市場競爭和內(nèi)部公平的需要，華彩建議海通集團(tuán)未來調(diào)整（可以考慮在2003年底或2004年初進(jìn)行調(diào)整,數(shù)據(jù)供參考）其員工的薪酬梯度如下： 表2－2職等一職等二職等三職等四職等五職等六職等七職等八職等九職等十職等十一職等名稱總經(jīng)理級副總經(jīng)理級投資公司總經(jīng)理級部長級投資公司副總經(jīng)理副部級科長級副科員級擔(dān)當(dāng)級助手A級助手B級等級系數(shù)（以該層級中位數(shù)衡量） 同一層級（指投資公司總經(jīng)理、投資公司副總經(jīng)理、部門部長、副部長），根據(jù)工作量、貢獻(xiàn)、資歷等方面的差異，拉開小的差距。如：投資公司總經(jīng)理按其管理的資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模等劃分三級，每級之間，薪資總額構(gòu)成一個(gè)梯度。表2－3等級投資公司總經(jīng)理部門部長投資公司副總經(jīng)理部門副部長ⅠⅡⅢ注：同一部門的部長、副部長系數(shù)相同；同一投資公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理系數(shù)相同。 對今年年底的薪資調(diào)整，在分析海通集團(tuán)提供的內(nèi)、外部資料的基礎(chǔ)上，華彩建議，員工的工資總額總體水平上調(diào)10％，各個(gè)層級之間的梯度則建議參考表2－2和表2－3基本工資的確定基本工資根據(jù)員工學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)、技能等級、崗位工齡等確定?；竟べY是員工在海通集團(tuán)工作期間拿到的固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，基本工資是計(jì)算員工加班工資、離職薪資等的基礎(chǔ)。副部長級及以上級別管理人員的基本工資即為其按月發(fā)放的部分?？茊T級及以下級別員工的基本工資即為其按月發(fā)放的部分，與月度考核結(jié)果掛鉤決定發(fā)放。崗位績效工資的確定崗位績效工資是員工薪酬結(jié)構(gòu)中根據(jù)工作崗位級別和績效表現(xiàn)變化而變化的部分。具體計(jì)算為：員工年崗位績效工資＝個(gè)人年框定工資總額－月基本工資12基本工資崗位績效工資專業(yè)技術(shù)崗位說明書技能等級崗位工齡學(xué)歷層次個(gè)人績效組織績效分成按季度發(fā)放和按年度發(fā)放兩部分（科員級及以下，無季度發(fā)放部分）按月發(fā)放（科員級及以下級別員工的基本工資發(fā)放與月度績效考核結(jié)果掛鉤）崗位績效工資的發(fā)放科員級及以下級別員工工資分成按月、年度兩部分進(jìn)行發(fā)放（見圖A）?？茊T級及以下級別員工工資月度發(fā)放部分直接與月度考核結(jié)果掛鉤?？冃Э己顺煽?yōu)?5分以下（不含85分），按比例發(fā)放。即：實(shí)發(fā)額＝績效考核成績247。85框定的月度工資。（見圖B）績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，月度基本工資全額發(fā)放。年度末發(fā)放部分與年度績效考核結(jié)果（見圖C）掛鉤。年度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，年度發(fā)放的績效工資部分取消。年度績效考核成績?yōu)?0分至85分（不含85分），按比例發(fā)放。即：實(shí)發(fā)額＝（績效考核成績60）247。（8560）框定的年度績效工資。年度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，績效工資全額發(fā)放。舉例如下：某部長框定年收入24000元，其框定的月度發(fā)放部分為19200元，年底發(fā)放部分為4800元，則：框定的每月發(fā)放金額為：19200247。12＝1600元（即其基本工資）。其某月績效考核成績?yōu)?0分，則該月實(shí)際發(fā)放金額為：160080/85＝1506元其年度績效考核成績?yōu)?4分，則實(shí)際發(fā)放金額為：4800（8460）/（8560）＝4608元把
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